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입사한 지 3개월이 안 됐으면 바로 해고해도 되나요?
글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.21 갱신
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 근로기준법 제26조의 해고예고 의무와 그에 따른 예고수당 지급의 예외에 해당합니다. 다만 이는 해고 자체가 언제나 적법하다는 뜻은 아닙니다. 실제 근로기간, 해고사유와 해당 사업장에 적용되는 절차를 나누어 확인해야 합니다.
예고의 예외와 해고의 정당성은 다른 문제입니다
근로기준법 제26조는 원칙적으로 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 정하고, 계속근로 3개월 미만 등을 예외로 둡니다. 이 예외를 해고사유나 서면통지까지 모두 면제하는 규정으로 읽으면 안 됩니다. 제23조의 해고 제한과 제27조의 서면통지는 별도 규정입니다. 사업장 규모 등에 따른 적용 범위도 확인해야 하므로 모든 사업장에 동일한 결론을 적용하지 않습니다.
수습이라는 명칭보다 실제 기간을 봅니다
계약서에 수습이라고 적혀 있다는 이유만으로 예고의무가 항상 없어지는 것은 아닙니다. 입사일, 실제 근로한 마지막 날, 해고 통지 시각을 구별해 기록하십시오. 계약서를 다시 작성한 경우에는 그 전후의 근무가 어떻게 이어졌는지 확인할 자료도 필요합니다. 서류상 새 계약일만으로 계속근로기간이 다시 시작됐다고 단정하지 않습니다.
정확히 3개월인 경우는 미만과 구별합니다
법제처 해석례 21-0320은 2020년 1월 1일부터 3월 31일까지 수습 근무하고 마지막 날 근로를 마친 뒤 해고 통보를 받은 사안에서 해고예고 규정이 적용된다고 보았습니다. 이 사례의 기간은 정확히 3개월이므로 3개월 미만이 아니라는 취지입니다. 이는 해당 사실관계를 전제로 한 행정해석이며 확정판결과 같은 기속력은 없습니다. 실제 사건에서는 입사·종료일과 근무 경위를 대조해야 합니다.
사용자라면 해고 이유와 절차를 따로 점검합니다
업무평가 결과, 개선 요청, 근로계약서, 취업규칙과 통지 문서를 함께 놓고 해고의 이유를 확인하는 것이 좋습니다. 제27조가 적용되는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 예고수당 예외에 해당한다는 설명만 남겨 두면 이와 다른 쟁점에 대한 자료가 빠질 수 있습니다.
근로자라면 원하는 해결부터 구별합니다
예고수당 지급을 구하는지, 해고의 효력을 다투는지, 미지급 임금을 확인하려는지에 따라 질문이 달라집니다. 받은 메시지와 통지서, 출근 기록, 급여 내역을 보존하고 언제 어떤 말을 들었는지 정리해 두십시오. 스스로 사직한 것인지 사용자 통보로 종료된 것인지 다투어지는 경우에는 문서 제목보다 실제 경위를 먼저 확인할 필요가 있습니다.
이 글에서 확인하는 범위
근거 확인일은 2026년 9월 21일입니다. 이 글은 3개월 미만이라는 해고예고 예외와 다른 해고 요건의 구별을 설명합니다. 개별 해고의 효력, 사업장별 법 적용, 계속근로기간의 단절 여부, 통상임금 계산과 구제신청 기한은 실제 자료에 따라 별도로 검토해야 합니다.
이 상황에서 자주 묻는 것
근로자 또는 사용자 중 어느 쪽인지, 입사일과 종료 통보 내용을 정리해 보세요.
질문을 정리하는 과정은 상담 범위를 미리 정하거나 제한하지 않습니다. 자료 제출과 유료 상담은 선택이고, 정보만 확인하고 끝내셔도 됩니다. 온라인 상담은 55,000원부터입니다.
출처
2026.09.21 기준으로 조문을 확인했습니다.
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