임금·퇴직금

출근율 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 들어가나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

네, 출근율 조건이 소정근로일수 안에서 정해진 상여금은 출근율 조건이나 재직조건이 있어도 통상임금에 들어가고 연장근로수당 계산에 반영해야 합니다. 대법원은 2021다216957 판결에서 출근율 50% 미만 미지급 조건이 붙은 정기상여금도 소정근로의 대가로서 통상임금이라고 보았습니다. 지금은 단체협약의 상여금 지급 조건과 연장근로를 한 시점부터 확인해 두십시오.

출근율 조건이 단체협약에 적혀 있다고 해서 그 조건이 무효라는 판단부터 받아야 하는 것은 아닙니다. 조건이 유효해도 상여금은 통상임금에 들어갈 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2023년부터 한 시설관리 회사에서 청소 업무를 하고 있습니다. 단체협약에는 기본급의 일정 비율을 분기마다 나눠 주는 정기상여금이 있는데, 출근율이 50% 미만이면 주지 않고 50% 이상 90% 미만이면 출근율에 따라 깎아 주며, 지급일에 재직 중인 사람에게만 준다는 조건이 붙어 있습니다. 회사는 2025년 한 해 동안 연장·야간근로수당을 계산하면서 이 상여금을 통상임금에서 빼고 기본급만으로 시간급을 정했습니다. A씨는 출근율 조건 때문에 상여금이 통상임금이 아니라는 회사 설명이 맞는지 묻고 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

출근율 조건이 붙은 상여금도 통상임금인가요?

네, 출근율 조건이 소정근로일수 안에서 정해진 것이라면 그 상여금은 통상임금에 들어갑니다. 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결은 기본급에 연동해 정한 금액을 일정 주기로 나눠 주는 상여금은 출근율 50% 미만 미지급, 90% 미만 차등 지급 조건이나 재직조건이 붙어 있어도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금이라고 보았습니다.

이 판단의 바탕은 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결입니다. 이 판결은 종전 판례가 쓰던 「고정성」을 통상임금의 요건에서 빼고, 소정근로를 온전히 제공하면 받게 되는 임금이라면 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 정리했습니다. 실제 근무일수가 모자라 그 달 상여금을 받지 못한 근로자라도 연장근로수당은 상여금을 넣은 통상임금으로 계산해야 합니다.

노사가 합의한 출근율 조건은 무효인가요?

무효라고 단정할 수는 없습니다. 원심은 출근율 조건을 붙인 단체협약이 상여금을 통상임금에서 빼려는 합의와 같아 무효라고 보았지만, 대법원은 상여금이 출근율 조건과 관계없이 통상임금에 해당하는 이상 그 합의를 통상임금 제외 합의와 같다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 결론은 같아도 이유가 다릅니다. 조건은 상여금을 실제로 얼마나 받는지를 정할 뿐, 수당 계산의 기준인 통상임금의 범위를 바꾸지 못합니다.

반대로 「상여금은 통상임금에서 제외한다」는 문구를 넣은 합의는 다릅니다. 통상임금은 강행적 개념이어서 노사가 그 범위를 임의로 줄일 수 없습니다. 2026. 10. 5. 기준 현행 「근로기준법 시행령」도 통상임금을 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고만 정하고 있어, 단체협약 문구보다 임금의 실제 성격이 기준이 됩니다.

통상임금에 들어가지 않는 조건부 임금은 무엇인가요?

소정근로일수를 넘는 근무일수를 요구하는 임금과 근무실적에 따라 주는 성과급은 통상임금이 아닙니다. 예를 들어 월 소정근로일수가 22일인데 25일 이상 출근해야 주는 수당은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가입니다. 다만 성과급이라도 실적과 관계없이 최소한으로 보장한 금액은 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 넣습니다.

통근수당이나 안전교육수당처럼 모든 근로자에게 정해진 금액을 매달 주는 수당도 이 사건에서 통상임금으로 인정됐습니다. 수당의 이름보다 지급 기준과 대상이 미리 정해져 있는지를 봅니다.

2024년 12월 이전 수당에도 새 기준이 적용되나요?

원칙적으로 아닙니다. 새 법리는 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장·야간·휴일근로의 수당 계산부터 적용합니다. 2024. 12. 18.까지의 근로에 대한 수당은 종전 법리로 계산하되, 당해 사건과 그날 이미 통상임금 해당 여부를 다투어 법원에 계속 중이던 병행사건에만 새 법리를 소급 적용합니다. 이 사건도 전원합의체 판결 선고 당시 대법원에 계속 중이어서 새 법리가 적용됐습니다.

연장근로수당은 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 지급해야 하므로, 상여금이 통상임금에 들어가면 시간당 수당이 함께 올라갑니다. 예를 들어 월 기본급 300만원에 연 600만원 상여금이 있고 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간이면 통상시급은 14,354원에서 16,746원으로 오릅니다. 월 20시간 연장근로수당은 430,620원에서 502,380원으로 71,760원 늘어나고, 이 차이가 매달 쌓입니다.

출근율 조건 상여금 통상임금 대응 순서

• 지급 조건 확인 - 단체협약·취업규칙에서 상여금의 지급 주기, 금액 산정 방식, 출근율·재직 조건을 확인합니다. 소정근로일수 안의 조건이면 통상임금으로 볼 여지가 큽니다.
• 소정근로일수 대조 - 출근율이나 근무일수 조건을 월 소정근로일수와 비교합니다. 조건이 소정근로일수를 넘으면 통상임금에서 빠집니다.
• 근로 시점 구분 - 연장근로가 2024. 12. 19. 이후인지 전인지 나눕니다. 그 전 근로는 종전 법리가 적용되는 경우가 많습니다.
• 차액 계산 - 급여명세서와 근태기록으로 상여금을 넣은 시간급과 넣지 않은 시간급을 비교합니다. 이 차액이 청구 금액이 됩니다.
• 시효 관리 - 지급일부터 3년이 지나기 전에 노동청 진정이나 소송으로 청구합니다. 지난 달의 차액부터 시효가 끝납니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상여금 지급 기준이 개인 평가와 섞여 있거나 2024. 12. 18. 이전 수당을 함께 청구하려는 경우에는 단체협약 원문과 급여 지급 내역을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금·퇴직금 청구와 노동청 진정 대응 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 출근율 90% 미만이면 깎이는 상여금도 통상임금인가요?
  네, 소정근로일수 안에서 정한 출근율 조건이라면 통상임금입니다. 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결은 출근율 50% 미만 미지급, 90% 미만 차등 지급 조건이 붙은 정기상여금을 통상임금으로 보았습니다. 실제로 깎여서 받았더라도 연장근로수당은 상여금 전액을 넣은 통상임금으로 계산합니다.
• 지급일에 재직해야 받는 상여금도 통상임금인가요?
  네, 재직조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 재직은 소정근로 제공의 당연한 전제이고 퇴직은 근로관계가 끝나는 사유에 그칠 뿐이라고 보았습니다. 다만 이 기준은 2024. 12. 19. 이후 근로에 대한 수당 계산부터 적용되는 것이 원칙입니다.
• 상여금을 통상임금에서 빼기로 한 합의는 유효한가요?
  효력이 없습니다. 통상임금은 강행적 개념이어서 노사가 합의로 그 범위를 줄일 수 없습니다. 반면 출근율 조건을 붙이는 합의는 상여금을 실제로 얼마 주는지를 정하는 것이어서 그 자체로 무효라고 단정하기 어렵다는 것이 2021다216957 판결의 판단입니다. 조건이 있어도 상여금은 통상임금으로 계산합니다.
• 2024년 12월 전 연장근로 수당도 다시 받을 수 있나요?
  원칙적으로 종전 법리로 계산합니다. 새 법리는 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장·야간·휴일근로의 수당부터 적용되고, 그 전 근로는 당해 사건과 그날 이미 법원에 계속 중이던 병행사건만 새 법리로 계산합니다. 종전 법리에서도 통상임금으로 인정되는 수당이 있다면 그 부분은 따로 청구할 수 있습니다.
• 덜 받은 수당은 언제까지 청구할 수 있나요?
  각 임금 지급일부터 3년입니다. 근로기준법 제49조는 임금채권이 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 매달 지급일마다 시효가 따로 진행하므로 오래된 달부터 차례로 소멸합니다. 노동청 진정만으로는 시효가 중단되지 않을 수 있어 기간이 임박했다면 소송을 내거나 최고를 하는 등 시효 중단 방법을 함께 검토해야 합니다.
• 소정근로일수보다 더 출근해야 주는 수당은 어떻게 되나요?
  통상임금이 아닙니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 소정근로일수를 넘는 근무일수를 요구하는 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니라고 보았습니다. 조건이 소정근로일수 이내인지 넘는지가 결론을 가르므로 근로계약상 소정근로일수를 먼저 확인해야 합니다.
• 통상임금이 바뀌면 연장근로수당은 얼마나 달라지나요?
  통상시급이 오른 만큼 1.5배로 늘어납니다. 근로기준법 제56조 제1항은 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정합니다. 월 기본급 300만원에 연 600만원 상여금이 있고 월 산정기준시간이 209시간이면 시급은 14,354원에서 16,746원으로 오르고, 월 20시간 연장근로 수당은 71,760원 늘어납니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

이 글과 관련해 지금 상황을 남겨 주세요. 다른 상황이어도 괜찮아요. 남겨 주시면 제가 먼저 읽어 볼게요!

• 채팅으로 끝까지전화 안 하셔도 돼요
• 사진 한 장이면 시작모르는 건 비워 두셔도 돼요
• 금액부터 알려 드려요보시고 맡길지 정하시면 돼요
• 10분 안에 답업무시간 기준 · 알림톡으로 알려요
• 변호사가 직접 읽어요맡을 수 있는 일인지 알려 드려요
• 결과는 문서로같은 채팅방에 문서로 와요

지금 상황을 적어 주세요

변호사에게 보내기

휴대폰 문자로 한 번만 확인할게요 · 금액은 먼저 알려 드려요

법무법인 윤성이 직접 운영해요 · 법률사무는 전부 소속 변호사가 해요

이 글은 일반적인 법률 안내입니다. 개별 사안은 사실관계와 자료에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성© 법무법인 윤성 · 무단 복제·자동 수집 금지이 글에 의견 보내기