임금·퇴직금

15일 이상 근무해야 주는 상여금도 통상임금에 들어가나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

네, 근무일수 조건이 소정근로일수 안에서 정해졌다면 15일 이상 근무해야 주는 상여금도 통상임금에 들어갑니다. 대법원 전원합의체는 고정성을 통상임금의 기준에서 빼고 이 조건만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판례를 바꾸었습니다. 지금은 상여금 세칙의 근무일수 조건이 기준기간의 소정근로일수보다 적은지부터 확인해 보십시오.

결근이나 휴직으로 그달 상여금을 실제로 못 받았다고 해서 그 상여금이 통상임금에서 빠진다고 볼 필요는 없습니다. 통상임금은 실제로 받은 돈이 아니라 정해진 소정근로를 다 했을 때를 기준으로 계산합니다.

이런 상담이 많습니다

E씨는 주 5일, 하루 8시간 근무하는 제조업체 생산직입니다. 회사 상여금 세칙은 통상임금의 750%를 2개월마다, 설·추석, 여름휴가 때 나눠 주되, 기준기간에 실제 근무한 날이 15일이 안 되면 상여금을 주지 않는다고 정합니다. 회사는 2025년 내내 이 상여금을 빼고 연장근로수당을 계산했고, E씨는 2026년 상여금을 넣어 다시 계산한 수당 차액을 받을 수 있는지 묻습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

근무일수 조건이 붙은 상여금은 왜 통상임금인가요?

소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건이기 때문입니다. 2026. 10. 11. 기준 현행 「근로기준법 시행령」은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액으로 정의합니다.

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 근무일수 조건이 소정근로일수 이내로 정해졌다면 그런 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 주 5일 근무 사업장에서 2개월 기준기간에 15일 이상 근무하라는 조건은 소정근로일수에 못 미치므로, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금이라고 판단하고 원심을 파기환송했습니다.

2013년 판례의 고정성 기준은 어떻게 바뀌었나요?

고정성은 통상임금의 기준에서 빠졌습니다. 종전 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 조건 충족 여부와 관계없이 지급 여부가 미리 확정될 것을 요구해 근무일수 조건부 임금의 통상임금성을 부정했지만, 2024년 전원합의체는 이 부분을 변경했습니다.

같은 날 선고된 2020다247190 전원합의체 판결은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 주는 재직조건부 임금도 그 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 다만 근무실적에 따라 지급 여부와 금액이 정해지는 순수한 성과급은 여전히 통상임금이 아니고, 실적과 관계없이 주기로 한 최소 금액만 통상임금이 됩니다.

소정근로일수를 넘는 근무일수 조건이면 어떻게 되나요?

그 상여금은 통상임금이 아닙니다. 소정근로일수를 넘는 근무일수를 채워야 주는 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이기 때문입니다. 소정근로시간은 법정 근로시간 범위에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 말합니다.

휴가 사용일을 근무일수에 넣지 않는 실근무일수 조건도 휴가 사용 여부를 따지지 않고 조건 일수가 소정근로일수를 넘는지만으로 판단합니다. 오로지 상여금을 통상임금에서 빼려고 실제 근무와 동떨어진 소정근로일수를 정했다면 그 합의의 효력이 부정될 수 있습니다.

바뀐 판례는 언제부터 적용되나요?

2024. 12. 19. 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다. 그 전날까지 제공한 연장근로 등의 수당은 종전 법리로 계산하되, 판결 선고 당시 이미 통상임금 해당 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 병행사건에는 새 법리가 소급 적용됩니다.

연장근로와 야간근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 주어야 하므로, 통상임금이 늘면 이 수당도 함께 늘어납니다. 차액 청구는 지급일마다 3년 시효를 따져 가장 오래된 달부터 서둘러야 합니다.

근무일수 조건부 상여금 통상임금 대응 순서

• 지급 규정 확인 - 단체협약·취업규칙·상여금 세칙에서 지급률, 지급 주기, 근무일수 조건을 확인합니다. 조건 일수가 기준기간 소정근로일수보다 적으면 통상임금입니다.
• 소정근로 확인 - 근로계약서와 취업규칙에서 하루·주 소정근로시간과 근무일을 확인합니다. 기준기간별 소정근로일수를 계산하는 기준이 됩니다.
• 수당 재계산 - 상여금을 넣어 시간급 통상임금을 다시 계산하고 연장·야간·휴일근로수당 차액을 냅니다. 2024. 12. 18. 이전분은 병행사건인지에 따라 기준이 다릅니다.
• 시효 관리 - 각 임금 지급일부터 3년이 지나기 전에 청구합니다. 오래된 달부터 시효가 끝납니다.
• 청구 절차 - 회사에 차액 지급을 요구하고, 거절하면 노동청 진정이나 임금 청구 소송을 냅니다. 여러 근로자가 함께 청구하는 경우가 많습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상여금 지급 조건에 근무실적 평가가 섞여 있거나 교대제·격일제처럼 소정근로일수 계산이 복잡한 사업장이라면 규정과 근무표를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상임금 산정과 미지급 법정수당 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 결근해서 상여금을 못 받은 달도 통상임금에 넣나요?
  넣습니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 실제 근무일수가 소정근로일수에 못 미쳐 근무일수 조건부 상여금을 받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖추면 통상임금에 넣어 법정수당을 계산해야 한다고 보았습니다. 통상임금은 실제 받은 돈이 아니라 기준임금이기 때문입니다.
• 재직자에게만 주는 상여금도 통상임금인가요?
  그 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다. 같은 날 선고된 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건은 소정근로 제공의 당연한 전제일 뿐이라며, 재직조건이 붙었다는 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다.
• 성과급도 이제 통상임금에 들어가나요?
  근무실적에 따라 주는 순수한 성과급은 들어가지 않습니다. 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과가 기준에 이르러야 지급되므로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵다고 했습니다. 다만 실적과 무관하게 최소한 지급하기로 정한 금액은 소정근로의 대가로 통상임금에 해당합니다.
• 2024년 12월 전 수당도 새 기준으로 받을 수 있나요?
  원칙적으로 어렵습니다. 전원합의체는 새 법리를 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정부터 적용하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등의 수당은 종래 법리로 계산하도록 했습니다. 다만 판결 선고 당시 통상임금 해당 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 병행사건에는 새 법리가 소급 적용됩니다.
• 통상임금이 늘면 수당은 얼마나 늘어나나요?
  근로기준법 제56조 제1항과 제3항은 연장근로와 야간근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정합니다. 그래서 시간급 통상임금이 오른 만큼 연장·야간근로 시간에 1.5배를 곱한 금액이 늘어납니다. 휴일근로는 8시간 이내와 초과에 따라 가산율이 다릅니다.
• 통상임금 차액은 언제까지 청구할 수 있나요?
  각 임금 지급일부터 3년입니다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 연장근로수당 차액도 임금채권이므로 매달 지급일마다 시효가 따로 진행하고, 가장 오래된 달부터 차례로 청구권이 사라집니다.
• 회사가 소정근로일수를 늘려 조건을 피하면 어떻게 되나요?
  효력이 부정될 수 있습니다. 대법원 2023다302838 전원합의체 판결은 소정근로일수는 근로기준법 범위에서 당사자가 정할 수 있지만, 오로지 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 빼려고 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 등 통상임금의 강행성을 잠탈하려는 경우에는 그 합의의 효력이 부정될 수 있다고 했습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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