해고·징계

아파서 일주일 결근했는데 무단결근이라며 해고하는 게 정당한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아파서 쉰 결근도 취업규칙의 결근계 제출 절차를 지키지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 있지만, 그렇다고 해고가 항상 정당하지는 않습니다. 해고는 결근 경위와 소명자료 제출 여부, 과거 이력을 함께 보아 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단합니다. 지금은 결근 당시 회사에 보낸 연락 기록과 진료 기록부터 확보하십시오.

아팠다는 사실을 증명하려고 큰 병원의 진단서까지 받을 필요는 없습니다. 동네 의원의 진료확인서나 약 처방 기록도 객관적인 소명자료가 됩니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2022년부터 식품공장에서 일했습니다. 2026년 5월 장염으로 일주일 동안 출근하지 못했고, 첫날 반장에게 문자로 알렸지만 출근한 뒤 결근계는 내지 않았습니다. 회사는 취업규칙의 결근계 조항을 들어 무단결근으로 처리하고 2026년 6월 해고를 통보했습니다. A씨는 아파서 쉰 것인데 해고까지 되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

아파서 쉰 일주일도 무단결근이 되나요?

취업규칙이 정한 결근 신고 절차를 지키지 않았다면 실제로 아팠더라도 무단결근으로 취급될 수 있습니다. 대법원은 질병 등으로 결근할 때 결근계를 내고 승낙을 받도록 정한 취업규칙이 있으면, 전화로 알렸더라도 뒤에 사유서를 붙인 결근계를 내지 않은 결근을 무단결근으로 보았습니다.

취업규칙에 따로 정한 절차가 없더라도 진료 기록 같은 객관적인 소명자료를 내고 회사의 사전 또는 사후 승인을 받아야 결근이 정당해집니다. 무단결근을 해고 사유로 정한 취업규칙도 특별한 사정이 없으면 유효합니다.

무단결근이 있으면 해고는 항상 정당한가요?

아니요, 무단결근이 인정되더라도 해고가 지나치면 무효입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있을 때만 정당합니다.

질병이라는 결근 이유, 회사에 연락한 경위, 과거 결근 이력, 업무에 준 영향을 함께 봅니다. 진단서를 뒤늦게라도 냈고 처음 생긴 일이라면 해고보다 가벼운 징계가 맞는지를 다툴 수 있습니다.

같은 기간 비슷하게 결근한 다른 직원이 견책이나 감봉에 그쳤다면 형평에 어긋난다는 주장도 할 수 있습니다. 회사가 결근 기간에 연락을 시도했는지, 복귀를 요청했는지도 함께 봅니다. 연락이 닿는데도 회사가 아무 조치 없이 있다가 복귀하자마자 해고했다면 해고가 지나치다는 사정으로 쓰일 수 있습니다.

취업규칙의 7일 이상 무단결근은 어떻게 계산하나요?

취업규칙에 7일 이상 무단결근을 해고 사유로 정했더라도 기간 제한 없이 합계 7일을 넘긴 모든 경우를 뜻하지는 않습니다. 대법원은 상당한 기간 안에 누적해서 7일 이상 무단결근한 경우로 좁혀 해석해야 한다고 보았습니다.

그래서 몇 해에 걸쳐 하루 이틀씩 흩어진 결근을 모두 더해 해고 사유를 채웠다면 다툴 여지가 있습니다. 회사가 어느 기간의 결근을 합산했는지 해고 통지서에서 확인하십시오.

질병 결근 해고 대응 순서

• 결근 신고 기록 확보 - 회사에 보낸 문자와 연락 시각을 저장합니다. 사전 신고를 했는지 보여 주는 자료입니다.
• 소명자료 제출 - 진단서나 진료확인서를 출근한 날 결근계와 함께 냅니다. 사후 승인을 받는 절차가 됩니다.
• 취업규칙 확인 - 결근계 제출 기한과 방식, 해고 사유 일수를 확인합니다. 절차를 지켰는지 판단하는 기준입니다.
• 해고 통지서 검토 - 어느 기간의 결근을 합산했는지 봅니다. 기간이 지나치게 길면 제한 해석을 주장합니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 업무상 질병이 의심되거나 병가 규정이 따로 있으면 진료 기록·병가 규정을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 무단결근을 이유로 한 징계해고를 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 전화로 결근을 알렸는데도 무단결근인가요?
  취업규칙이 전화 신고 뒤 사유서를 붙인 결근계를 내도록 정했다면, 결근계를 내지 않은 결근은 무단결근으로 취급될 수 있습니다. 대법원은 구두로 승낙을 받았더라도 사후 결근계를 내지 않은 결근을 무단결근으로 보았습니다. 출근한 날 결근계를 내십시오.
• 취업규칙에 결근 절차가 없으면 어떻게 하나요?
  취업규칙에 따로 정한 절차가 없어도 질병을 보여 주는 객관적인 소명자료를 내고 회사의 사전 또는 사후 승인을 받아야 결근이 정당해집니다. 진료확인서나 처방 기록을 결근 사유서와 함께 내고, 제출한 날짜를 남겨 두십시오.
• 7일 이상 무단결근은 몇 년치를 더하나요?
  기간 제한 없이 모두 더하는 것이 아닙니다. 대법원은 취업규칙의 7일 이상 무단결근을 상당한 기간 안에 누적해서 7일 이상 무단결근한 경우로 좁혀 해석했습니다. 여러 해에 걸친 결근을 합산한 해고라면 이 점을 다툴 수 있습니다.
• 무단결근이 인정되면 해고를 다툴 수 없나요?
  다툴 수 있습니다. 무단결근이 인정되더라도 결근 이유가 질병이었는지, 처음 생긴 일인지, 업무에 준 영향이 얼마인지를 보아 해고가 지나치면 징계권 남용으로 무효가 됩니다. 과거 징계 이력이 없다면 그 사실을 강조하십시오.
• 업무 때문에 생긴 병이면 달라지나요?
  업무상 질병으로 요양하느라 쉰 기간과 그 뒤 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 이때는 무단결근 여부보다 해고 금지 기간에 해당하는지가 먼저입니다. 업무와의 관련성이 의심되면 산재 요양 신청을 함께 검토하십시오.
• 해고 구제신청 기간은 얼마인가요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없고 법원에 해고무효확인 소송을 내야 합니다. 해고 통지서에 적힌 해고일을 기준으로 계산하십시오.

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