근로계약

경쟁력 강화에 꼭 필요하면 직원 동의 없이 취업규칙을 불리하게 바꿀 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸면서 집단적 동의를 받지 못했다면 경쟁력 강화 필요성이나 사회통념상 합리성만으로는 유효하지 않습니다. 대법원은 2023년 전원합의체 판결로 종전 합리성 법리를 바꾸고, 근로자들이 동의권을 남용한 특별한 사정이 있을 때만 예외를 인정합니다. 지금은 변경 내용이 실제로 불리한지와 동의를 구한 과정의 기록부터 확인하십시오.

「실질적으로는 불리하지 않다」는 회사 설명만으로 동의 절차를 건너뛸 수는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

직원 80명인 E회사는 2025년 9월 연장근로 수당 계산 방식을 바꾸고 일부 수당을 성과급으로 돌리는 취업규칙 개정안을 냈습니다. 회사는 해외 경쟁 때문에 꼭 필요하고 전체 연봉은 크게 줄지 않는다고 설명했지만, 직원 과반수가 불리하다며 반대했습니다. 대표는 합리적인 변경이면 동의 없이 시행해도 되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

사회통념상 합리성이 있으면 동의가 없어도 되지 않나요?

지금은 아닙니다. 원안이 인용한 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결은 사회통념상 합리성이 있으면 집단적 동의가 없어도 적용을 부정할 수 없다고 했지만, 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결이 이 부분을 변경했습니다. 집단적 동의권은 변경 내용의 합리성으로 대체될 수 없는 절차적 권리라는 이유입니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우 과반수 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 합니다. 이 조항은 강행규정이므로 회사가 경영상 필요를 내세워도 동의 없이 불리하게 바꾼 규정은 원칙적으로 무효입니다.

동의 없이도 유효한 예외는 어떤 경우인가요?

노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있을 때뿐입니다. 대법원은 법령이나 사회 환경의 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백하고, 사용자가 진지하게 설득하고 노력했는데도 근로자들이 합리적 근거 없이 반대한 경우를 동의권 남용으로 봅니다.

이 예외는 엄격하게 판단합니다. 경쟁력 강화나 비용 절감이 필요하다는 회사 사정만으로는 부족하고, 설득 과정이 실제로 있었다는 자료가 있어야 합니다.

• 변경 필요성 - 법령 개정이나 사회 환경 변화로 객관적으로 명백해야 합니다.
• 사용자의 노력 - 설명회, 교섭 제안, 보완 조치 제시처럼 진지한 설득이 있어야 합니다.
• 근로자의 반대 - 합리적 근거나 이유 제시 없이 반대했어야 합니다.

불리한 변경인지는 어떻게 판단하나요?

변경 전후 문언을 비교해 근로자에게 불리한 부분이 있으면 불이익변경입니다. 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리하면 전체적으로 불이익변경으로 보아 동의를 받아야 합니다. 대상조치로 다른 근로조건을 개선했다는 사정은 동의를 얻는 설득 자료가 될 뿐, 동의 절차를 대신하지 않습니다.

원안은 회사가 합리성을 적극 주장·입증하라고 안내했지만, 현재 판례에서 그 주장은 동의권 남용의 예외를 입증하는 방향으로만 의미가 있습니다. 그래서 소송에서 다툴 자료보다 동의 절차를 제대로 밟은 기록이 더 쓸모가 있습니다.

취업규칙 불이익변경 대응 순서

• 변경 전후 비교 - 조문 대비표로 불리한 부분을 표시합니다. 한 부분이라도 불리하면 동의 절차가 필요합니다.
• 동의 주체 확정 - 과반수 노동조합이 있는지, 없으면 적용 대상 근로자가 누구인지 셉니다. 장래 적용될 직원도 포함합니다.
• 설득과 보완 - 변경 필요성 자료와 대상조치를 제시하고 설명회·교섭을 엽니다. 일시와 참석자, 근로자 의견을 기록합니다.
• 집단적 동의 절차 - 회사가 빠진 회의 방식으로 찬반을 모읍니다. 과반수 찬성이 나오면 동의서를 받습니다.
• 반대 시 판단 - 과반수가 반대하면 시행을 보류하고 수정안을 냅니다. 동의권 남용 주장은 설득 기록이 충분할 때만 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 이미 변경 규정을 시행해 임금이나 수당이 줄었다면 미지급분 청구 위험이 있으므로 규정 시행일과 지급 내역을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 변경과 임금 체계 개편에 관한 노무 검토를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 사회통념상 합리성 법리는 아직 쓰이나요?
  원칙적으로 쓰이지 않습니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결은 동의 없는 불이익변경을 사회통념상 합리성만으로 유효하다고 볼 수 없다고 하며 종전 판례를 변경했습니다. 지금은 근로자 측의 집단적 동의권 남용이 있을 때만 예외가 인정됩니다.
• 동의권 남용은 언제 인정되나요?
  변경 필요성이 법령이나 사회 환경 변화로 객관적으로 명백하고, 사용자가 진지하게 설득했는데도 근로자들이 합리적 근거 없이 반대한 경우입니다. 대법원 2017다35588 전원합의체 판결은 이를 엄격하게 판단하라고 했으므로, 회사의 경영상 필요만으로는 인정되기 어렵습니다.
• 동의는 개별 서명으로 받아도 되나요?
  개별 서명 회람은 인정받기 어렵습니다. 근로기준법 제94조 제1항의 근로자 과반수 동의는 근로자들이 회의 방식 등으로 의견을 모으는 집단적 의사결정 방법이어야 하고, 사용자의 개입이나 간섭이 없어야 합니다. 부서별 회의로 찬반을 모으는 방식도 가능합니다.
• 일부에게는 유리한 변경도 동의가 필요한가요?
  필요합니다. 한 집단에는 유리하고 다른 집단에는 불리한 변경은 전체적으로 불이익변경으로 봅니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의 요건이 적용되고, 불이익을 받는 집단과 장래 적용이 예상되는 집단을 포함해 동의 주체를 정합니다.
• 동의 없이 시행하면 어떤 문제가 생기나요?
  변경된 규정은 기존 근로자에게 효력이 없어 종전 규정이 계속 적용됩니다. 변경으로 줄어든 임금이나 수당이 있으면 근로자들이 차액을 청구할 수 있고, 체불로 진정이 들어올 수 있습니다. 대법원 2017다35588 전원합의체 판결 사건도 변경 이후 수당 차액 청구였습니다.
• 대상조치를 주면 동의 없이 되나요?
  대상조치만으로 동의를 대신할 수는 없습니다. 다른 근로조건을 개선하는 대상조치는 근로자를 설득하는 자료가 되고 동의권 남용 판단에서 회사의 노력으로 고려될 수 있을 뿐입니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의는 여전히 받아야 합니다.

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