해고·징계

같은 일로 징계받았는데 가담이 가벼운 나만 해임됐다면 무효인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 같은 사건에서 가담 정도가 더 가벼운 직원에게 더 무거운 해임을 했다면 징계 형평 위반으로 무효가 될 수 있습니다. 대법원은 징계사유와 징계처분 사이에 균형이 없으면 징계재량권 남용으로 위법하다고 봅니다. 지금은 같은 사건으로 징계받은 직원들의 처분 결과를 모아 비교표를 만들어 두십시오.

취업규칙에 해임까지 가능하다고 적혀 있다고 해서 그 처분을 그대로 받아들일 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

중견기업 직원 N씨와 동료 O씨는 2025년 새 대표이사 선임에 반대하며 출근저지 행동에 참여했습니다. 형사 절차에서 O씨는 더 적극적으로 가담한 것으로 인정돼 정식재판에 넘겨졌고, N씨는 가담 정도가 가벼워 벌금 약식명령만 받았습니다. 그런데 2026년 2월 회사는 취업규칙에 따라 O씨에게 정직 6개월, N씨에게는 해임 처분을 했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

같은 일로 더 가벼운 사람이 더 무거운 징계를 받으면 위법인가요?

위법할 수 있습니다. 취업규칙이 같은 징계사유에 여러 등급의 징계를 정해 두었다면 어느 징계를 고를지는 징계권자의 재량이지만, 그 재량은 자의적인 것이 아닙니다. 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결은 징계사유와 징계처분 사이에 상당한 균형이 있어야 하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이면 위법하다고 판단했습니다.

이 판결은 출근저지 행위 등으로 징계를 받은 직원들 사이에서 가담 정도가 가볍고 형사처벌도 약식명령에 그친 직원에게 정직을 받은 직원보다 무거운 해임을 한 것은 재량권을 일탈·남용해 무효라고 본 원심을 확정했습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」도 정당한 이유 없는 해고와 징벌을 금지합니다.

징계의 형평은 무엇을 비교하나요?

같은 사건에 관여한 다른 직원들과 비교해 가담 정도, 행위의 동기, 결과, 형사처벌 수준, 평소 근무 태도를 함께 봅니다. 가담 정도가 더 가볍고 동기에 참작할 사정이 있는 직원이 더 무거운 처분을 받았다면 형평 원칙 위반을 주장할 수 있습니다. 해고의 경우에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있어야 정당성이 인정됩니다.

반대로 회사가 전체 징계 수위를 낮추려고 양정 기준을 새로 정하고 그 기준에 따라 처분했다면, 개별 처분 사이에 차이가 있더라도 곧바로 형평 위반이 되지는 않습니다. 같은 판결은 이런 경우를 원칙적으로 형평 위반이 아니라고 보았습니다.

징계위원회 절차에서 무엇을 확인하나요?

단체협약이나 취업규칙이 정한 소명 기회를 제대로 주었는지 확인합니다. 판결은 소명 기회를 주도록 정한 경우 소명 자체가 반드시 이뤄져야 하는 것은 아니지만, 징계 대상자에게 징계사유에 대해 소명할 수 있는 기회는 주어야 한다고 보았습니다. 징계위원회 개최 통지를 너무 늦게 받아 준비할 수 없었다면 절차 위반을 함께 주장할 수 있습니다.

징계 형평 위반 대응 순서

• 징계 결과 비교표 작성 - 같은 사건으로 징계받은 직원들의 가담 행위, 형사처벌, 징계 수위를 표로 정리합니다. 불균형을 보여 주는 핵심 자료입니다.
• 취업규칙 양정 기준 확인 - 징계사유별로 정해진 징계 등급과 감경 사유를 확인합니다. 회사가 기준을 지켰는지 봅니다.
• 소명 절차 점검 - 징계위원회 통지일, 소명 기회, 의결 정족수를 확인합니다. 절차 위반은 별도 무효 사유가 됩니다.
• 구제신청 또는 소송 선택 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인 소송을 냅니다.
• 임금 상당액 청구 - 해고가 무효가 되면 해고 기간의 임금을 청구합니다. 복직 의사를 서면으로 남겨 둡니다.

여기까지는 일반 기준이고, 징계사유 중 일부만 인정되거나 징계사유로 삼지 않은 과거 비위가 양정에 반영된 경우라면 징계의결서와 인사 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고·부당징계 구제신청과 징계무효확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 징계 등급을 정하는 것은 회사 마음대로인가요?
  아닙니다. 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결은 취업규칙상 여러 등급의 징계가 가능하더라도 그 선택은 자의적인 재량이 아니고, 징계사유와 징계처분 사이에 상당한 균형이 있어야 한다고 보았습니다. 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분은 재량권 남용으로 위법합니다.
• 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다. 근로기준법 제28조 제2항이 이 기간을 정합니다. 해고 통지서를 받은 날짜를 기준으로 계산하고, 기간이 지났다면 법원에 해고무효확인 소송을 내는 방법으로 다툴 수 있습니다.
• 형사처벌이 가벼웠다는 것이 징계에서도 고려되나요?
  고려됩니다. 형사처벌 수준은 가담 정도와 행위의 위법성을 보여 주는 객관적 자료입니다. 2011다41420 판결에서도 약식명령에 그친 직원과 정식재판을 받은 직원의 차이가 형평 판단의 근거가 됐습니다. 다만 형사처벌과 징계는 별개 절차여서 무혐의라도 징계사유가 인정될 수는 있습니다.
• 해고가 정당하려면 어느 정도 잘못이어야 하나요?
  사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 판례는 해고의 정당성을 이 기준으로 판단합니다. 같은 행위를 한 다른 직원이 정직에 그쳤다면 고용관계를 계속할 수 없다는 회사 주장은 약해집니다.
• 징계사유 일부만 인정되면 징계는 무효인가요?
  반드시 무효는 아닙니다. 2011다41420 판결은 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 처분을 유지할 수 있다고 보았습니다. 따라서 인정되지 않은 사유가 양정에 얼마나 영향을 주었는지를 따져야 합니다.
• 노동위원회 구제명령이 나오면 회사는 따라야 하나요?
  따라야 합니다. 근로기준법 제30조는 노동위원회가 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하도록 정하고, 원직복직이 어려우면 금전보상을 명할 수도 있습니다. 판정과 구제명령은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지됩니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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