근로계약

간부 강등 규정을 넣은 취업규칙, 간부들 동의만 받으면 유효한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 간부를 팀원으로 발령할 수 있게 한 취업규칙이라도 나중에 승진하면 적용받을 직원이 있다면 그 직원들까지 포함한 근로자 집단의 동의가 필요합니다. 대법원은 장래 적용이 예상되는 근로자 집단도 동의 주체라고 보고, 동의가 없으면 사회통념상 합리성만으로는 유효하다고 보지 않습니다. 지금은 개정 규정이 누구에게 적용될 수 있는지와 동의를 받은 방식부터 확인하십시오.

간부 대상 설명회를 열었다는 사실만으로 동의 절차를 대신할 수는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

직원 60명인 D회사는 2025년 3월 팀장을 팀원으로 발령할 수 있고 상여금을 인사고과에 따라 차등 지급하도록 취업규칙을 바꿨습니다. 회사는 팀장 12명만 모아 설명회를 열고 동의서를 받았고, 팀원 48명에게는 따로 묻지 않았습니다. 이후 한 팀장을 팀원으로 발령하자 그 직원이 개정이 무효라고 주장했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

간부에게만 적용되는 규정도 전체 직원 동의가 필요한가요?

다른 직원도 승진하면 적용받게 되는 규정이라면 필요합니다. 대법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 안에 있고, 변경 시점에는 한 집단만 불이익을 받아도 다른 집단에 장래 적용이 예상되면, 그 집단까지 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 된다고 판단했습니다. 반대로 근로조건 체계가 완전히 나뉘어 불이익을 받는 집단 외에는 적용될 사람이 없으면 그 집단만 동의 주체가 됩니다.

팀장 강등과 상여금 차등 규정은 현재 팀원도 팀장이 되는 순간 적용됩니다. 승진 체계가 하나로 이어져 있다면 팀원까지 포함한 전체 직원이 동의 주체라고 보는 것이 판례의 기준입니다.

간부 일부에게 설명하고 동의를 받았다면 어떻게 되나요?

동의 주체가 아닌 일부만의 동의이므로 불이익변경 절차를 갖춘 것으로 보기 어렵습니다. 원안이 인용한 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결도 간부 보직 기준과 급여체계를 불리하게 바꾸면서 일부 사원만 대상으로 설명회를 열고 동의를 받은 사안에서 그 개정의 효력을 부정했습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때 과반수 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 합니다. 개인별 서명 동의가 아니라 근로자들이 회의 방식으로 의견을 모으는 집단적 의사결정 방법이어야 하고, 사용자가 개입하거나 간섭하면 동의로 인정받기 어렵습니다.

합리적인 개정이면 동의 없이도 유효하지 않나요?

원칙적으로 유효하지 않습니다. 과거에는 사회통념상 합리성이 있으면 동의가 없어도 유효하다는 판례가 있었지만, 대법원은 2023년 전원합의체 판결로 이를 바꾸었습니다. 이제는 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있을 때만 동의 없는 불이익변경이 유효합니다.

동의권 남용은 법령이나 환경 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백하고, 사용자가 진지하게 설득했는데도 근로자들이 합리적 이유 없이 반대한 경우를 말합니다. 법원은 이를 엄격하게 판단합니다. 그래서 원안 당시의 「사회적 합리성」 논리는 지금은 쓸 수 없고, 동의 절차를 다시 밟는 것이 안전합니다.

간부 강등 취업규칙 개정 대응 순서

• 적용 범위 확인 - 개정 조항이 현재 간부에게만 적용되는지, 승진하면 누구에게나 적용되는지 인사규정으로 확인합니다. 동의 주체가 여기서 정해집니다.
• 동의 주체 산정 - 과반수 노동조합이 있는지 조합원 수로 확인합니다. 없으면 동의 대상 전체 근로자 수를 셉니다.
• 설명 자료 배포 - 변경 전후 조문 대비표와 불이익 내용, 보완 조치를 문서로 나눠 줍니다. 설명 날짜와 참석자를 기록합니다.
• 집단적 동의 절차 - 회사가 빠진 자리에서 부서별 회의 등으로 찬반을 모읍니다. 찬성 인원이 과반수인지 명부로 남깁니다.
• 신고와 적용 - 동의서를 첨부해 취업규칙 변경을 신고하고 시행일을 정합니다. 동의 전 규정으로 한 강등 발령은 다시 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 직급별로 취업규칙이 따로 있거나 이미 강등 발령을 받은 직원이 다투고 있다면 규정 체계와 발령 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 변경과 인사발령 효력에 관한 노무 검토를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 취업규칙 불이익변경은 누구의 동의가 필요한가요?
  과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 요건이고, 근로자 과반수 동의는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법으로 받아야 합니다. 개별 서명을 돌려 받는 방식은 인정받기 어렵습니다.
• 지금 적용 대상이 간부뿐이면 간부 과반수로 되나요?
  장래에 다른 직원에게도 적용될 규정이면 아닙니다. 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결은 하나의 근로조건 체계 안에서 다른 집단에 장래 적용이 예상되면 그 집단까지 동의 주체라고 보았습니다. 승진으로 이어지는 체계라면 전체 직원의 과반수 동의가 필요합니다.
• 직원 전원의 동의가 필요한가요?
  전원 동의까지는 필요하지 않습니다. 근로기준법 제94조 제1항은 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 요구합니다. 다만 동의 주체의 범위를 잘못 잡아 일부 집단의 과반수만 받으면 요건을 채우지 못하므로, 누구를 기준으로 과반수를 셀지 먼저 정해야 합니다.
• 설명회만 열고 이의가 없으면 동의인가요?
  동의로 보기 어렵습니다. 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결은 일부 사원을 상대로 설명회를 열고 일부에게서만 동의를 받은 취업규칙 개정의 효력을 부정했습니다. 침묵이나 이의 없음은 찬성의 의사표시가 아니므로 찬반을 명확히 모아야 합니다.
• 동의 없이 바꾼 규정으로 강등하면요?
  그 강등 발령은 효력을 다툴 여지가 큽니다. 동의 없는 불이익변경은 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결에 따라 집단적 동의권 남용이 없는 한 무효이고, 무효인 규정에 근거한 발령은 근거를 잃습니다. 발령을 받은 직원은 무효확인이나 부당전직 구제신청으로 다툴 수 있습니다.
• 새로 입사한 직원에게도 개정 규정이 적용되나요?
  변경 후 입사한 직원에게는 변경된 취업규칙이 적용됩니다. 판례는 동의 없는 불이익변경이라도 변경 후 새로 근로관계를 맺은 근로자에게는 현행 취업규칙으로 효력이 있다고 봅니다. 다만 기존 직원에게는 종전 규정이 그대로 적용되므로 두 규정이 함께 운영되는 문제가 생깁니다.

비슷한 상황

• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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