임금·퇴직금

회사 실적이 좋은 해에만 주는 김장보너스도 통상임금에 들어가나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 회사 실적이 좋은 해에만 주는 김장보너스는 정기적으로 지급하기로 정한 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금에 들어가지 않습니다. 대법원은 2024년 전원합의체 판결로 고정성 요건을 없앴지만, 소정근로 제공과 관계없이 일시적·변동적으로 주는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다고 보았습니다. 지금은 김장보너스가 취업규칙이나 단체협약에 지급 기준과 함께 적혀 있는지부터 확인하십시오.

명절이나 김장철 보너스라는 이름만 보고 통상임금 여부를 판단할 필요는 없습니다. 이름이 아니라 언제, 누구에게, 어떤 기준으로 지급하기로 정했는지가 기준입니다.

이런 상담이 많습니다

N씨는 식품 제조회사에서 7년째 일하고 있습니다. 회사는 2021년과 2023년, 2025년처럼 매출 목표를 넘긴 해에만 11월에 직원들에게 김장보너스로 50만원씩 줬고, 목표에 못 미친 2022년과 2024년에는 주지 않았습니다. 취업규칙이나 급여 규정에는 김장보너스 조항이 없습니다. N씨는 2026년 연장근로수당을 계산할 때 이 보너스를 통상임금에 넣어야 하는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

통상임금은 어떤 기준으로 판단하나요?

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법 시행령」은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액으로 정의합니다. 대법원은 2024. 12. 19. 전원합의체 판결로 종전의 「고정성」 요건을 통상임금 판단 기준에서 뺐습니다.

종전 판례는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이어야 통상임금이라고 보았고, 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 상여금도 이 요건을 갖추면 통상임금이 될 수 있다고 했습니다. 이 부분 가운데 고정성 요건은 변경되었고, 새 기준은 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정부터 적용됩니다.

실적이 좋은 해에만 주는 보너스는 왜 통상임금이 아닌가요?

소정근로를 제공했다는 이유로 지급하기로 미리 정한 돈이 아니기 때문입니다. 대법원은 통상임금에 「임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율」의 의미가 들어 있으므로, 소정근로 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다고 보았습니다. 회사 실적에 따라 줄지 말지를 그해에 정하는 김장보너스가 여기에 해당합니다.

근무실적에 따라 지급되는 순수한 성과급도 소정근로 대가성이 없어 통상임금이 아닙니다. 다만 실적과 무관하게 최소한의 일정액을 지급하기로 정했다면 그 최소 금액은 통상임금에 들어갑니다.

매년 같은 금액을 줬다면 달라지나요?

달라질 수 있습니다. 취업규칙이나 단체협약에 「매년 11월 전 직원에게 기본급의 50%를 김장보너스로 지급한다」고 정해 두고 해마다 그대로 지급했다면, 정기성과 일률성을 갖춘 소정근로의 대가로 볼 여지가 큽니다. 2024. 12. 19. 이후 산정분부터는 재직 조건이 붙어 있다는 이유만으로 통상임금에서 빠지지도 않습니다.

통상임금에 들어가면 연장·야간·휴일 근로에 가산하는 통상임금의 100분의 50 이상 수당이 함께 늘어납니다. 해고예고수당처럼 통상임금을 기준으로 하는 다른 금액도 다시 계산합니다.

김장보너스 통상임금 판단 순서

• 지급 근거 확인 - 취업규칙·단체협약·급여 규정·근로계약서에 김장보너스 조항이 있는지 찾습니다. 조항이 없으면 사전적 규율이 없다는 사정이 됩니다.
• 지급 이력 정리 - 최근 5년 동안 지급한 해와 금액, 지급하지 않은 해를 표로 만듭니다. 실적에 따라 들쑥날쑥하면 변동적 금품입니다.
• 지급 대상 확인 - 전 직원에게 같은 기준으로 줬는지, 부서·평가에 따라 달랐는지 확인합니다. 일률성 판단 자료가 됩니다.
• 기간 구분 - 따지려는 수당이 2024. 12. 18.까지 분인지 그 이후 분인지 나눕니다. 적용되는 판례 기준이 다릅니다.
• 수당 재계산 - 통상임금에 들어간다고 보이면 통상시급을 다시 계산해 연장근로수당 차액을 구합니다. 지급일부터 3년 안의 분만 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 노사 합의로 김장보너스 지급 기준을 정해 두었거나 최소 지급액이 보장되어 있다면 합의서와 지급 이력을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상임금·법정수당 산정 자문과 임금 분쟁 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 통상임금의 정의는 무엇인가요?
  소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 근로기준법 시행령은 소정근로 또는 총 근로에 대해 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 금액으로 정의하고, 대법원은 2024년 고정성 요건을 뺐습니다.
• 고정성 요건은 언제부터 없어졌나요?
  대법원 2024. 12. 19. 전원합의체 판결부터입니다. 새 기준은 그날 이후 통상임금 산정부터 적용되고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등의 수당은 당해 사건과 계속 중이던 사건을 빼고 종전 기준으로 계산합니다.
• 해마다 받은 보너스는 통상임금인가요?
  해마다 받았다는 사실만으로는 부족합니다. 지급 시기와 대상이 미리 정해져 있어 소정근로를 제공하면 지급되는 돈이어야 합니다. 회사가 매년 실적을 보고 지급 여부를 정했다면 일시적·변동적 금품으로 통상임금에서 제외됩니다.
• 1개월 넘는 주기로 주는 상여금도 되나요?
  될 수 있습니다. 대법원은 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 임금이라도 지급 주기가 길다는 이유만으로 통상임금에서 빠지지 않는다고 보았습니다. 연 1회 지급하는 상여금도 지급 기준이 미리 정해져 있으면 통상임금이 될 수 있습니다.
• 성과급은 통상임금이 될 수 없나요?
  근무실적에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 순수한 성과급은 통상임금이 아닙니다. 다만 실적과 관계없이 최소한의 일정액을 주기로 정했다면 그 최소 금액은 소정근로의 대가로서 통상임금에 들어갑니다.
• 통상임금이 늘면 무엇이 달라지나요?
  연장·야간·휴일 근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하는 수당이 늘어납니다. 해고예고수당도 통상임금을 기준으로 계산하므로 함께 달라집니다. 이미 지급한 수당과의 차액은 지급일부터 3년 안의 분을 청구할 수 있습니다.

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