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해고·징계

해고무효 소송에서 회사가 해고 당시 없던 사유를 새로 내세울 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 회사가 징계해고 당시 징계사유로 삼지 않은 새 사유를 소송에서 내세워 해고를 정당화할 수는 없습니다. 어떤 비위가 징계사유인지는 징계위원회 등에서 실제로 징계사유로 삼았는지로 정해지고, 재심절차에서도 새 사유를 추가할 수 없다는 것이 대법원 판단입니다. 지금은 해고통지서와 징계의결서에 적힌 사유를 소송에서 회사가 주장하는 사유와 비교해 보십시오.

그 자리에서

회사가 준비서면에서 새 사유를 들면 「해고 당시 징계사유가 아니었다」는 반박을 다음 기일 전에 서면으로 내십시오. 해고사유는 해고 때 서면으로 통지된 것이 기준입니다.

회사가 새로 드는 비위 사실이 틀렸다는 점을 하나하나 증명하려고 애쓸 필요는 없습니다. 해고사유가 아니었다는 점 자체가 먼저 다툴 지점입니다.

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2024년 말, IT회사 개발자 A씨는 「프로젝트 일정 지연」을 사유로 징계해고됐고, 2025년 초 법원에 해고무효 확인 소송을 냈습니다. 소송이 진행되자 회사는 준비서면에서 A씨가 2년 전 회사 장비를 개인적으로 썼다는 사실을 새로 들며 해고가 정당하다고 주장했습니다. 이 사실은 징계위원회에서 다뤄진 적이 없었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

징계사유는 무엇을 기준으로 정해지나요?

징계위원회 등에서 실제로 징계사유로 삼았는지를 기준으로 정합니다. 대법원은 어떤 비위가 징계사유인지는 구체적인 자료를 통해 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지에 따라 결정되고, 징계의결서에 적힌 규정 조항만으로 한정되지는 않는다고 봅니다. 반대로 징계위원회가 다루지 않은 비위는 징계사유가 될 수 없습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 통지된 사유와 징계위원회 심의 대상이 해고의 정당성을 판단하는 범위가 됩니다.

새로 드는 사유는 아무 의미가 없나요?

징계사유로는 쓸 수 없지만 징계양정의 참작자료로는 쓰일 수 있습니다. 대법원은 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위라도 평소 소행과 근무성적, 징계사유 전후의 비위 사실은 징계 종류를 고르는 참작자료로 삼을 수 있다고 봅니다.

새로 드는 비위의 쓰임
해고의 징계사유
가능 여부: 불가
근거: 2001두10455
징계양정 참작자료
가능 여부: 가능
근거: 2001두10455
재심에서 추가
가능 여부: 불가
근거: 2006다33999

출처 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결

그래서 회사가 새 사실을 들면 두 가지를 나누어 대응합니다. 징계사유로 주장하는 부분은 해고 당시 사유가 아니었다고 반박하고, 양정 참작자료로 주장하는 부분은 사실 여부와 해고와의 관련성을 다툽니다. 오래전 일이거나 당시 회사가 알고도 문제 삼지 않은 사실이라면 참작의 무게도 작다고 주장할 수 있습니다.

재심이나 노동위원회 단계에서는 추가할 수 있나요?

사내 재심절차에서도 원 징계에서 사유로 삼지 않은 것을 추가할 수 없습니다. 재심은 원 징계의 당부를 다시 보는 절차이기 때문입니다. 회사가 새 사유로 징계하려면 징계의결 요구부터 새로 밟아야 합니다.

노동위원회 구제신청 단계에서도 판단 대상은 해고 당시 사유입니다. 새 사유로 다시 징계하려면 회사는 처음 해고를 취소하고 새 절차를 밟아야 하며, 그 새 징계도 정당한 이유가 있어야 합니다.

해고사유 추가 주장 대응 순서

  • 해고 당시 문서 정리 - 해고통지서, 징계의결 요구서, 징계의결서, 징계위원회 회의록을 모읍니다. 징계사유의 범위를 정하는 문서입니다.
  • 새 주장 분리 - 회사가 소송에서 새로 든 사실을 표로 따로 적습니다. 징계위원회에서 다룬 적이 있는지 하나씩 대조합니다.
  • 서면 반박 - 새 사실은 해고 당시 징계사유가 아니었다는 점을 준비서면으로 밝힙니다. 다음 변론기일 전에 냅니다.
  • 양정 참작 대응 - 회사가 양정 참작자료로 주장하면 사실 여부와 해고와의 관련성을 다툽니다. 오래된 사실이면 시간의 경과도 주장합니다.
  • 원래 사유 다투기 - 해고 당시 사유만으로 해고가 지나친지 집중해서 다툽니다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지가 기준입니다.

여기까지는 일반 기준이고, 징계위원회 회의록에 새 사실이 언급돼 있었거나 징계의결서의 사유가 포괄적으로 적혀 있다면 문서 전체를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고무효 확인 소송과 부당해고 구제 사건의 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

실무상 착안점

소송이 길어지면 회사가 새 비위를 들고 나오는 일이 흔합니다. 근로자는 그 사실이 틀렸다는 점을 증명하려 애쓰지만, 먼저 할 일은 그 사실이 해고 당시 징계사유였는지 묻는 것입니다. 사유가 아니었다면 해고를 정당화할 근거가 되지 못합니다.

그래서 해고 당시 문서가 중요합니다. 징계의결 요구서, 출석통지서, 징계위원회 회의록, 해고통지서에 어떤 사실이 적혀 있었는지가 징계사유의 범위를 정합니다. 해고 직후 이 문서들을 받아 두지 않으면 소송에서 회사가 사유를 넓히려 할 때 반박하기 어렵습니다.

법원은 이 문서들을 기준으로 해고의 정당성을 판단합니다. 새 사실은 양정 참작자료로만 쓰일 수 있으므로, 원래 사유만으로는 해고가 지나치다는 주장을 뒷받침하는 기록이 결론을 가릅니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

관련 수행 이력

법무법인 윤성은 해고무효 확인 소송과 부당해고 구제 사건의 노무 현안 검토의견서를 작성해 왔으며, 해고 당시 문서로 징계사유의 범위를 먼저 확정하고 회사의 추가 주장을 분리해 대응하는 방식으로 사건을 준비합니다.

  • 노무 현안 검토의견서
  • 행정처분 취소·집행정지
  • 가압류·가처분 신청
  • 강제집행·채권추심

건수·결과·사건번호는 표기하지 않습니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

해고통지서·징계의결서·징계위원회 회의록·회사 준비서면을 준비해 주시면, 징계사유의 범위·새 주장의 반박 방법·원래 사유만으로 본 해고의 정당성을 변호사가 함께 검토해 드립니다.

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