해고·징계

회사 규칙에 해고 절차가 없으면 소명 기회 없이 해고해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

회사 규칙에 사전통보나 소명 기회 규정이 없다면 그 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않지만, 해고 사유의 정당성과 서면 통지는 그대로 따집니다. 대법원은 변명의 기회에 관한 규정이 없으면 그 기회를 주었는지는 징계 효력에 영향이 없다고 보았고, 근로기준법 제27조의 서면 통지는 규정과 관계없이 필요합니다. 지금은 취업규칙과 징계규정, 단체협약을 모두 받아 절차 조항이 정말 없는지부터 확인하십시오.

회사 규칙에 절차가 없다고 해고를 다툴 방법이 없다고 포기할 필요는 없습니다. 해고 사유가 정당한지, 서면 통지를 했는지, 해고예고를 했는지는 규칙과 관계없이 법으로 따질 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2022년부터 직원 15명인 식자재 유통회사에서 배송관리를 맡았습니다. 2026년 6월 배송 누락이 잇따르자 회사는 A씨를 불러 그 자리에서 해고를 통보했고, 해고사유가 적힌 서면은 다음 날 문자 사진으로 받았습니다. 회사는 취업규칙에 징계 절차가 없어 소명 기회를 줄 필요가 없었다고 했고, A씨는 이 해고가 정당한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

회사 규칙에 해고 절차가 없으면 소명 기회 없이 해고해도 되나요?

취업규칙이나 단체협약에 사전통보나 소명 기회에 관한 규정이 없다면, 그 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않습니다. 대법원은 단체협약, 취업규칙, 징계규정에 변명의 기회에 관한 규정이 없는 이상 변명의 기회를 주었는지는 징계의 효력에 영향이 없다고 보았습니다.

그렇다고 해고가 자유로워지는 것은 아닙니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하므로, 절차 규정이 없어도 해고 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 그대로 따집니다.

규칙이 없어도 회사가 반드시 지켜야 할 절차는 무엇인가요?

회사 규칙과 관계없이 법이 정한 절차는 지켜야 합니다. 회사는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면 통지가 없는 해고는 효력이 없습니다. 이 요건은 취업규칙에 적혀 있지 않아도 상시 5명 이상 사업장이면 적용됩니다.

또 회사는 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 예고를 하지 않았다고 해고가 무효가 되지는 않지만 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 계속 근로 기간이 3개월 미만이거나 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우 등은 예외입니다.

규정이 있는데 지키지 않았다면 결론이 달라지나요?

네, 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 출석과 소명 기회를 주도록 정해 두었다면 그 절차를 거치지 않은 징계해고는 원칙적으로 무효입니다. 그래서 먼저 회사의 취업규칙과 징계규정, 단체협약을 모두 받아 절차 조항이 정말 없는지 확인해야 합니다.

취업규칙 본문에는 없어도 별도의 인사규정이나 징계규정에 절차가 들어 있는 경우가 많습니다. 회사는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 곳에 게시하거나 갖추어 두어야 하므로 사본을 요청하거나 게시된 규정을 확인하십시오.

절차 규정 없는 해고 대응 순서

• 규정 전부 확보 - 취업규칙, 인사규정, 징계규정, 단체협약을 모두 요청합니다. 절차 조항이 정말 없는지 확인합니다.
• 서면 통지 확인 - 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받았는지 봅니다. 없으면 규정과 관계없이 해고는 효력이 없습니다.
• 해고예고 확인 - 30일 전 예고나 해고예고수당 지급이 있었는지 봅니다. 없으면 30일분 통상임금을 청구합니다.
• 해고 사유 검토 - 사유가 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 따집니다. 절차 대신 실체를 다투는 단계입니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 사유의 부당함과 서면 통지 흠결을 함께 주장합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 인사규정이나 단체협약에 절차 조항이 흩어져 있거나 노동조합과의 합의 조항이 있으면 규정 원문을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고 절차와 사유의 정당성을 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 규정에 없으면 소명 기회를 안 줘도 되나요?
  단체협약, 취업규칙, 징계규정에 변명의 기회에 관한 규정이 없다면 그 기회를 주었는지는 징계의 효력에 영향이 없다는 것이 대법원 입장입니다. 다만 해고 사유가 정당한지는 따로 따지므로 소명 기회가 없었다는 사정만으로 해고가 정당해지지도 않습니다.
• 규정이 없어도 서면 통지는 해야 하나요?
  네, 해고사유와 해고시기의 서면 통지는 근로기준법이 정한 의무여서 회사 규정과 관계없이 지켜야 합니다. 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다. 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다.
• 해고예고도 규정과 관계없이 해야 하나요?
  네, 회사는 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이 의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 예고가 없었다고 해고가 무효가 되지는 않지만 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
• 규정이 있는데 절차를 건너뛰었어요.
  단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 출석과 소명 기회를 주도록 정해 두고도 그 절차를 거치지 않은 징계해고는 징계 사유가 인정되는지와 관계없이 원칙적으로 무효입니다. 규정 원문을 확보해 두십시오.
• 취업규칙을 보여 주지 않아요.
  회사는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 회사가 보여 주지 않으면 서면으로 요청하고 그 기록을 남기십시오.
• 구제신청 기간은 어떻게 되나요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 절차 규정이 없어 절차 위반을 주장하기 어렵더라도 해고 사유의 부당함과 서면 통지 흠결은 이 기간 안에 함께 주장할 수 있습니다.

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