해고·징계

이유 없이 갑자기 해고 통보를 받았는데 해고예고수당을 받을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 30일 전에 예고 없이 해고 통보를 받았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 받을 수 있습니다. 근로기준법은 근속 3개월 미만 등 세 가지 경우만 예고 의무의 예외로 둡니다. 지금은 해고를 통보받은 날짜와 통보에 적힌 해고일을 확인해 두십시오.

해고예고수당을 받았다고 해서 해고의 정당성까지 인정해야 하는 것은 아닙니다. 두 문제는 따로 다툴 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

G씨는 2025년 3월부터 직원 여덟 명이 일하는 인테리어 회사에서 월급 300만원을 받고 일했습니다. 2026년 8월 어느 금요일 퇴근 무렵 대표가 「다음 주부터 나오지 않아도 된다」고 말했고, 해고일이 적힌 서면은 받지 못했습니다. G씨는 해고예고수당을 받을 수 있는지와 해고 자체를 다툴 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

해고할 때 30일 전에 예고해야 하나요?

네, 회사는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 마찬가지입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제26조가 정한 기준이고, 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

예고에는 해고될 날을 특정해야 합니다. 「조만간」「실적이 안 오르면」처럼 날짜가 없거나 조건을 붙인 통보는 예고로 보기 어렵습니다. 해고사유와 해고시기를 적어 서면으로 예고했다면 해고 서면통지도 한 것으로 봅니다.

해고예고수당을 안 받아도 되는 경우는?

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는 경우에는 예고 의무가 없습니다. 원안이 든 일용근로자·수습 근로자 등의 예외 조항(구 제35조)은 2019년에 삭제되었습니다.

해고예고수당을 주면 해고해도 되나요?

아니요, 해고예고는 정당한 이유가 있는 해고에 붙는 절차일 뿐이고, 예고수당을 준다고 정당한 이유 없는 해고가 유효해지지는 않습니다. 반대로 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결은 해고예고 의무를 어겼더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있으면 해고의 효력에는 영향이 없다고 보았습니다. 그래서 해고예고수당 청구와 부당해고 다툼은 따로 진행합니다.

해고 자체를 다투려면 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 합니다. 해고예고수당만 받지 못했다면 지방고용노동관서에 진정하거나 민사로 청구할 수 있습니다. 두 절차는 서로 영향을 주지 않으므로 함께 진행해도 됩니다.

해고예고수당 청구 순서

• 통보일 확인 - 해고 통보를 받은 날과 통보 방식(서면·문자·구두)을 기록합니다. 예고기간 30일은 이날 다음 날부터 셉니다.
• 해고일 확인 - 통보에 적힌 해고일을 확인합니다. 통보일과 해고일 사이가 30일 미만이면 예고수당 대상입니다.
• 예외 사유 점검 - 근속 3개월 미만인지, 회사가 주장하는 귀책 사유가 고용노동부령 사유인지 봅니다. 해당하지 않으면 예고수당을 받을 수 있습니다.
• 통상임금 계산 - 기본급과 고정수당으로 1일 통상임금을 구하고 30일분을 계산합니다. 청구 금액이 이것으로 정해집니다.
• 청구 또는 구제신청 - 예고수당은 진정이나 소송으로, 해고의 정당성은 3개월 안에 구제신청으로 다툽니다. 두 절차는 함께 할 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 회사가 근로자의 고의 손해를 이유로 즉시 해고했다고 주장하는 경우에는 해고 사유와 손해 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고·임금 등 근로관계 분쟁에서 노동위원회 구제신청과 임금·해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 해고예고수당은 얼마를 받을 수 있나요?
  30일분 이상의 통상임금입니다. 통상임금은 기본급과 매월 고정적으로 지급되는 수당을 기준으로 1일 금액을 구한 뒤 30일을 곱해 계산합니다. 근로기준법 제26조가 정한 최소 기준이므로 취업규칙이나 계약에서 더 많이 정했다면 그 기준에 따릅니다.
• 입사 두 달 만에 해고되면 예고수당이 없나요?
  네, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 적용되지 않습니다. 근로기준법 제26조 제1호의 예외입니다. 다만 예고 의무만 없을 뿐이어서 상시 5명 이상 사업장이라면 해고에는 여전히 정당한 이유와 서면통지가 필요합니다.
• 직원 3명인 가게도 해고예고를 해야 하나요?
  네, 해고예고 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 근로기준법 시행령 별표 1이 제26조를 적용 규정에 넣고 있습니다. 따라서 작은 가게에서 일했더라도 근속 3개월 이상이면 30일 전 예고가 없을 때 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
• 회사가 손해를 끼쳤다며 예고 없이 해고했어요
  근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당해야 예고 없이 해고할 수 있습니다. 근로기준법 제26조 제3호의 예외이며, 단순한 실수나 과실은 여기에 해당하지 않습니다. 회사가 든 사유가 고의인지 먼저 따져야 합니다.
• 예고수당을 안 줬으면 해고가 무효인가요?
  예고수당 미지급만으로 해고가 무효가 되지는 않습니다. 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결은 해고예고 의무를 위반했더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있으면 해고의 효력에는 영향이 없다고 보았습니다. 예고수당은 따로 청구하고, 해고의 정당성은 별도로 다툽니다.
• 해고예고는 말로 해도 되나요?
  예고 자체는 말로도 할 수 있지만 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 근로기준법 제27조 제3항은 해고사유와 시기를 적어 서면으로 예고했다면 서면통지를 한 것으로 봅니다. 말로만 예고했다면 따로 서면통지를 해야 합니다.

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