임금·퇴직금

지급일 재직자에게만 주는 하기휴가비도 통상임금에 들어가나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등의 수당을 계산할 때는 지급일 재직자에게만 주는 하기휴가비도 통상임금에 들어갑니다. 대법원 전원합의체가 고정성을 통상임금 요건에서 빼고, 재직 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판례를 바꿨기 때문입니다. 지금은 연장근로를 한 기간이 판례 변경일 전후 중 어디에 속하는지부터 나눠 보십시오.

단체협약에 「지급일 현재 재직자에 한함」이라고 적혀 있다는 이유만으로 통상임금이 아니라고 단정할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

직원 300명인 제조회사 C사는 단체협약으로 매년 7월 15일 현재 재직자에게 하기휴가비 50만원을 지급합니다. 생산직 A씨는 2025년 한 해 동안 매달 20시간 안팎의 연장근로를 했는데, 회사는 하기휴가비를 빼고 연장근로수당을 계산했습니다. A씨는 판례가 바뀌었다는 뉴스를 보고 차액을 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

재직 조건이 붙은 하기휴가비는 통상임금이 아닌가요?

2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정에서는 통상임금입니다. 대법원은 통상임금을 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 다시 정의하고, 종전 판례의 고정성 요건을 뺐습니다. 재직은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제일 뿐이어서, 특정 시점 재직 조건이 붙었다는 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 했습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법 시행령」도 통상임금을 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 금액으로 정의하고 있습니다. 하기휴가비가 해마다 정해진 날 모든 근로자에게 같은 기준으로 지급된다면 정기성과 일률성을 갖춘 것으로 볼 수 있습니다.

원안의 「통상임금이 아니다」라는 결론은 틀린 것인가요?

원안 당시 판례로는 맞았지만 지금은 기간에 따라 달라집니다. 원안이 인용한 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결은 지급기준일 재직자에게만 주는 하기휴가비와 설·추석상여금이 고정성을 결여해 통상임금이 아니라고 보았습니다. 2024년 전원합의체 판결은 이 법리를 변경했습니다.

다만 새 법리는 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.

• 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등 - 종래 법리에 따라 재직조건부 하기휴가비는 통상임금에서 빠집니다. 당해사건과 선고 당시 법원에 계속 중이던 병행사건만 예외입니다.
• 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등 - 새 법리에 따라 하기휴가비를 통상임금에 넣어 법정수당을 다시 계산합니다.

통상임금에 넣으면 무엇이 달라지나요?

연장·야간·휴일근로수당과 해고예고수당 등 통상임금을 기준으로 하는 수당이 올라갑니다. 연장근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 하므로, 통상임금이 커지면 가산수당도 함께 커집니다.

예를 들어 연 1회 50만원의 하기휴가비라면 12로 나눈 약 4만1,667원이 월 통상임금에 더해집니다. 이를 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눈 금액만큼 시간급 통상임금이 오르고, 연장근로 1시간마다 그 1.5배가 차액이 됩니다. 연장근로가 많은 사업장일수록 차액이 커집니다.

순수한 성과급은 여전히 통상임금이 아닙니다. 근무실적에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 성과급은 소정근로의 대가로 보기 어렵기 때문입니다. 다만 실적과 관계없이 최소한 지급하기로 정한 금액은 통상임금에 들어갑니다.

하기휴가비 통상임금 대응 순서

• 지급 규정 확인 - 단체협약이나 취업규칙에서 하기휴가비의 지급일, 지급 대상, 금액 기준을 찾습니다. 모든 근로자에게 같은 기준인지 봅니다.
• 기간 나누기 - 연장근로 기록을 2024. 12. 18.까지와 12. 19. 이후로 나눕니다. 새 법리는 뒤 기간에만 적용됩니다.
• 통상임금 재계산 - 하기휴가비 등을 넣어 시간급 통상임금을 다시 냅니다. 상여금·명절상여금도 같은 방식으로 검토합니다.
• 차액 산정 - 월별 연장·야간·휴일근로 시간에 가산율을 곱해 차액을 냅니다. 급여명세서와 근태기록을 대조합니다.
• 청구 방식 선택 - 회사에 차액 지급을 요구하고, 거절하면 노동청 진정이나 소송을 냅니다. 시효 3년이 지나지 않은 달부터 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 하기휴가비가 근무일수 조건이나 성과 평가와 연동되어 있거나 노사 합의로 통상임금 범위를 따로 정했다면 규정 문언과 지급 실태를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상임금 재산정과 임금 체계 개편에 관한 노무 검토를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 고정성 요건은 이제 없어졌나요?
  없어졌습니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 소정근로 대가성·정기성·일률성으로 판단하도록 했습니다. 2013년 전원합의체 판결 중 고정성 부분은 이 범위에서 변경됐습니다.
• 2024년 이전 연장근로수당도 다시 계산하나요?
  원칙적으로 아닙니다. 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 새 법리를 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 했습니다. 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등은 당해사건과 병행사건을 제외하고 종래 법리로 계산합니다.
• 병행사건은 무엇인가요?
  2024. 12. 19. 판결 선고 시점에 통상임금 해당 여부를 다투며 이미 법원에 계속 중이던 사건입니다. 이런 사건에는 새 법리가 소급 적용됩니다. 그 뒤에 새로 소송을 낸 경우에는 2024. 12. 18.까지의 근로에 종래 법리가 적용됩니다.
• 명절상여금도 같은 기준인가요?
  같은 기준입니다. 원안 판례인 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결은 하기휴가비와 함께 설·추석상여금도 재직조건 때문에 통상임금이 아니라고 보았는데, 이 판단의 전제인 고정성 법리가 2024년에 변경됐습니다. 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금으로 봅니다.
• 통상임금이 오르면 무엇을 더 받나요?
  연장·야간·휴일근로수당이 오릅니다. 근로기준법 제56조 제1항은 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 하므로, 통상임금이 커지면 가산수당도 함께 커집니다. 해고예고수당과 연차휴가수당도 통상임금을 기준으로 하는 경우가 있습니다.
• 미지급 수당은 언제까지 청구하나요?
  각 임금 지급일부터 3년입니다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 매달 오래된 달부터 청구권이 사라지므로, 차액 계산을 마쳤다면 서면으로 청구해 시효를 관리합니다.

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