해고·징계

정식 채용된 뒤 이력서 허위경력이 드러나면 징계나 해고를 당하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 이력서 허위경력은 회사가 미리 알았다면 채용하지 않았을 정도라면 시용기간이 지나 정식 채용된 뒤에도 징계나 해고 사유가 될 수 있습니다. 다만 해고가 정당하려면 고용 이후 근무 내용과 기간, 경력이 업무에 미치는 영향까지 따져 사회통념상 현저히 부당하지 않아야 합니다. 지금은 허위로 적은 경력이 맡은 업무와 얼마나 관련 있는지 정리해 두십시오.

회사가 채용 당시 경력을 확인하지 않았다는 이유만으로 징계를 면할 수는 없습니다. 반대로 허위 기재가 드러났다고 곧바로 사직서를 낼 필요도 없습니다. 해고의 정당성은 따로 따질 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

E씨는 2024년 3월 한 소프트웨어 회사에 경력직으로 지원하면서 이전 직장 근무기간을 1년 늘려 적었습니다. 3개월 시용기간이 지나 정식 채용됐고, 2026년 7월 경력 증명서 재제출 과정에서 허위 기재가 드러났습니다. 회사 취업규칙에는 허위경력 관련 조항이 없었는데도 회사는 징계위원회를 열겠다고 통보했습니다. E씨는 정식 채용된 뒤에도 징계를 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

정식 채용 후에도 허위경력으로 징계할 수 있나요?

있습니다. 사용자에게는 이력서 기재 내용이 진실인지 확인할 일반적 의무가 없으므로, 취업규칙에 시용기간 중에만 징계할 수 있다는 특별한 규정이 없다면 시용기간이 지난 뒤에도 허위경력 기재를 징계사유로 삼을 수 있습니다.

취업규칙에 허위경력 조항이 없어도 해고사유가 될 수 있습니다. 대법원은 회사가 허위 기재 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 보이는 한, 이를 이유로 한 해고가 부당하다고 할 수 없다고 보았습니다. 이는 기업의 종류, 허위 내용, 채용 당시 상황에 비추어 객관적으로도 인정되어야 합니다.

허위경력이면 해고가 항상 정당한가요?

아닙니다. 징계해고사유가 있어도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 해고가 정당합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」도 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다.

대법원은 허위 기재를 해고사유로 정한 취업규칙에 따라 해고하는 경우에도, 채용 당시 알았다면 어떻게 했을지뿐 아니라 고용 후 해고까지 종사한 업무 내용과 기간, 허위 학력·경력이 업무 수행에 지장을 주는지, 알게 된 경위와 이후 근로자의 태도를 함께 보아야 한다고 했습니다. 작성자의 착오나 극히 사소한 내용이면 해고사유가 되지 않습니다.

해고 통보는 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자나 말로만 통보한 해고는 사유가 정당해도 효력이 없습니다. 취업규칙에 징계위원회 절차가 있다면 그 절차도 지켜야 합니다. 징계 대신 권고사직을 제안받았다면 사직서를 내기 전에 해고로 다툴 여지를 먼저 따져 보는 편이 좋습니다. 사직서를 내면 부당해고 구제신청을 하기 어려워집니다.

허위경력 징계 대응 순서

• 허위 내용 특정 - 무엇을 어떻게 다르게 적었는지 정확히 확인합니다. 기간 과장인지, 없는 경력인지에 따라 무게가 다릅니다.
• 업무 관련성 정리 - 허위 경력이 현재 맡은 업무 수행에 실제로 영향을 주는지 정리합니다. 입사 후 평가와 성과 자료를 모읍니다.
• 취업규칙 확인 - 허위 기재 조항과 징계 절차, 징계 종류를 확인합니다. 조항이 없으면 회사가 무엇을 근거로 하는지 확인합니다.
• 징계위원회 소명 - 소명 기회가 주어지면 경위와 근무 실적을 서면으로 제출합니다. 착오나 사소한 기재라면 그 근거를 붙입니다.
• 구제신청 - 해고 통보를 받으면 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다. 서면 통지 여부도 함께 다툽니다.

여기까지는 일반 기준이고, 자격증이 필요한 직무이거나 경력이 연봉·직급 산정의 직접 근거였다면 채용 공고와 연봉 계약서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청과 해고무효확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 취업규칙에 허위경력 조항이 없으면 징계를 못 하나요?
  할 수 있습니다. 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결은 회사가 허위 기재를 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 보이면 이를 이유로 한 해고가 부당하다고 할 수 없다고 보았습니다. 다만 이는 기업의 성격과 허위 내용 등에 비추어 객관적으로 인정되어야 합니다.
• 사소한 경력 누락도 해고사유가 되나요?
  대체로 되지 않습니다. 허위 기재가 작성자의 착오이거나 내용이 극히 사소하여 해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않은 특별한 사정이 있으면 해고사유가 되지 않습니다. 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결이 이 기준을 제시했습니다.
• 회사가 경력을 확인하지 않은 책임은 없나요?
  원칙적으로 없습니다. 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결은 사용자가 통상 이력서 기재를 진실로 신뢰하므로, 특별한 사정이 없는 한 기재 내용의 진실 여부를 확인할 일반적 의무가 없다고 보았습니다. 회사가 알고도 오래 방치했다면 해고 정당성 판단에서 고려될 수 있습니다.
• 학력을 낮춰 적은 것도 문제가 되나요?
  될 수 있습니다. 대학 졸업 사실을 숨기고 고졸로 적은 경우도 허위 기재에 해당할 수 있습니다. 다만 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결은 학력이 업무의 정상적 제공과 관련 있는지, 고용 후 근무 기간 등을 따지지 않고 해고를 정당하다고 본 원심을 파기했습니다.
• 부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 근로기준법 제28조 제2항의 기한으로, 이 기간이 지나면 노동위원회 구제절차를 이용할 수 없고 민사소송으로 해고무효확인을 구해야 합니다.
• 해고를 문자로 통보받았는데 유효한가요?
  유효하지 않습니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 해고사유가 정당하더라도 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다.

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