해고·징계

전보 발령에 불응하고 새 부서에 출근하지 않는 직원을 징계해고할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

전보명령이 유효하다면 가능합니다, 정당한 전보명령에 불응해 새 부서에 계속 출근하지 않으면 무단결근으로서 징계해고 사유가 될 수 있습니다. 대법원은 유효한 전직처분에 불응하고 8일간 출근하지 않은 근로자에 대한 징계해고를 적법하다고 보았습니다. 지금은 전보의 업무상 필요성과 직원이 입는 생활상 불이익을 비교한 자료부터 정리하십시오.

전보명령을 내리기 전에 직원 본인과 협의하지 않았다고 해서 그 명령이 곧바로 무효가 되지는 않습니다. 협의 여부는 여러 판단 요소 중 하나입니다.

이런 상담이 많습니다

직원 80명의 유통회사 A사는 2025년 8월 물류센터 신설에 따라 본사 영업지원팀 직원 B씨를 차로 40분 거리의 물류센터로 전보했습니다. B씨는 얼마 전 연장근로 수당 문제를 제기한 데 대한 보복이라며 새 근무지에 나가지 않고 본사로만 출근을 시도했고, 결근이 2주째 이어졌습니다. 회사는 B씨를 징계해고할 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

전보명령에 불응하고 결근하면 징계해고 사유가 되나요?

전보명령이 유효하다면 될 수 있습니다. 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결은 근로자가 전직처분의 정당성에 의문을 품더라도 항의하는 수단 역시 적정해야 한다고 보고, 유효한 전직처분에 불응하고 취업규칙이 정한 사전 신고 없이 소속 부서에 8일간 계속 출근하지 않은 것은 무단결근이며 이를 사유로 한 징계해고가 적법하다고 판단했습니다. 종전 부서로 출근하려 했다는 사정도 결론을 바꾸지 못했습니다.

다만 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고, 전직, 그 밖의 징벌을 금지하므로, 결근 일수와 경위, 취업규칙의 징계 기준에 비추어 해고가 지나친 징계인지도 함께 봅니다.

전보명령이 유효한지는 어떻게 판단하나요?

업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교합니다. 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결은 전보나 전직이 원칙적으로 사용자의 인사권에 속해 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량이 있고, 전보에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 권리남용이 아니라고 판단했습니다. 본인과 성실히 협의했는지는 판단 요소 중 하나일 뿐, 협의가 없었다는 사정만으로 무효가 되지는 않는다고 보았습니다.

반대로 근로조건 개선 요구나 노동청 진정에 대한 보복으로 내린 전보라면 업무상 필요성을 인정받기 어렵습니다. 전보 시점, 직전의 갈등 경위, 같은 시기 다른 직원의 인사 내용이 판단 자료가 됩니다. 인접 검색어인 부당전보 구제신청도 같은 기준으로 판단합니다.

징계 절차는 어떻게 밟아야 하나요?

취업규칙이나 단체협약에 정한 징계 절차를 그대로 밟아야 합니다. 대법원 1986. 7. 8. 선고 85다375 판결은 취업규칙 등에 징계 절차가 정해져 있으면 그 절차가 징계의 유효조건이라고 보았습니다. 징계위원회 출석 통지와 소명 기회 부여가 규정되어 있다면 이를 거치지 않은 해고는 효력을 다툴 여지가 생깁니다.

해고를 결정했다면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 문자나 구두 통보만으로는 해고의 효력이 생기지 않습니다.

직원이 부당해고라고 다투면 어떻게 되나요?

직원은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회는 전보명령의 유효성, 결근의 경위, 징계 절차와 징계 수위를 모두 심사합니다. 회사는 전보의 업무상 필요성과 출근 요구 사실을 증명할 자료를 준비해야 합니다.

전보 불응 무단결근 징계 순서

• 전보 필요성 정리 - 인력 배치 계획, 조직 개편 문서, 해당 부서 업무량 자료로 전보의 업무상 필요성을 정리합니다. 전보가 유효해야 결근이 징계 사유가 됩니다.
• 생활상 불이익 검토 - 출퇴근 거리, 임금 변동, 가족 사정을 확인하고 교통비 지원 등 완화 조치를 검토합니다. 권리남용 판단의 비교 대상입니다.
• 출근 요구 서면 통지 - 새 부서 출근일과 불응 시 징계 가능성을 적어 서면으로 통지합니다. 무단결근의 증거가 됩니다.
• 징계 절차 진행 - 취업규칙의 징계위원회 소집, 출석 통지, 소명 기회를 빠짐없이 거칩니다. 절차 위반은 해고 무효 사유가 됩니다.
• 서면 해고 통지 - 해고사유와 해고시기를 적은 서면을 교부합니다. 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 전보가 근로계약서에 근무 장소나 직무를 특정해 둔 범위를 벗어나거나 노동조합 활동 직후에 내려진 경우에는 계약서와 전보 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청 대응과 징계 절차에 관한 노무 현안 검토를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 며칠을 결근해야 해고할 수 있나요?
  법에 정해진 일수는 없습니다. 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결은 유효한 전직처분에 불응해 8일간 계속 출근하지 않은 경우의 징계해고를 적법하다고 보았습니다. 취업규칙의 무단결근 징계 기준과 결근 경위, 출근 요구 여부를 함께 보고 해고가 지나친 징계인지 판단합니다.
• 본인과 협의 없이 전보하면 무효인가요?
  그것만으로 무효는 아닙니다. 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결은 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 요소 중 하나일 뿐이고, 협의가 없었다는 사정만으로 권리남용이 되어 무효가 되지는 않는다고 보았습니다.
• 보복성 전보라면 어떻게 되나요?
  업무상 필요성이 인정되지 않아 무효가 될 수 있습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직을 금지하므로, 근로조건 개선 요구나 진정에 대한 보복으로 내린 전보는 부당전보로 다툴 수 있습니다. 전보가 무효라면 그에 불응한 결근도 징계 사유가 되기 어렵습니다.
• 문자로 해고를 통보해도 되나요?
  효력이 없습니다. 근로기준법 제27조 제2항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 해고사유를 구체적으로 적은 서면을 직접 교부하거나 우편으로 보내고, 수령 사실을 확인해 두어야 합니다.
• 징계위원회를 꼭 열어야 하나요?
  취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 정해져 있다면 열어야 합니다. 대법원 1986. 7. 8. 선고 85다375 판결은 취업규칙 등에 정해진 징계 절차는 징계의 유효조건이라고 보았습니다. 규정에 출석 통지와 소명 기회가 있다면 그 절차를 빠짐없이 거쳐야 합니다.
• 직원은 언제까지 다툴 수 있나요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제28조 제2항의 기간이며, 이와 별도로 법원에 해고무효확인 소송을 낼 수도 있습니다. 회사는 구제신청이 들어올 것에 대비해 전보와 징계 관련 서류를 보관해야 합니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?

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