해고·징계

정년퇴직 뒤 촉탁직 재고용을 거절당했는데 부당해고로 다툴 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

네, 정년퇴직자를 촉탁직으로 다시 채용하는 관행이 확립된 사업장이라면 합리적 이유 없는 재고용 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 대법원은 재고용을 신청한 정년퇴직 버스기사를 예외 없이 다시 채용해 온 회사에서 재고용 기대권을 인정하고, 아무 회신 없이 거절한 것은 합리적 이유가 없다고 보았습니다. 지금은 최근 정년퇴직자 가운데 몇 명이 다시 채용됐는지부터 확인해 보십시오.

회사가 낸 촉탁직 모집 공고에 다시 이력서를 내지 않았다는 이유만으로 권리를 잃는 것은 아닙니다. 회사가 재고용 요청에 답하지 않았다면 그 사정이 오히려 근로자에게 유리하게 작용합니다.

이런 상담이 많습니다

H씨는 시내버스 회사에서 20년 넘게 운전을 하다 2025년 2월 정년에 이르렀습니다. 이 회사는 취업규칙에 업무상 필요한 사람은 퇴직 후 촉탁직으로 고용할 수 있다고만 적어 두었지만, 최근 몇 년 동안 재고용을 신청한 정년퇴직 기사는 모두 촉탁직으로 다시 채용해 왔습니다. 노동조합이 정년 며칠 전 H씨의 촉탁직 재고용을 요청하고 거부하면 사유를 알려 달라는 공문을 보냈지만, 회사는 아무 답 없이 정년일에 근로관계를 끝냈습니다. H씨는 바로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

정년퇴직 후 촉탁직 재고용을 거절당하면 부당해고인가요?

재고용 관행이 확립돼 재고용 기대권이 인정되는 사업장이라면, 합리적 이유 없는 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 대법원 2026. 8. 12. 선고 2025두32673 판결은 재고용을 신청한 정년퇴직 버스기사를 예외 없이 촉탁직으로 다시 채용해 온 회사에서 근로자들의 재고용 기대권을 인정했습니다. 대법원은 기대권과 거절의 합리성을 모두 부정한 원심을 파기하고 사건을 대전고등법원에 돌려보냈습니다.

정년에 이른 근로자와의 관계를 이어 갈지는 원래 사용자가 정할 문제입니다. 다만 근로계약이나 취업규칙에 재고용 규정이 있거나, 재고용 경위와 기간, 재고용 비율, 거절 사례 등에 비추어 그에 준하는 관행이 확립돼 있으면 정년 후 재고용 기대권이 생깁니다.

취업규칙에 「고용할 수 있다」고만 적혀 있어도 기대권이 생기나요?

생길 수 있습니다. 원심은 「업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 촉탁직으로 고용할 수 있다」는 조항이 회사에 재량만 준 것이라고 보았지만, 대법원은 규정 문구만 보지 않고 실제 운영을 함께 보았습니다. 재고용을 신청한 정년퇴직자가 예외 없이 채용됐고, 정년퇴직자는 형식적 절차만 거쳤으며, 회사 스스로 다른 노동위원회 사건에서 기대권을 인정한 사정이 근거가 됐습니다.

정년퇴직자가 실제로 재고용되기까지 평균 70일 정도 걸렸다는 점도 기대권을 부정할 사유가 되지 않았습니다. 회사가 정년 직후 곧바로 이어서 채용하지 않고 별도 지원 절차를 거쳤기 때문에 생긴 간격일 뿐이라는 판단입니다.

회사가 모집 공고 응시를 안 했다며 거절하면 합리적 이유인가요?

이 사안에서는 합리적 이유가 아니었습니다. 노동조합이 재고용을 요청하며 거부 사유를 알려 달라고 했는데도 회사는 채용 공고나 이력서 제출이 필요하다는 안내 없이 답을 하지 않았습니다. 회사가 재고용 기준을 심사한 흔적도 없었고, 다른 정년퇴직자는 모두 받아 주면서 이들만 거절할 특별한 사정도 없었습니다.

재고용 관련 단체협약이 실효됐다는 사정도 거절을 정당화하지 못했습니다. 재고용 기대권은 단체협약 조항이 아니라 회사와 근로자 사이에 형성된 신뢰관계에서 나온다는 이유입니다.

재고용 기대권과 정년 60세는 어떤 관계인가요?

별개의 문제입니다. 2026. 10. 4. 기준 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 정년퇴직자가 다시 일하기를 원하면 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 둡니다. 이 노력 의무만으로 재고용 청구권이 생기지는 않고, 사업장의 규정과 관행으로 기대권이 인정돼야 거절을 다툴 수 있습니다.

정년 후 재고용 거절 대응 순서

• 재고용 관행 자료 수집 - 최근 몇 년간 정년퇴직자 명단과 그중 촉탁직으로 다시 채용된 사람을 확인합니다. 재고용 비율이 기대권 판단의 중심입니다.
• 규정 확인 - 취업규칙, 단체협약, 근로계약서의 재고용 조항과 심사 기준을 확인합니다. 기준이 없거나 형식적이면 관행이 더 중요해집니다.
• 재고용 요청 기록 - 정년 전에 재고용을 요청한 문서, 문자, 노동조합 공문을 남깁니다. 회사의 무응답도 증거가 됩니다.
• 구제신청 - 근로관계가 끝난 날부터 3개월 안에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다. 기간을 넘기면 신청할 수 없습니다.
• 재심과 소송 기한 관리 - 지방노동위원회 판정에 불복하면 통지받은 날부터 10일 안에 재심을 신청하고, 중앙노동위원회 재심판정에는 송달받은 날부터 15일 안에 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 재고용 비율이 낮거나 건강·운전 적격 심사를 실제로 해 온 사업장이라면 취업규칙과 채용 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 정년 후 재고용 거절과 부당해고 구제 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 정년이 됐는데 회사에 재고용을 요구할 권리가 있나요?
  원칙적으로는 없습니다. 정년에 이른 근로자와 근로관계를 이어 갈지는 사용자가 정할 문제입니다. 다만 규정이나 확립된 재고용 관행으로 일정한 요건을 갖추면 재고용된다는 신뢰관계가 형성돼 있으면 재고용 기대권이 인정되고, 합리적 이유 없는 거절은 효력이 없습니다.
• 재고용 관행은 어떻게 증명하나요?
  재고용을 실시하게 된 경위와 기간, 정년퇴직자 중 재고용된 사람의 비율, 거절된 사례와 그 사유를 봅니다. 대법원 2025두32673 판결 사안에서는 재고용을 신청한 정년퇴직 기사가 예외 없이 채용됐고, 정년퇴직자는 이력서도 새로 내지 않는 등 형식적 절차만 거친 점이 근거가 됐습니다.
• 재고용까지 몇 달 걸렸다면 기대권이 없나요?
  그것만으로 부정되지 않습니다. 판결 사안에서 정년퇴직자들은 평균 70일 정도 지나 재고용됐지만, 대법원은 회사가 별도 지원 절차를 거쳐 다시 채용했기 때문에 생긴 간격이라며 기대권을 부정할 사유로 보지 않았습니다. 원심은 이 간격을 들어 기대권을 부정했으나 파기됐습니다.
• 모집 공고에 응시하지 않았으면 거절해도 되나요?
  회사가 그 절차를 안내하지 않았다면 합리적 이유가 되기 어렵습니다. 판결 사안에서 회사는 노동조합의 재고용 요청에 채용 공고나 이력서 제출 안내 없이 답하지 않았고, 대법원은 응시하지 않았다는 점을 거절 사유로 보기 어렵고 그렇다 해도 합리성이 없다고 했습니다.
• 단체협약이 실효됐으면 기대권도 없어지나요?
  그렇지 않습니다. 대법원은 정년 후 재고용 기대권이 회사와 근로자 사이에 형성된 신뢰관계에 기초한 것이므로, 재고용 근거였던 단체협약이 실효됐다는 사유만으로 회사가 재고용 요청에 아무 응답을 하지 않은 것이 정당화될 수 없다고 보았습니다.
• 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
  부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다. 정년 후 재고용 거절 사건에서는 회사가 근로관계를 끝낸 정년일이나 거절 의사를 밝힌 날을 기준으로 다툼이 생길 수 있으므로, 정년일부터 3개월 안에 신청하는 편이 안전합니다.
• 노동위원회 판정에 불복하려면 언제까지 하나요?
  지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정을 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회 재심판정에 대해서는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기해야 하고, 이 기간이 지나면 판정이 확정됩니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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