해고·징계

징계위원회가 요구되지 않은 사유를 보태 징계했다면 효력이 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 징계규정이 요구권자의 징계의결 요구와 소명 기회를 정해 두었다면 징계위원회가 요구되지 않은 사유를 추가해 한 징계의결은 효력이 없습니다. 대법원은 징계위원회는 요구된 사유만 심리해야 하고, 소명 기회를 주지 않은 징계는 사유가 인정되는지와 관계없이 무효라고 봅니다. 지금은 징계의결 요구서와 징계의결서에 적힌 사유를 나란히 비교해 보십시오.

징계위원회에서 추가된 사유에 대해 뒤늦게 해명서를 따로 낼 필요는 없습니다. 요구되지 않은 사유로 징계했다는 절차 위반 자체가 다툼의 대상입니다.

이런 상담이 많습니다

2025년 봄, 공공기관 직원 A씨는 사내 게시판에 인사평가 방식을 비판하는 글을 올렸다는 이유로 감봉 수준의 경징계 요구를 받았습니다. 그런데 징계위원회는 심의 도중 A씨의 지난해 지각 기록을 새 징계사유로 보태 해임을 의결했습니다. A씨는 지각 문제에 대해서는 미리 통지받거나 소명할 기회를 갖지 못했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

징계위원회는 어떤 사유까지 심리할 수 있나요?

징계의결 요구권자가 요구한 사유만 심리할 수 있습니다. 대법원은 징계규정이 요구권자의 징계의결 요구, 징계대상자의 진술 기회, 징계의결서 작성을 정하고 있으면, 징계위원회는 요구된 사유를 근본적으로 수정하거나 의결 이후 생긴 사정 등 다른 사유를 추가해 의결할 수 없다고 판단했습니다.

징계위원회 출석 때의 태도를 새 징계사유로 삼은 사안에서도 같았습니다. 요구되지 않은 「진술 시 품위손상」을 사유로 추가한 해임은 절차를 어긴 것이어서 무효라고 봤습니다. 요구권자가 경징계를 요구했는데 징계위원회가 새 사유를 보태 해임처럼 무거운 징계로 바꾼 경우라면 절차 위반이 더 뚜렷합니다.

이 원칙은 징계규정이 요구·심리·의결 절차를 따로 정해 둔 회사에 적용됩니다. 취업규칙이나 인사규정에 징계의결 요구와 진술 기회 조항이 있는지부터 확인해야 합니다. 규정이 없는 소규모 사업장이라면 절차 위반보다 사유의 정당성과 양정을 중심으로 다투게 됩니다.

소명 기회를 안 주면 어떻게 되나요?

징계사유가 인정되는지와 관계없이 무효입니다. 징계규정이 징계위원회 출석과 변명·소명자료 제출 기회를 주도록 정했는데 이를 어기고 징계해고했다면 절차의 정의에 반합니다. 추가된 사유를 징계위원회 개최 중에라도 고지하지 않았다면 그 사유에 대해 소명 기회를 준 것으로 볼 수 없습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 정당한 이유 없는 징계를 금지합니다. 정당한 이유에는 사유의 정당성뿐 아니라 사내 규정이 정한 절차를 지켰는지도 포함됩니다.

재심 단계에서 사유를 추가하는 것은 괜찮나요?

원 징계에서 사유로 삼지 않은 것을 재심절차에서 추가할 수 없습니다. 재심은 원 징계의 당부를 다시 보는 절차이기 때문입니다. 회사가 새 사유로 징계하려면 새로 징계의결을 요구하고 소명 기회를 주는 절차를 처음부터 밟아야 합니다.

여러 징계사유 가운데 일부만 인정되더라도 인정되는 사유만으로 징계가 타당하면 징계는 유지됩니다. 추가된 사유가 빠진 뒤 원래 사유만으로 해임이 지나친지는 따로 따져야 합니다.

징계사유 추가 대응 순서

• 요구서 확보 - 징계의결 요구서에 적힌 사유를 확인합니다. 심리 범위를 정하는 기준 문서입니다.
• 의결서 대조 - 징계의결서와 징계통지서에 적힌 사유를 요구서와 비교합니다. 추가·수정된 사유를 표시합니다.
• 소명 기회 점검 - 추가된 사유를 언제 고지받았는지, 소명할 시간이 있었는지 정리합니다. 출석통지서도 보관합니다.
• 재심 청구 - 사내 재심 절차가 있으면 기한 안에 청구합니다. 재심에서 새 사유를 보태면 그것도 다툽니다.
• 구제신청 - 해임·정직 등 처분일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 냅니다. 절차 위반과 양정 과다를 함께 주장합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 회사 징계규정에 요구·소명 절차가 없거나 추가 사유가 원래 사유와 같은 사실관계라면 규정 문구와 의결 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 징계 절차 위반을 다투는 사건의 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 징계사유를 조금 바꾸는 것도 안 되나요?
  요구된 사유를 근본적으로 수정하는 것은 안 됩니다. 표현을 다듬거나 같은 사실관계를 조금 다르게 정리하는 정도는 허용될 수 있지만, 다른 사실을 새로 사유로 삼으면 추가에 해당합니다. 요구서와 의결서의 사실관계를 비교해 판단합니다.
• 징계위원회에서 추가 사유에 대해 답변했다면요?
  답변했다고 소명 기회를 받은 것으로 보지 않습니다. 대법원은 추가 사유가 징계사유가 된다는 점을 전혀 고지하지 않았다면, 그 경위를 묻는 질문에 답한 것만으로 변명과 소명자료 제출 기회를 받았다고 할 수 없다고 봤습니다.
• 회사가 새로 징계절차를 밟으면 어떻게 되나요?
  새 사유로 징계의결을 다시 요구하고 소명 기회를 주는 절차를 처음부터 밟으면 그 징계는 절차상 문제가 없을 수 있습니다. 이때도 사유의 정당성과 양정이 적정한지는 따로 다툴 수 있습니다.
• 재심에서 사유를 보태면 어떻게 되나요?
  원 징계처분에서 사유로 삼지 않은 것을 재심절차에서 추가할 수 없습니다. 재심 결과 통지서에 새 사유가 들어 있다면 원 징계와 재심 결과를 함께 다투어야 하고, 회사는 새 사유로 별도 징계절차를 밟아야 합니다.
• 해고 통지서에는 어떤 사유가 적혀야 하나요?
  해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 통지서의 사유는 징계의결된 사유와 일치해야 하고, 요구되지 않은 사유가 통지서에만 나온다면 그 자체로 절차 위반을 다툴 근거가 됩니다. 통지서 원본을 보관하십시오.
• 복직 대신 금전 보상을 받을 수 있나요?
  노동위원회가 부당해고로 판정하면 근로자가 원직복직을 원하지 않을 때 해고기간 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다. 복직 의사는 구제신청 단계에서 밝혀 두는 편이 좋습니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
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