해고·징계

해고 사유를 말로만 통보받았는데 그 해고가 유효한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않고 말로만 한 해고는 효력이 없습니다. 근로기준법 제27조는 해고를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고, 이메일도 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있어야 서면으로 인정됩니다. 지금은 해고를 통보받은 날짜와 말의 내용을 기록하고 회사에 서면 통지를 요청하십시오.

회사가 말로 해고를 알렸다고 곧바로 짐을 싸서 나올 필요는 없습니다. 서면 통지를 요청하고, 출근 의사가 있다는 뜻을 문자로 남겨 두는 편이 낫습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2024년 5월부터 직원 8명인 인쇄소에서 일했습니다. 2026년 8월 인쇄 사고가 난 날 저녁 사장이 A씨를 불러 내일부터 나오지 말라고 말했고, 다음 날 A씨가 출근하자 자리가 정리되어 있었습니다. 해고 사유나 날짜를 적은 서류는 받지 못했고, A씨는 이 해고가 유효한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

해고를 말로만 통보하면 효력이 있나요?

아니요, 말로만 한 해고는 효력이 없습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제27조는 회사가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다.

서면 통지를 요구하는 이유는 회사가 해고를 신중하게 결정하게 하고, 해고의 존재와 시기, 사유를 분명히 해 나중의 분쟁을 쉽게 해결하려는 데 있습니다. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 했다면 따로 해고 통지를 하지 않아도 서면 통지를 한 것으로 봅니다.

문자메시지나 이메일로 받은 해고는 어떻게 되나요?

이메일로 받은 해고 통지도 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있고 근로자가 내용을 알 수 있었다면 서면 통지로 유효할 수 있습니다. 대법원은 대표이사 인감이 찍힌 징계결과통보서를 이메일로 보내 근로자가 그 내용을 전달받고 구제신청으로 대응한 사안에서 서면 통지로 인정했습니다.

반대로 내일부터 나오지 말라는 짧은 문자처럼 해고사유가 적혀 있지 않다면 서면 통지로 보기 어렵습니다. 전자문서라는 이유만으로 무효가 되지는 않지만, 해고 의사와 사유, 시기가 구체적으로 드러나야 합니다.

해고 통지서에 사유를 간단히만 적었다면요?

해고사유는 근로자가 무엇 때문에 해고되는지를 구체적으로 알 수 있도록 적어야 합니다. 근로자가 이미 사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있는 상황이었다면 상세하게 적지 않았어도 위반이 아니지만, 사유를 전혀 적지 않았다면 근로자가 알고 있었더라도 위반입니다.

회사가 뒤늦게 서면을 보내오면 그 서면이 새로운 해고 통지가 될 수 있습니다. 이때는 서면을 받은 날을 기준으로 해고의 정당성과 구제신청 기간을 다시 따져 봅니다.

서면 통지 요건은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 4명 이하 사업장이라면 이 조항이 적용되지 않으니, 먼저 함께 일하는 사람이 몇 명인지 근무표로 세어 보아야 합니다. 5명 이상이라면 서면 통지 흠결 하나만으로도 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.

구두 해고 대응 순서

• 통보 내용 기록 - 누가, 언제, 어디서, 어떤 말로 해고를 알렸는지 적습니다. 녹음이나 대화 메시지가 있으면 보관합니다.
• 서면 통지 요청 - 해고사유와 해고시기를 서면으로 달라고 문자나 메일로 요청합니다. 요청 기록 자체가 증거가 됩니다.
• 출근 의사 표시 - 계속 일할 뜻이 있음을 문자로 남깁니다. 사직으로 처리되는 것을 막는 자료입니다.
• 구제신청 - 구두 통보일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 서면 통지 흠결을 주장합니다.
• 임금 청구 준비 - 해고가 무효면 그동안의 임금을 청구할 수 있습니다. 월급 명세서를 모아 둡니다.

여기까지는 일반 기준이고, 회사가 해고가 아니라 합의 퇴직이나 계약 만료라고 주장하면 대화 기록·근로계약서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 서면 통지 없는 해고의 효력을 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 해고예고를 서면으로 받았으면 통지도 된 건가요?
  해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 했다면 해고 서면 통지를 한 것으로 봅니다. 다만 예고서에 사유와 시기가 빠져 있다면 해고 서면 통지로 볼 수 없습니다. 받은 예고서에 두 내용이 모두 적혀 있는지 확인하십시오.
• 이메일로 받은 해고 통지도 유효한가요?
  해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있고 근로자가 내용을 알 수 있었다면 이메일도 서면 통지로 유효할 수 있습니다. 대법원은 인감이 찍힌 징계결과통보서를 이메일로 보내 근로자가 이에 대응한 사안에서 서면 통지로 인정했습니다.
• 해고 통지서에 사유가 한 줄도 없어요.
  해고사유를 전혀 적지 않은 통지서는 근로기준법 제27조를 위반한 것입니다. 대법원은 근로자가 해고사유를 알고 있었더라도 사유를 전혀 적지 않았다면 위반이라고 보았습니다. 통지서 원본을 보관하고 구제신청 때 제출하십시오.
• 말로 해고당했는데 구제신청 기간은 언제부터인가요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 서면 통지가 없어 효력이 없는 해고라도 다투지 않고 기간을 넘기면 노동위원회 절차는 쓸 수 없으니, 구두 통보일을 기준으로 기간을 계산해 두십시오.
• 회사가 해고가 아니라 제가 그만둔 거래요.
  회사가 자진 퇴사라고 주장하면 해고가 있었다는 사실을 근로자가 보여 주어야 합니다. 해고를 통보받은 대화 기록, 서면 통지를 요청한 문자, 출근하겠다고 보낸 메시지가 해고였음을 입증하는 자료가 됩니다.
• 해고가 무효면 그동안 월급은 받을 수 있나요?
  해고가 무효로 확정되면 근로자는 해고기간 동안 일하지 못한 것이 회사 책임이므로 그 기간의 임금을 청구할 수 있습니다. 노동위원회도 복직 대신 해고기간 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다.

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