해고·징계

무단결근을 이유로 징계해고를 당했는데 해고가 무효가 되는 경우는?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있고, 서면 통지와 취업규칙상 징계 절차를 지켰을 때만 유효합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제27조는 서면 통지 없는 해고의 효력을 부정합니다. 지금은 해고 통지서와 취업규칙 징계 조항부터 확보하십시오.

징계위원회 자리에서 회사가 내미는 경위서나 사직서에 바로 서명할 필요는 없습니다. 사실과 다른 부분은 고쳐 쓰거나 나중에 서면으로 소명해도 됩니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2023년부터 한 물류회사에서 일했습니다. 2026년 7월 가족이 갑자기 입원해 사흘 동안 출근하지 못했고, 첫날 팀장에게 문자로 사정을 알렸지만 답을 받지 못했습니다. 회사는 취업규칙의 무단결근 조항을 들어 징계위원회를 열지 않은 채 다음 주 말로 해고를 통보했습니다. A씨는 해고를 받아들여야 하는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

징계해고는 어떤 경우에 정당한 해고가 되나요?

징계해고는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있을 때만 정당합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하므로, 취업규칙에 해고 사유로 적혀 있다는 것만으로는 부족합니다.

징계해고는 근로자의 행태를 이유로 한 해고입니다. 무단결근, 업무명령 위반, 이력서 거짓 기재, 횡령·배임, 폭언·폭행 같은 사유가 취업규칙이나 단체협약에 징계 사유로 적혀 있는 경우가 많습니다. 대법원은 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 사업의 성격, 근로자의 지위와 담당 업무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도를 함께 보아 판단합니다.

징계 사유가 있어도 해고가 지나치면 무효인가요?

네, 징계 사유가 인정되더라도 해고라는 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다면 징계권 남용으로 무효입니다. 어떤 징계를 할지는 회사 재량이지만, 비위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준에 비추어 해고가 객관적으로 명백히 부당하면 그 재량을 넘은 것입니다.

같은 무단결근이라도 사흘과 한 달은 무게가 다르고, 미리 사정을 알렸는지, 전에 경고를 받은 적이 있는지에 따라 결론이 달라집니다. 같은 행위를 한 다른 직원은 감봉에 그쳤는데 한 사람만 해고됐다면 형평도 따집니다. 회사에 징계양정 기준표가 있다면 해고가 그 기준에 맞는 단계인지 확인합니다.

해고 통보를 문자나 말로만 받았다면 효력이 있나요?

말로만 한 해고는 효력이 없습니다. 회사는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 하고, 서면 통지가 없으면 해고 자체가 효력을 잃습니다. 문자메시지나 이메일로 받았다면 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있는지를 따로 봅니다.

해고예고는 성격이 다릅니다. 회사는 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하지만, 예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않습니다. 대법원은 해고의 정당한 이유를 갖춘 이상 해고예고 의무 위반은 해고의 효력에 영향이 없다고 봅니다. 이때는 해고예고수당을 따로 청구합니다.

징계위원회 절차를 건너뛴 해고는 어떻게 되나요?

단체협약이나 취업규칙에 정한 징계 절차를 지키지 않은 징계해고는 원칙적으로 무효입니다. 징계위원회 출석 통지, 소명 기회, 증인 신청 같은 절차가 규정에 있다면 회사는 그 절차를 밟아야 합니다. 대법원은 단체협약이 정한 증인 채택과 회의록 교부 절차를 지키지 않은 징계해고를 무효로 보았습니다.

반대로 취업규칙에 징계 절차 규정이 전혀 없다면 절차 위반만으로 무효를 주장하기는 어렵습니다. 그래서 먼저 회사 취업규칙의 징계 조항을 받아 보아야 합니다. 징계 사유가 정당해도 절차가 빠졌다면 그 부분을 따로 다툴 수 있습니다.

징계해고 대응 순서

• 해고 통지서 확보 - 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받아 보관합니다. 서면이 없으면 그 사실 자체가 무효 사유가 됩니다.
• 취업규칙 징계 조항 확인 - 징계 사유와 징계위원회 절차가 어떻게 적혀 있는지 확인합니다. 절차 위반이 있으면 별도 무효 사유가 됩니다.
• 소명 자료 정리 - 결근 사유, 사전 연락 기록, 과거 징계 여부를 모읍니다. 해고가 지나친 처분인지 판단할 때 쓰입니다.
• 구제신청 - 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다. 기간이 지나면 노동위원회 절차는 이용할 수 없습니다.
• 해고예고수당 확인 - 30일 전 예고가 없었다면 30일분 통상임금을 따로 청구합니다. 해고의 효력과는 별도로 판단합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 별도 징계 절차가 있거나 여러 징계 사유가 겹쳐 있으면 취업규칙·징계위원회 회의록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 징계해고를 둘러싼 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 징계해고와 통상해고는 어떻게 다른가요?
  징계해고는 무단결근이나 업무명령 위반 같은 근로자의 행태를 이유로 하고, 통상해고는 근로자의 일신상 사유를 이유로 합니다. 어느 쪽이든 정당한 이유가 있어야 합니다. 징계해고 사유를 통상해고 형식으로 처리하더라도 특별한 사정이 없으면 징계 절차는 거쳐야 한다는 대법원 판례가 있습니다.
• 해고예고를 받지 못했으면 해고가 무효인가요?
  아니요, 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않습니다. 대법원은 해고에 정당한 이유가 있는 한 예고 의무 위반은 해고의 효력에 영향이 없다고 봅니다. 대신 30일 전 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 구제 절차는 이용할 수 없고, 법원에 해고무효확인 소송을 내는 방법만 남습니다. 해고 통지를 받은 날을 달력에 적어 두십시오.
• 징계위원회에서 소명 기회를 받지 못했어요.
  단체협약이나 취업규칙에 소명 기회나 출석 통지 절차가 정해져 있다면, 그 절차를 거치지 않은 징계해고는 원칙적으로 무효입니다. 대법원은 단체협약상 증인 채택과 회의록 교부 절차를 지키지 않은 징계해고를 무효로 보았습니다. 규정이 아예 없다면 절차 위반 주장은 어렵습니다.
• 해고사유를 말로만 들었다면 어떻게 되나요?
  말로만 알린 해고는 효력이 없습니다. 회사는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면 통지가 있어야 해고의 효력이 생깁니다. 회사가 나중에 서면을 보내오면 그 서면에 적힌 사유와 시기를 기준으로 다시 따져 봅니다.
• 구제신청에서 이기면 복직해야 하나요?
  노동위원회는 부당해고로 판정하면 구제명령을 합니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 복직 대신 해고기간 동안 근로했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하라고 명할 수 있습니다. 복직을 원하지 않는다면 신청 단계에서 그 뜻을 밝혀 두십시오.
• 무단결근을 며칠 하면 해고되나요?
  법에 정한 일수는 없습니다. 취업규칙에 일수가 적혀 있어도 결근의 경위, 사전 연락 여부, 과거 근무태도, 업무에 미친 영향을 함께 보아 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단합니다. 짧은 결근에 곧바로 해고한 경우에는 징계권 남용을 다툴 여지가 있습니다.

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성