임금·퇴직금

월급에 정기상여금이 섞여 있으면 통상임금은 어떻게 계산하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.28 갱신

소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 주기로 정한 임금은 통상임금에 들어가고, 재직자에게만 주는 정기상여금이라도 그 조건만으로 빠지지 않습니다. 근로기준법 시행령 제6조와 대법원 2020다247190 전원합의체 판결이 통상임금의 범위와 시간급 계산 방법을 정합니다. 지금은 급여명세서의 항목별 지급 조건과 월 소정근로시간부터 확인해 두십시오.

회사가 「상여금은 통상임금이 아니다」라고 적은 취업규칙이나 근로계약서에 서명했더라도, 그 문구 때문에 통상임금의 범위가 줄어들지는 않습니다.

이런 상담이 많습니다

D씨는 2025년 입사해 기본급 300만원, 직무수당 20만원을 받고, 분기마다 재직자에게만 주는 정기상여금 300만원을 받습니다. 회사는 정기상여금을 빼고 월 320만원을 209시간으로 나눈 시간급 15,311원으로 연장근로수당을 계산했습니다. 상여금 연 1,200만원을 월 100만원으로 환산해 넣으면 월 통상임금은 420만원, 시간급은 약 20,095원이 됩니다. 한 달 연장근로 10시간 기준 수당은 229,665원에서 301,425원으로 71,760원 차이가 납니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

통상임금에 들어가는 임금은 어떻게 가리나요?

통상임금은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 주기로 정한 임금입니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 종전의 「고정성」 요건을 없애고, 소정근로 대가성·정기성·일률성으로 판단한다고 정리했습니다.

• 재직조건부 임금 - 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 준다는 조건만으로 통상임금에서 빠지지 않습니다.
• 근무일수 조건부 임금 - 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이면 통상임금입니다. 소정근로일수를 넘는 조건이면 추가 근로의 대가라 제외됩니다.
• 성과급 - 근무실적 평가에 따라 달라지는 순수 성과급은 통상임금이 아닙니다. 실적과 무관하게 보장된 최소 금액은 통상임금입니다.
• 일시적·변동적 금품 - 소정근로와 관계없이 일시적으로 주거나 금액이 바뀌는 금품은 제외됩니다.

통상임금은 강행적 개념이므로 노사가 합의로 범위를 줄일 수 없습니다. 2026. 9. 28. 기준 현행 「근로기준법」과 같은 법 시행령도 이 판결 뒤 정의 규정을 바꾸지 않았습니다.

월급제 근로자의 시간급 통상임금은 어떻게 계산하나요?

월급으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눕니다. 기준시간은 1주의 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간을 합한 시간에 1년 평균 주의 수를 곱하고 12로 나눈 시간입니다. 주 40시간에 주휴 8시간이면 월 약 209시간이 됩니다.

분기·반기로 주는 정기상여금은 연간 총액을 12로 나눠 월 금액으로 바꾼 뒤 더합니다. 일급 통상임금이 필요하면 시간급에 1일 소정근로시간을 곱합니다. 둘 이상의 임금으로 이루어져 있으면 항목별로 계산한 금액을 합산합니다.

통상임금이 늘면 무엇이 달라지나요?

연장근로와 야간근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 하고, 8시간을 넘는 휴일근로에는 100분의 100을 가산해야 합니다. 통상임금이 커지면 이 가산수당이 모두 함께 늘어납니다. 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 보므로 퇴직금 계산에도 영향이 있습니다.

2024년 12월 전 연장근로에도 새 기준이 적용되나요?

원칙적으로 적용되지 않습니다. 2020다247190 판결은 새 법리를 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 밝혔습니다. 그래서 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등은 새 기준으로, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등은 종전 고정성 기준으로 계산합니다. 선고 당시 법원에 계속 중이던 사건은 예외적으로 새 기준을 소급 적용합니다.

통상임금 계산 대응 순서

• 급여 항목 분리 - 급여명세서의 기본급·수당·상여금을 항목별로 나눕니다. 항목마다 통상임금 해당 여부가 따로 판단됩니다.
• 지급 조건 확인 - 취업규칙·단체협약에서 재직조건·근무일수 조건·성과 평가 조건을 찾습니다. 조건의 종류에 따라 포함 여부가 갈립니다.
• 기준시간 산정 - 1주 소정근로시간과 주휴시간으로 월 기준시간을 계산합니다. 단시간근로자는 소정근로시간 비율로 줄여 계산합니다.
• 기간 구분 - 연장근로를 2024. 12. 18.까지와 그 뒤로 나눕니다. 앞 기간은 종전 기준, 뒤 기간은 새 기준으로 계산합니다.
• 차액 청구 - 덜 받은 가산수당을 월별로 계산해 회사에 청구하거나 노동청에 진정합니다. 3년이 지난 달의 차액은 시효로 소멸합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상여금 지급 규정이 성과 평가와 섞여 있거나 포괄임금 약정이 있으면 취업규칙과 근로계약서 원문을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금·수당 청구와 노동청 진정 대응 등 노무 현안을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 재직자에게만 주는 명절상여금도 통상임금인가요?
  정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 주기로 정했다면 통상임금입니다. 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 특정 시점 재직 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 다만 금액이 매번 회사 재량으로 정해지는 일시적 금품이라면 제외될 수 있습니다.
• 성과급은 통상임금에 들어가나요?
  근무실적 평가에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 순수 성과급은 들어가지 않습니다. 소정근로를 제공했다고 해서 주는 것이 아니기 때문입니다. 다만 평가 결과와 관계없이 최소한도로 보장한 금액이 있다면 그 부분은 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 들어갑니다.
• 월 209시간은 어떻게 나온 숫자인가요?
  주 40시간과 유급 주휴 8시간을 합한 48시간에 1년 평균 주의 수를 곱하고 12로 나눈 값입니다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호의 계산 방식입니다. 소정근로시간이 주 40시간보다 짧거나 유급 처리 시간이 다르면 기준시간도 달라집니다.
• 취업규칙에 상여금 제외라고 써 있으면요?
  그 문구로 통상임금 범위를 줄일 수 없습니다. 2020다247190 판결은 통상임금을 당사자가 임의로 바꿀 수 없는 강행적 개념이라고 보았습니다. 법령상 통상임금에 해당하는 임금을 합의로 빼기로 했더라도 그 부분은 효력이 없고, 가산수당은 법정 기준으로 다시 계산합니다.
• 2023년 연장근로수당도 새 기준으로 다시 받나요?
  원칙적으로 어렵습니다. 2020다247190 판결은 새 법리를 선고일인 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정부터 적용하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 근로는 종전 법리로 계산한다고 밝혔습니다. 다만 선고 당시 이미 법원에 계속 중이던 병행사건에는 소급 적용됩니다.
• 덜 받은 수당은 언제까지 청구할 수 있나요?
  3년입니다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 가산수당은 매달 지급일마다 따로 시효가 진행하므로, 오래된 달부터 차례로 소멸합니다. 노동청 진정이나 내용증명만으로는 시효가 멈추지 않을 수 있어 소송 시점도 검토해야 합니다.
• 통상임금이 퇴직금에도 영향을 주나요?
  줄 수 있습니다. 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 한다고 정합니다. 퇴직 전 3개월에 상여금 지급이 없어 평균임금이 낮게 나오는 경우, 새 기준으로 커진 통상임금이 퇴직금 산정의 최저선이 됩니다.

비슷한 상황

• 퇴직한 직원이 임금을 더 달라고 진정을 냈습니다
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?

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