해고·징계

상사와 서로 싸우고 화해했는데 저만 해고하는 게 정당한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

상사와 서로 싸운 뒤 화해했다면 폭행이 징계 사유는 되더라도 해고까지는 징계권 남용으로 무효가 될 가능성이 큽니다. 법원은 싸움의 경위, 누가 먼저 폭행했는지, 다친 정도, 화해 등 수습 과정을 종합해 해고가 지나친지를 판단합니다. 지금은 진단서와 화해 당시 주고받은 메시지부터 보관하십시오.

싸움 뒤 회사가 내미는 경위서에 상대방 잘못까지 모두 자신의 책임으로 적을 필요는 없습니다. 누가 먼저 손을 댔는지, 다친 정도가 어떤지는 사실대로 나누어 적으십시오.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2021년부터 한 가구 공장에서 일했습니다. 2026년 5월 작업 배정을 두고 반장과 말다툼을 하다 반장이 먼저 A씨를 밀쳤고, 서로 몸싸움이 벌어져 A씨는 전치 3주, 반장은 전치 1주의 진단을 받았습니다. 두 사람은 일주일 뒤 서로 사과하고 화해했지만 회사는 2026년 6월 A씨만 해고하고 반장은 감봉 처분했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

상사와 서로 싸운 뒤 화해했는데도 해고될 수 있나요?

폭행은 징계 사유가 될 수 있지만, 서로 싸우고 화해한 사정이 있으면 해고까지 하는 것은 징계권 남용으로 무효가 될 가능성이 큽니다. 법원은 폭력을 이유로 한 해고에서 싸움의 동기와 경위, 누가 먼저 폭행했는지, 다친 정도, 그 뒤의 수습 과정을 종합해 해고가 지나친지를 판단합니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 징계 사유가 있더라도 해고라는 가장 무거운 처분이 비위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준에 비추어 객관적으로 명백히 부당하면 재량권을 넘은 것입니다.

폭행을 이유로 한 해고가 정당하다고 본 경우는 어떤 사정이었나요?

다른 직원들이 보는 앞에서 대표이사와 임원에게 욕설과 폭행을 해 회사의 위계질서를 크게 해친 경우에는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 보았습니다. 징계에 회부되자 상사를 협박하고 업무를 방해한 경우, 뚜렷한 이유 없이 한참 나이 많은 선배를 일방적으로 폭행한 경우도 해고가 정당하다고 본 사례가 있습니다.

공통점은 폭행이 일방적이었거나, 회사 질서에 미친 영향이 컸거나, 반성 없이 비위가 이어졌다는 점입니다. 과거에 같은 일로 징계를 받은 적이 있다면 해고 쪽으로 판단이 기울기 쉽습니다.

폭행으로 상대방이 크게 다쳐 형사 처벌까지 받았다면 해고가 정당하다는 판단이 나오기 쉽습니다. 반대로 서로 밀치는 정도에서 그쳤고 업무 공백도 없었다면 해고보다 가벼운 징계가 맞다는 주장을 펼 수 있습니다.

해고가 지나치다고 본 경우는 어떤 사정이었나요?

상사가 먼저 폭행해 싸움이 시작됐고 근로자가 더 크게 다쳤으며 그 뒤 원만히 수습된 사안에서는 근로자만 해고한 것을 징계권 남용으로 보았습니다. 회식 자리에서 술기운에 상사의 멱살을 잡다 옷이 찢어진 정도의 일로 한 징계면직도 재량을 벗어난 처분으로 무효라고 판단했습니다.

화해했다는 사실은 해고가 지나치다는 주장을 뒷받침하는 사정입니다. 합의서나 화해 뒤 주고받은 메시지를 보관하고, 상대방이 받은 징계와 자신이 받은 징계를 비교해 형평에 맞는지도 확인하십시오.

폭행 징계해고 대응 순서

• 경위 기록 - 싸움이 시작된 계기와 먼저 손을 댄 사람을 적습니다. 목격한 동료의 이름도 함께 적어 둡니다.
• 상해 자료 확보 - 진단서와 치료 기록을 받아 둡니다. 서로 다친 정도를 비교하는 자료가 됩니다.
• 화해 증거 보관 - 합의서나 사과 메시지를 저장합니다. 수습 과정을 보여 주는 자료입니다.
• 징계 형평 확인 - 상대방이 받은 징계 수준을 알아 둡니다. 한쪽만 해고됐다면 형평 문제를 주장합니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 형사 절차와는 별도로 진행됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 폭행으로 형사 고소가 되었거나 상대방이 상해를 입어 치료 중이라면 진단서·수사 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 직장 내 폭행을 이유로 한 징계해고를 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 상사가 먼저 때렸는데 저도 반격했어요.
  상사가 먼저 폭행해 싸움이 시작됐다면 그 사정은 징계양정에서 크게 고려됩니다. 상사가 먼저 폭행했고 근로자가 더 크게 다쳤으며 원만히 수습된 사안에서 근로자만 해고한 것을 징계권 남용으로 본 사례가 있습니다. 진단서를 꼭 받아 두십시오.
• 화해했으면 징계 자체를 할 수 없나요?
  화해했다고 징계 사유가 없어지지는 않습니다. 다만 화해와 수습 과정은 해고라는 무거운 처분이 지나친지를 판단할 때 근로자에게 유리한 사정이 됩니다. 견책이나 감봉 같은 가벼운 징계가 맞다고 다툴 근거가 됩니다.
• 대표이사에게 욕설을 했다면 어떤가요?
  다른 직원들이 보는 앞에서 대표이사나 임원에게 욕설과 폭행을 해 위계질서를 크게 해친 경우에는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 본 사례가 있습니다. 상대방의 지위와 장소, 다른 직원에게 미친 영향이 함께 고려됩니다.
• 회식 자리에서 생긴 일도 징계 대상인가요?
  회사가 주관한 회식이라면 업무와 관련된 자리로 보아 징계 사유가 될 수 있습니다. 다만 술기운에 우발적으로 상사의 멱살을 잡은 정도의 일로 한 징계면직을 재량을 벗어난 처분으로 본 사례가 있어, 경위와 결과에 따라 해고가 지나치다고 다툴 수 있습니다.
• 상대방은 감봉인데 저만 해고됐어요.
  같은 싸움에 가담한 사람 사이에 징계 수준이 크게 다르면 형평에 어긋난다는 주장을 할 수 있습니다. 누가 먼저 폭행했는지와 다친 정도를 비교해도 해고할 만한 차이가 없다면 징계권 남용 판단에 유리한 사정이 됩니다.
• 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 폭행 사건이 형사 절차로 진행 중이더라도 구제신청 기간은 따로 흐르므로, 형사 결과를 기다리다 기간을 넘기지 않도록 주의하십시오.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성