해고·징계

실적이 부족하다는 이유만으로 회사가 저를 해고할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 실적이 다른 직원보다 낮다는 이유만으로는 해고할 수 없고 저성과 해고는 엄격한 요건을 넘어야 합니다. 대법원은 공정한 평가, 상당 기간 최소한의 기대에도 못 미치는 실적, 개선 가능성 부족이 모두 인정될 때만 해고가 정당하다고 봅니다. 지금은 인사평가 결과와 교육·전환배치를 받은 기록부터 확보하십시오.

회사가 내미는 업무향상계획서나 개선 서약서를 거부할 이유는 없습니다. 오히려 개선 기회를 받았다는 기록이 되니 성실히 작성해 두는 편이 낫습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2016년부터 한 제조회사 영업팀에서 일했습니다. 2023년부터 2025년까지 3년 연속 상대평가 최하위 등급을 받았고, 회사는 2026년 6월 별도 교육이나 부서 이동 없이 근무성적 불량을 이유로 해고를 통보했습니다. A씨는 거래처 축소로 팀 전체 실적이 줄었는데 자신만 해고된 것이 정당한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

실적이 하위권이라는 이유만으로 해고할 수 있나요?

아니요, 다른 직원보다 실적이 낮다는 이유만으로는 해고할 수 없습니다. 대법원은 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌고, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하며, 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 경우에만 해고가 정당하다고 봅니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 취업규칙에 근무성적 불량이 해고 사유로 적혀 있어도 이 기준을 넘어야 합니다. 상대평가에서 하위 몇 퍼센트에 들었다는 결과만으로는 부족합니다.

회사가 개선 기회를 주었는지가 왜 중요한가요?

법원은 해고 전에 교육이나 전환배치 같은 개선 기회를 주었는지, 그 뒤에 나아졌는지를 중요하게 봅니다. 회사가 10개월 동안 직무교육을 하고 부서를 옮겨 준 뒤에도 최하위 평가와 업무상 잘못이 이어지고 개선 의지도 없었던 사안에서는 해고가 정당하다고 보았습니다.

반대로 교육이나 배치전환 없이 한두 해 실적만 보고 해고했다면 다툴 여지가 큽니다. 회사 전체 매출이 줄어 팀 모두의 실적이 떨어진 경우라면 개인의 능력 부족으로 보기도 어렵습니다. 평가 대상 기간에 담당 거래처나 지역이 바뀌었다면 그 사정도 함께 적어 두십시오. 근로자의 지위와 담당 업무, 요구되는 성과 수준, 부진의 정도와 기간, 사업장 여건을 함께 따집니다.

보험모집인이나 교수의 해고 사례는 어떻게 다른가요?

실적이 곧 계약상 업무인 직종에서는 실적 부족이 해고 사유로 인정된 사례가 있습니다. 보험회사가 인사규정에 따라 보험계약 체결 실적이 불량한 모집인을 징계면직한 사례가 그렇습니다. 대학교수가 다른 저자의 번역서를 자기 창작물처럼 재임용 평가자료로 낸 경우의 해임은 능력 부족보다는 거짓 자료 제출이라는 비위가 이유였습니다.

어느 쪽이든 결론은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 갈립니다. 해고사유는 서면으로 구체적으로 알려야 하고, 사유를 전혀 적지 않은 통지는 효력이 없습니다.

실적 부족 해고 대응 순서

• 평가 자료 확보 - 최근 몇 년의 인사평가 결과와 평가 기준을 요청합니다. 평가가 공정하고 객관적이었는지를 따지는 출발점입니다.
• 개선 기회 기록 - 교육, 면담, 전환배치를 받은 날짜와 내용을 적습니다. 기회가 없었다면 그 사실이 해고를 다투는 근거가 됩니다.
• 해고 통지서 확인 - 해고사유와 해고시기가 서면에 구체적으로 적혔는지 봅니다. 사유가 비어 있으면 해고는 효력이 없습니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 평가 자료를 함께 제출합니다.
• 복직 여부 결정 - 복직 대신 금전보상을 원하는지 미리 정합니다. 신청서에 그 뜻을 적을 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 성과급제 계약이나 위촉계약처럼 근로자인지부터 다툼이 있으면 계약서·업무 지시 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 저성과자 해고의 정당성을 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 상대평가 하위 2%면 해고 사유가 되나요?
  상대평가에서 하위에 들었다는 결과만으로는 부족합니다. 대법원은 다른 근로자보다 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 개선 가능성도 인정하기 어려운 경우에만 해고가 정당하다고 봅니다.
• 교육이나 전환배치 없이 해고됐어요.
  개선 기회를 주지 않은 해고는 다툴 여지가 큽니다. 법원은 교육과 전환배치 등 개선 기회를 주었는지, 그 뒤 실적이 나아졌는지를 판단 요소로 봅니다. 면담이나 교육을 받은 적이 없다면 그 사실을 구제신청서에 구체적으로 적으십시오.
• 취업규칙에 근무성적 불량이 해고 사유예요.
  취업규칙에 해고 사유로 적혀 있어도 정당한 이유가 따로 있어야 합니다. 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지하므로, 규정에 해당한다는 것만으로 해고가 정당해지지는 않습니다. 평가 기준과 기간, 개선 기회를 함께 따져 봅니다.
• 해고 통지서에 사유가 적혀 있지 않아요.
  해고사유를 전혀 적지 않은 서면 통지는 근로기준법 제27조를 위반한 것입니다. 대법원은 근로자가 해고사유를 알고 있었더라도 사유를 전혀 적지 않았다면 위반이라고 보았습니다. 이 경우 해고는 효력이 없으니 통지서 원본을 보관하십시오.
• 보험설계사도 실적 부족으로 해고되나요?
  보험설계사가 근로기준법상 근로자라면 같은 해고 제한을 받습니다. 인사규정에 따라 계약 체결 실적이 불량한 모집인을 징계면직한 것을 정당하다고 본 사례가 있지만, 위촉계약으로 일해 근로자성이 부정되면 근로기준법의 해고 제한 자체가 적용되지 않습니다.
• 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없고 법원 소송만 남습니다. 평가 자료를 회사가 주지 않으면 구제신청 뒤 노동위원회에 제출을 요청할 수 있습니다.

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• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
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