임금·퇴직금

동의 없이 퇴직금 산정 수당을 줄인 취업규칙 변경은 효력이 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 퇴직금 산정 기초 수당을 줄이는 취업규칙 변경은 근로자에게 불리한 변경이어서 과반수 노조나 근로자 과반수의 동의가 없으면 기존 근로자에게 효력이 없습니다. 대법원 전원합의체는 집단적 동의 없는 불리한 변경을 사회통념상 합리성만으로는 유효로 볼 수 없다고 판례를 바꿨습니다. 지금은 변경 시점과 동의 절차가 있었는지를 확인하고 변경 전 취업규칙을 보관하십시오.

회사가 새 취업규칙을 노동청에 신고했다고 해서 그 규칙이 기존 근로자에게 그대로 적용된다고 받아들일 필요는 없습니다. 신고와 동의는 별개입니다.

이런 상담이 많습니다

N씨가 다니는 제조회사는 2025년 3월 취업규칙을 고쳐 퇴직금 산정 기초가 되는 근속수당과 직책수당을 기본급에서 떼어 내 평균임금 산정에서 빠지는 일시 지급 방식으로 바꿨습니다. 회사는 부서별 설명회만 열고 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았습니다. 2026년 퇴직을 앞둔 N씨는 바뀐 규정으로 계산하면 퇴직금이 수백만원 줄어든다는 것을 알게 됐습니다. N씨는 동의 없이 바뀐 취업규칙이 자신에게도 적용되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

근로자에게 불리한 취업규칙 변경에는 어떤 동의가 필요한가요?

취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 근로자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 불리하지 않은 변경에는 의견 청취만 요구하지만 불리한 변경에는 동의를 요구합니다. 근로자 과반수의 동의는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법으로 받아야 하고, 개별 서명을 모은 것만으로는 부족할 수 있습니다.

대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결은 집단적 동의를 받지 못한 불리한 변경을 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효로 볼 수 없다고 종전 판례를 바꿨습니다. 다만 노조나 근로자들이 합리적 근거 없이 반대하는 등 동의권을 남용한 특별한 사정이 있으면 예외적으로 유효할 수 있습니다.

퇴직금 규정 변경이 불리한지는 어떻게 판단하나요?

퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 연계된 기초임금의 변화도 고려해 종합적으로 판단하고, 기준 시점은 규정을 바꾼 때입니다. 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리해 이해가 충돌하면 전체적으로 불리한 변경으로 봅니다. 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결이 이 기준을 밝혔습니다.

수당을 평균임금 산정에서 빠지는 방식으로 바꾸면 퇴직금이 줄어드는 근로자가 생기므로 불리한 변경에 해당할 가능성이 큽니다. 회사가 다른 수당을 올려 준 사정이 있다면 그 대가관계까지 함께 비교합니다.

동의 없이 바뀐 취업규칙은 누구에게 적용되나요?

기존 근로자에게는 변경 전 취업규칙이 적용됩니다. 불리한 변경에 필요한 동의가 없으면 그 변경은 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 범위에서 효력이 없으므로, 퇴직금은 변경 전 규정으로 계산해 청구할 수 있습니다.

변경 뒤에 새로 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용됩니다. 대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결은 동의 없는 불리한 변경도 변경 후 입사자에 대해서는 효력이 있다고 보았습니다. 같은 회사 안에서도 입사 시점에 따라 적용 규정이 달라질 수 있습니다.

노조가 회사와 바뀐 기준을 따르기로 단체협약을 맺었다면, 그 협약의 적용을 받는 기존 근로자에게도 바뀐 기준이 적용될 수 있습니다. 단체협약 체결 여부와 적용 범위를 함께 확인해야 합니다.

취업규칙 불이익 변경 대응 순서

• 변경 전후 규정 확보 - 변경 전과 후의 취업규칙·급여규정을 모두 확보합니다. 불리한 변경인지 비교하는 기초 자료입니다.
• 동의 절차 확인 - 노조 동의서나 근로자 과반수 동의 회의록이 있는지 확인합니다. 없거나 개별 서명만 있다면 효력을 다툽니다.
• 퇴직금 비교 계산 - 변경 전 규정과 변경 후 규정으로 각각 퇴직금을 계산합니다. 차액이 청구 금액이 됩니다.
• 입사 시점 확인 - 본인이 변경 전 입사자인지 확인합니다. 기존 근로자에게만 변경 전 규정이 적용됩니다.
• 차액 청구 - 퇴직 후 14일 안에 차액이 지급되지 않으면 서면 요청 후 진정이나 소송으로 청구합니다. 퇴직금 시효는 3년입니다.

여기까지는 일반 기준이고, 변경 과정에서 노조와 단체협약을 새로 맺었거나 동의권 남용이 다퉈질 사정이 있으면 협약서와 협의 경과를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 불이익 변경의 효력을 다투는 임금·퇴직금 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 개별적으로 서명을 받았으면 동의가 된 건가요?
  반드시 그렇지는 않습니다. 근로자 과반수의 동의는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법으로 받아야 하고, 사용자가 개입하지 않은 상태에서 자유롭게 의견을 모아야 합니다. 관리자가 돌린 서명지만 있다면 적법한 동의로 인정되지 않을 수 있습니다.
• 내용이 합리적이면 동의 없이도 유효한가요?
  원칙적으로 유효하지 않습니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결은 사회통념상 합리성만으로 불리한 변경의 효력을 인정한 종전 판례를 바꿨습니다. 노조나 근로자들이 동의권을 남용했다는 특별한 사정이 있을 때만 예외가 인정됩니다.
• 동의권 남용은 어떤 경우인가요?
  법령이나 사회 환경 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백하고, 사용자가 진지하게 설득했는데도 노조나 근로자들이 합리적 이유 없이 반대한 경우를 말합니다. 대법원은 이 예외를 엄격하게 판단한다고 밝혔으므로 회사가 쉽게 주장할 수 있는 사유는 아닙니다.
• 변경 뒤에 입사한 사람은 어떻게 되나요?
  변경된 취업규칙이 적용됩니다. 대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결은 동의 없이 불리하게 바뀐 취업규칙도 변경 후 입사자에게는 효력이 있다고 보았습니다. 기존 근로자와 신규 입사자 사이에 적용 규정이 달라질 수 있습니다.
• 일부에게만 불리해도 불리한 변경인가요?
  그렇습니다. 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결은 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리해 이해가 충돌하면 전체적으로 불리한 변경으로 보아 집단적 동의가 필요하다고 보았습니다. 유불리 판단 시점은 규정을 바꾼 때입니다.
• 단체협약으로 바뀐 기준을 정하면 어떻게 되나요?
  노조가 회사와 바뀐 기준을 따르기로 단체협약을 맺으면, 그 협약의 적용을 받는 기존 근로자에게도 바뀐 기준이 적용될 수 있습니다. 다만 협약 적용 대상이 아닌 근로자에게는 효력이 미치지 않으므로 협약의 적용 범위를 확인해야 합니다.

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