해고·징계

수습 끝나고 ‘기간 만료로 해고’ 한 줄 통보만 받았는데 유효한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 시용기간 만료로 본계약 체결을 거부하면서 「시용기간 만료로 해고한다」고만 적은 통지는 서면통지 요건을 갖추지 못해 효력이 없습니다. 대법원은 시용 근로자에게도 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 알려야 한다고 판단했습니다. 지금은 받은 통지서 원본과 받은 날짜를 보관하십시오.

수습 기간 중이었다고 해고를 다툴 수 없다고 생각할 필요는 없습니다. 본계약 거부도 해고와 같은 절차와 정당성 요건을 따릅니다.

이런 상담이 많습니다

S씨는 2025년 9월 물류회사에 3개월 수습 조건으로 입사했습니다. 수습이 끝나는 12월 말, 회사는 「시용기간 만료로 해고합니다」라는 한 줄짜리 통지서를 건넸고 어떤 점이 부족했는지는 적지 않았습니다. 수습 중 평가 면담도 없었습니다. S씨는 이런 통지로 해고가 확정되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

수습이 끝나면 회사가 마음대로 본계약을 거부할 수 있나요?

마음대로 거부할 수는 없습니다. 시용은 근로자의 업무 능력, 자질, 성실성 등 업무적격성을 보고 평가하려는 제도라서, 본계약 거부는 일반 해고보다 넓게 인정됩니다. 그래도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당해야 합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다.

합리적 이유는 수습 기간 중 평가 기록으로 보여야 합니다. 평가 기준이 미리 알려졌는지, 평가 결과를 근로자에게 설명했는지, 개선 기회를 줬는지가 판단 자료가 됩니다. 평가 없이 기간만 지나 거부했다면 정당성을 인정받기 어렵습니다.

거부 사유는 어떻게 알려야 하나요?

해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 이 규정은 시용기간 만료에 따른 본계약 거부에도 적용됩니다.

대법원은 서면에 적는 해고사유가 근로자의 처지에서 무엇 때문인지 구체적으로 알 수 있는 정도여야 한다고 보았습니다. 시용 근로자에게도 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 적어야 하고, 「시용기간의 만료로 해고한다」는 문구만 적은 통지는 효력이 없다고 판단했습니다.

구체적인 사유란 어떤 평가 항목에서 기준에 못 미쳤는지, 수습 중 언제 어떤 지적을 받았는지처럼 근로자가 읽고 반박할 수 있는 내용을 말합니다. 「업무 부적합」「회사 사정」 같은 추상적인 표현만 있으면 구체적이라고 보기 어렵습니다. 통지서에 없는 사유를 회사가 나중에 소송에서 새로 꺼내면 그 사유는 다툼의 대상이 됩니다.

수습 3개월 안에 거부당하면 해고예고수당도 받나요?

계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 규정이 적용되지 않아 해고예고수당을 받지 못합니다. 3개월 수습을 마치고 그 뒤에 거부 통지를 받았다면 계속 근로기간이 3개월 이상인지 날짜로 따져 봐야 합니다. 해고예고수당과 별개로, 서면통지 요건을 갖추지 못한 해고는 효력 자체가 없습니다.

수습 후 본계약 거부 대응 순서

• 통지서 보관 - 받은 통지서 원본과 받은 날짜를 보관합니다. 사유가 구체적으로 적혔는지가 효력 판단의 출발점입니다.
• 수습 조건 확인 - 근로계약서의 수습 기간, 평가 기준, 본계약 전환 조건을 확인합니다.
• 평가 기록 요청 - 수습 중 평가서나 면담 기록이 있는지 회사에 요청합니다. 합리적 이유가 있었는지 따지는 자료입니다.
• 구제신청 - 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다.
• 임금 상당액 청구 - 해고가 무효로 인정되면 해고 기간의 임금 상당액을 받는 방향으로 정리합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 통지서 외에 이메일이나 면담으로 거부사유를 따로 설명받았다면 그 내용과 방식을 보고 서면통지 요건을 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 문자로 본계약 거부를 통보받으면 어떻게 되나요?
  해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 문자나 이메일이 서면으로 인정되는지는 내용과 방식에 따라 따로 판단하지만, 어떤 방식이든 구체적인 거부사유가 적혀 있지 않으면 효력을 다툴 수 있습니다.
• 시용 거부는 일반 해고보다 쉬운가요?
  일반 해고보다 넓게 인정됩니다. 시용은 업무적격성을 평가하는 기간이기 때문입니다. 그러나 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 하므로, 평가 없이 거부했다면 다툴 여지가 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 구제는 받을 수 없고 법원 소송만 남습니다. 통지서를 받은 날을 기준으로 달력에 적어 두십시오.
• 상시 근로자 5명 미만 회사도 같나요?
  상시 4명 이하 사업장에는 정당한 이유 없는 해고 금지 조항과 해고사유 서면통지 조항이 적용되지 않습니다. 그래서 작은 사업장에서는 이 판결의 법리로 다투기 어렵습니다. 해고예고 규정은 적용됩니다.
• 나중에 회사가 사유를 적어 다시 통지하면요?
  처음 통지가 효력이 없더라도 회사가 요건을 갖춘 서면으로 다시 해고할 수는 있습니다. 다만 다시 통지하기 전까지 근로관계는 계속된 것으로 보므로, 그 기간의 임금 문제가 따로 생깁니다. 새 통지의 사유가 정당한지도 다시 따집니다.
• 수습 조건이 계약서에 없으면요?
  근로계약서나 취업규칙에 시용 조건이 없으면 처음부터 정식 근로계약을 맺은 것으로 볼 수 있습니다. 이때 기간 만료를 이유로 한 거부는 일반 해고와 같은 기준으로 판단되어 정당한 이유가 더 엄격하게 요구됩니다.

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