해고·징계

징계가 아닌 통상해고는 어떤 경우에 정당한 해고가 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

통상해고는 직무능력 결여나 중한 질병처럼 근로자의 일신상 사유로 업무를 감당할 수 없게 되었을 때 하는 해고로, 그 사유가 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도여야 정당합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 통상해고에도 정당한 이유를 요구하고, 제27조는 서면 통지가 없으면 효력을 부정합니다. 지금은 해고 통지서의 사유와 회사가 준 개선 기회부터 확인하십시오.

징계위원회가 열리지 않았다고 해서 해고를 다툴 수 없는 것은 아닙니다. 통상해고도 정당한 이유와 서면 통지가 있어야 하고, 회사 규정에 정한 절차가 있으면 그 절차도 지켜야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2018년부터 한 소프트웨어 회사에서 개발자로 일했습니다. 2025년 가을부터 새 개발 도구로 업무가 바뀌면서 일정이 자주 늦어졌고, 회사는 따로 교육이나 팀 이동 제안 없이 2026년 5월 직무능력 부족을 이유로 해고를 통보했습니다. 징계위원회는 열리지 않았고, A씨는 이런 해고가 정당한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

통상해고는 무엇이고 어떤 경우에 정당한가요?

통상해고는 근로자의 비위가 아니라 일신상 사유를 이유로 한 해고입니다. 직무능력이 크게 부족하거나, 중한 질병으로 일을 할 수 없거나, 노무를 제공할 수 없게 된 경우처럼 근로자가 지위에 맞게 요구되는 업무를 감당할 수 없게 된 때가 해당합니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 통상해고에도 정당한 이유를 요구합니다. 취업규칙에 해고 사유로 적혀 있다는 사정만으로는 부족하고, 그 사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도여야 합니다. 경쟁회사 대표와 친인척이라는 사정처럼 비위가 아닌 사유도 여기에 들 수 있지만, 실제로 업무에 어떤 지장이 있는지를 따로 따집니다.

능력 부족이나 질병을 이유로 한 통상해고는 어떻게 판단하나요?

능력 부족을 이유로 한 해고는 평가가 공정하고 객관적이며, 상당한 기간 동안 최소한의 기대에도 못 미치고, 교육이나 전환배치 같은 개선 기회를 주었는데도 나아질 가능성이 없을 때만 정당합니다.

질병이나 신체 장해를 이유로 한 해고는 장해 경위, 노동능력 상실 정도, 남은 능력으로 할 수 있는 업무가 있는지, 회사가 업무를 조정하는 배려를 했는지를 종합해 판단합니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양하는 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없습니다.

통상해고에도 절차를 지켜야 하나요?

네, 통상해고도 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있고, 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 단체협약이나 취업규칙에 해고 절차를 정해 두었다면 그 절차를 지켜야 합니다.

다만 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않고, 해고예고수당을 청구할 수 있을 뿐입니다. 반대로 서면 통지가 없거나 회사가 정한 해고 절차를 어겼다면 해고의 효력 자체를 다툴 수 있습니다.

통상해고 대응 순서

• 해고 통지서 확인 - 해고사유가 일신상 사유인지, 해고시기가 적혀 있는지 봅니다. 서면이 없으면 해고는 효력이 없습니다.
• 사유별 자료 확보 - 능력 부족이면 평가 자료, 질병이면 진단서와 요양 기록을 모읍니다. 정당한 이유를 따지는 기준 자료입니다.
• 개선 기회 확인 - 교육, 전환배치, 업무 조정을 받았는지 정리합니다. 회사의 노력이 없었다면 해고를 다툴 근거가 됩니다.
• 절차 규정 대조 - 취업규칙의 해고 절차 조항을 받아 봅니다. 규정된 절차를 건너뛰었는지 확인합니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 해고예고수당은 따로 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 회사가 통상해고라고 하면서 실제로는 징계 사유를 들고 있거나 당연퇴직 규정을 적용했다면 통지서·취업규칙을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상해고의 정당성을 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 통상해고와 징계해고는 어떻게 다른가요?
  통상해고는 능력 부족이나 질병처럼 근로자의 일신상 사유를 이유로 하고, 징계해고는 무단결근이나 비위처럼 근로자의 행태를 이유로 합니다. 어느 쪽이든 정당한 이유와 서면 통지가 있어야 하고, 징계해고는 징계 절차를 따로 지켜야 합니다.
• 능력 부족으로 통상해고할 수 있나요?
  능력 부족을 이유로 한 해고는 평가가 공정하고, 상당한 기간 최소한의 기대에도 못 미치며, 개선 기회를 주었는데도 나아질 가능성이 없을 때만 정당합니다. 다른 직원보다 조금 낮다는 사정만으로는 부족합니다.
• 중한 질병이 있으면 해고할 수 있나요?
  질병 때문에 업무를 감당할 수 없게 되었다면 통상해고 사유가 될 수 있지만, 치료 경과와 노동능력 상실 정도, 할 수 있는 다른 업무가 있는지, 회사가 배려했는지를 종합해 판단합니다. 업무상 질병 요양 중과 그 뒤 30일은 해고할 수 없습니다.
• 통상해고도 해고예고를 해야 하나요?
  네, 통상해고도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로 기간이 3개월 미만인 근로자 등은 예외입니다. 예고를 하지 않았다고 해고가 무효가 되지는 않고 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
• 해고 통지서 없이 통상해고됐어요.
  통상해고도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 서면 통지 없이 말로만 한 해고는 효력이 없으니, 통보받은 날과 내용을 기록하고 회사에 서면 통지를 요청하십시오.
• 통상해고에 징계위원회가 필요한가요?
  취업규칙이나 단체협약에 통상해고 절차를 따로 정하지 않았다면 징계위원회를 반드시 거칠 필요는 없습니다. 다만 회사가 징계 사유에 해당하는 사정을 들면서 통상해고 형식을 썼다면 징계 절차를 피한 것인지 따져 볼 수 있습니다.

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