해고·징계

부당해고로 정신적 고통이 큰데 임금 말고 손해배상도 청구할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

부당해고라는 사실만으로는 어렵고, 징계권 남용이 사회통념상 도저히 용인될 수 없을 정도일 때 불법행위로 위자료를 청구할 수 있습니다. 대법원은 노조 활동을 이유로 사업장에서 배제하려고 표면상 사유를 내세운 해고처럼 특별한 사정이 있을 때 불법행위를 인정합니다. 지금은 해고기간 임금 청구를 먼저 준비하고, 해고의 진짜 이유를 보여 주는 자료를 따로 모으십시오.

위자료를 받으려고 병원 진단서를 반드시 먼저 떼어 둘 필요는 없습니다. 불법행위가 인정되면 정신적 고통은 경험칙상 인정되는 경우가 많습니다.

이런 상담이 많습니다

2025년 3월, 식품공장 생산직 A씨는 노조에 가입한 지 2주 만에 「작업 지시 불이행」을 이유로 해고됐습니다. 노동위원회는 해고를 부당해고이자 부당노동행위로 판정했고, 조사 과정에서 회사 간부가 「노조 가입자부터 정리하라」고 지시한 메시지가 드러났습니다. A씨는 해고 뒤 불면과 우울로 치료를 받았다며 임금 외에 손해배상도 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

부당해고면 임금을 받는 것이 원칙인가요?

네, 해고가 무효면 해고기간 동안 받았을 임금을 청구하는 것이 기본입니다. 회사 책임으로 일하지 못한 기간이므로 근로자는 그 기간 임금을 청구할 수 있고, 청구할 수 있는 임금은 통상임금에 한정되지 않고 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 전부입니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「민법」은 고의나 과실로 위법하게 타인에게 손해를 입힌 사람에게 배상책임을 지웁니다. 해고기간 임금 청구와 불법행위 손해배상 청구는 근거가 달라서, 요건이 갖춰지면 위자료를 따로 청구할 수 있습니다.

부당해고가 불법행위가 되는 경우는 언제인가요?

징계권 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없을 때입니다. 대법원은 회사가 내세운 사유가 표면상 사유에 불과하고, 실제로는 정당한 노조 활동을 이유로 근로자를 사업장에서 배제하려고 징계라는 수단을 동원한 경우 해고의 효력이 부정되는 데 그치지 않고 불법행위가 된다고 판단했습니다.

노조 활동을 이유로 한 해고는 부당노동행위로 금지되고, 이를 어긴 해고는 사법상으로도 무효입니다. 부당노동행위로 인정되면 회사의 귀책사유가 추정되어 위자료가 인정되기 쉬워집니다.

노조 활동과 무관한 해고라도 해고할 만한 사유가 전혀 없는데 몰아내려는 의도로 명목상 사유를 내세웠거나, 징계사유가 아님이 명백해 조금만 주의했으면 알 수 있었던 경우에는 불법행위가 성립합니다.

위자료는 얼마나, 어떻게 인정되나요?

법원이 해고 경위와 기간, 근로자가 겪은 고통을 참작해 정합니다. 불법행위가 인정되면 정신적 고통은 경험칙상 인정되는 경우가 많고, 치료 기록은 액수를 정하는 참작 자료가 됩니다. 신체·자유·명예를 해하거나 정신상 고통을 준 사람은 재산 이외의 손해도 배상해야 합니다.

반대로 해고사유 자체는 있었는데 징계가 지나쳐 무효가 된 경우라면 불법행위가 인정되기 어렵습니다. 해고무효 판결의 이유가 무엇이었는지부터 확인해야 하는 이유입니다.

부당해고 손해배상 청구 순서

• 임금 청구 준비 - 해고기간 동안 받았을 임금을 급여 명세서로 계산합니다. 손해배상과 별도로 먼저 확보할 권리입니다.
• 진짜 해고 이유 자료 - 노조 가입 시점, 간부의 지시 메시지, 다른 직원과의 차별 자료를 모읍니다. 표면상 사유임을 보여 주는 증거입니다.
• 판정·판결 확인 - 노동위원회 판정서나 법원 판결에서 부당노동행위나 사유 부존재가 인정됐는지 확인합니다.
• 치료 기록 확보 - 해고 뒤 받은 진료 기록과 영수증을 모읍니다. 위자료 액수 참작 자료가 됩니다.
• 시효 안에 청구 - 해고를 불법행위로 안 날부터 3년 안에 소송을 냅니다. 임금 청구와 한 소송에서 함께 할 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 해고 과정에서 폭언이나 명예훼손이 있었거나 치료가 장기간 이어졌다면 경위와 진료 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 이후 임금·손해배상 청구에 관한 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 임금 청구와 손해배상 청구를 같이 할 수 있나요?
  같이 할 수 있습니다. 해고기간 임금은 회사 책임으로 일하지 못한 데 따른 청구이고, 위자료는 불법행위에 따른 청구여서 근거가 다릅니다. 한 소송에서 함께 청구하는 경우가 많습니다.
• 노조 활동 때문에 해고됐다면 위자료가 인정되나요?
  인정될 가능성이 큽니다. 대법원은 표면상 사유를 내세워 실제로는 정당한 노조 활동을 이유로 배제하려 한 해고는 사회통념상 용인될 수 없어 불법행위가 된다고 봤습니다. 부당노동행위로 인정되면 회사 귀책이 추정됩니다.
• 해고무효만 인정되면 위자료도 나오나요?
  그렇지 않습니다. 해고가 정당하지 않아 무효라는 사정만으로 곧바로 불법행위가 되지는 않습니다. 사유가 전혀 없거나 명백히 징계사유가 아닌데 해고한 것처럼 고의·과실이 인정돼야 합니다.
• 진단서가 없으면 위자료를 못 받나요?
  받을 수 있습니다. 불법행위가 인정되면 근로자가 정신적 고통을 받았다는 점은 경험칙상 인정되는 경우가 많습니다. 진단서와 치료 기록은 액수를 정할 때 참작되는 자료이므로 있으면 제출하는 편이 좋습니다.
• 손해배상 청구 기한은 언제까지인가요?
  손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년입니다. 해고 당시 부당함을 알았다면 그때부터 3년이 흐른다고 볼 여지가 있으니 해고무효 소송과 함께 청구하는 편이 안전합니다.
• 해고한 간부 개인에게도 청구할 수 있나요?
  간부가 고의로 부당한 해고를 주도했다면 개인도 불법행위책임을 질 수 있습니다. 다만 징계위원들이 징계 경중을 잘못 판단한 정도라면 과실을 인정하지 않는 것이 판례입니다. 개인의 관여 정도를 보여 주는 자료가 필요합니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 퇴직한 직원이 임금을 더 달라고 진정을 냈습니다
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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