급여규칙에 경영성과금이라는 말만 있으면 지급의무가 있나요?

그것만으로는 부족합니다. 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결은 연봉제 급여규칙이 연봉 외 급여로 경영성과금을 들고 있어도 그 의미와 지급기준을 구체적으로 정하지 않았다면 회사에 지급의무가 있다고 볼 수 없다고 했습니다. 지급근거·대상·조건이 규정에 함께 있어야 합니다.

노사합의가 없던 해에 성과급이 안 나왔다면?

회사에 지급의무가 없었다는 사정으로 쓰입니다. 이 판결에서도 2001년과 2009년에 지급 여부에 관한 합의가 없어 성과급이 지급되지 않았고, 대법원은 이를 들어 노사합의의 효력이 해당 연도에 한정되고 회사가 합의를 거절할 수 있었다고 판단했습니다.

생산량 목표에 따라 주는 격려금도 빠지나요?

이 사건에서는 빠졌습니다. 생산성 격려금도 해마다 노사합의로 지급기준을 정했고 합의가 없으면 지급되지 않아 회사에 지급의무가 지워져 있다고 볼 수 없었기 때문입니다. 다만 생산량 목표 연동 성과급의 지급기준이 취업규칙에 미리 고정되어 있다면 결론이 달라질 수 있습니다.

평균임금은 어떻게 계산하나요?

평균임금은 산정할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 성과급이 임금이 아니면 이 총액에서 빠집니다. 계산한 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 합니다.

퇴직금은 평균임금으로 어떻게 정해지나요?

사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 그래서 성과급이 평균임금에 들어가는지에 따라 1일 평균임금이 달라지고, 근속연수가 길수록 차액이 커집니다. 성과급이 빠지면 차액 청구는 받아들여지지 않습니다.

노조원이 아닌 사무직도 같은 판단을 받나요?

이 판결에서는 같은 결론이었습니다. 기술사무직 원고는 생산직 노사합의의 적용 대상이 아니었는데 회사가 재량으로 같은 기준을 적용해 성과급을 준 것으로 보였고, 대법원은 이 역시 지급의무를 뒷받침하지 못한다고 보았습니다. 비조합원에게 따로 정한 규정이 있는지 확인해야 합니다.

퇴직금은 퇴직 후 언제까지 지급해야 하나요?

사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다. 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금 계정 등으로 이전하는 방법으로 지급하는 것이 원칙입니다.

근로·노동 가이드 목록

임금·퇴직금

노사합의로 해마다 정하던 경영성과급도 퇴직금에 들어가나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

아니요, 취업규칙에 기준이 없고 해마다 노사합의로 지급 여부를 새로 정해 온 경영성과급은 퇴직금 평균임금에 들어가지 않는다는 것이 대법원 판단입니다. 회사에 지급의무가 지워져 있지 않고, 영업이익이나 EVA를 나누는 이익분배금은 근로의 대가도 아니라고 보았습니다. 퇴직일부터 3년 안에 규정과 연도별 합의서를 먼저 확인하십시오.

기한

퇴직금 차액을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 성과급의 임금성을 다투려면 퇴직일부터 3년 안에 청구해야 합니다.

성과급을 오래 받아 왔다는 사실만으로 퇴직금 소송에서 이기거나 지는 것은 아닙니다. 회사에 그 성과급을 줄 의무가 있었는지와 그 돈이 근로의 대가인지를 따로 따집니다.

이런 상담이 많습니다

반도체 회사 생산직으로 일하던 A씨는 2025년 2월 퇴직했습니다. 회사는 해마다 생산직 노동조합과 합의해 반기별 생산량 목표를 달성하면 주는 생산성 격려금과, 연 1회 EVA의 일정 비율을 나눠 주는 이익분배금을 지급해 왔습니다. 합의가 이뤄지지 않은 해에는 성과급이 나오지 않았고, 회사 취업규칙에는 성과급 지급기준이 따로 없었습니다. 퇴직금이 성과급을 빼고 계산되자 A씨는 20년 가까이 받아 온 성과급을 평균임금에 넣어 다시 계산해 달라고 할 수 있는지 물어 왔습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

노사합의로 해마다 정한 성과급도 퇴직금에 들어가나요?

이 판결 사안처럼 취업규칙에 기준이 없고 해마다 노사합의로 지급 여부와 기준을 새로 정해 왔다면 퇴직금 평균임금에 들어가지 않습니다. 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결은 회사에 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없다며 퇴직자들의 상고를 기각했습니다.

대법원은 사정을 이렇게 보았습니다. 취업규칙과 월급제 급여규칙에는 성과급 규정이 없었고, 연봉제 급여규칙은 「경영성과금」이라는 말만 있을 뿐 의미와 지급기준을 정하지 않았습니다. 지급기준과 조건은 해마다 달랐고, 합의가 없던 해에는 성과급이 지급되지 않았습니다. 노사합의의 효력은 그 해에 한정되고 회사는 경영상황에 따라 합의를 거절할 수 있었다고 판단했습니다.

오래 받아 왔으면 노동관행으로 지급의무가 생기지 않나요?

이 판결에서는 생기지 않았습니다. 관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 안에서 아무도 이의를 제기하지 않고 당연하게 받아들여 사실상의 제도로 확립됐다고 할 정도의 규범의식이 있어야 하는데, 대법원은 매년 성과급을 주는 관행이 그 정도에 이르렀다고 보기 어렵다고 했습니다.

노동조합이 없는 기술사무직에게도 같은 기준을 적용해 온 점은 회사가 재량으로 한 것으로 보았습니다. 1999년부터 2015년까지 장기간 지급했다는 사정도 결론을 바꾸지 못했습니다.

이익분배금(PS)은 근로의 대가가 아닌가요?

아닙니다. 대법원은 영업이익이나 EVA의 일정 비율을 재원으로 한 이익분배금은 자본과 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영 판단의 영향을 더 크게 받아 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다고 했습니다. 실제 지급률이 연봉의 0%에서 50%까지 움직였다는 점도 들었습니다.

개인별 평가에 따라 차등 지급하거나 재직기간에 따라 일할·월할 계산한 사정이 있어도, 이런 방식은 사기 진작을 위해 이익을 나눌 때도 쓸 수 있어 근로의 대가라는 근거가 되지 못한다고 보았습니다. 결론적으로 경영성과급은 근로자들의 사기 진작과 근로복지 차원에서 이익을 나눈 것으로 판단됐습니다.

어떤 성과급이면 퇴직금에 들어갈 수 있나요?

지급기준이 취업규칙 등에 미리 정해져 해마다 계속적·정기적으로 지급되고, 근로자가 근로로 목표 달성을 관리할 수 있도록 설계된 성과급이면 평균임금에 들어갈 수 있습니다. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결은 이런 구조의 목표 인센티브를 임금으로 보았습니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.

두 대법원 판결로 본 성과급의 평균임금 포함 기준

판단 요소	평균임금 포함 쪽	평균임금 제외 쪽
지급근거	취업규칙에 기준 확정	해마다 노사합의로 새로 정함
지급 재원	기준급 기초 산식	영업이익·EVA 일정 비율
지급률 변동	연봉 0%~10%	연봉 0%~50%
미지급 연도	기준 미달 때만	합의 없으면 미지급

출처 - 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결, 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결

두 판결을 나란히 보면, 같은 경영성과급이라는 이름이어도 규정에 지급의무가 있는지와 지급기준이 근로제공과 얼마나 밀접한지로 결론이 갈립니다. 2026. 10. 4. 기준 현행 「근로기준법」의 임금 정의도 같습니다.

경영성과급 퇴직금 반영 대응 순서

규정 확인 - 취업규칙, 급여규칙, 단체협약에 성과급 지급근거와 기준이 있는지 확인합니다. 없으면 노사합의 내용으로 넘어갑니다.
노사합의 이력 정리 - 연도별 합의서와 합의가 없던 해를 정리합니다. 해마다 새로 정했는지가 지급의무 판단의 재료입니다.
재원 구분 - 생산량 목표 연동분과 영업이익·EVA 연동분을 나눕니다. 이익 재원 성과급은 임금성이 부정되기 쉽습니다.
지급률 변동 확인 - 연도별 실제 지급률과 연봉 대비 비율을 표로 만듭니다. 변동 폭이 근로대가성 판단에 쓰입니다.
청구 여부 결정 - 위 자료로 승소 가능성을 따져 차액 청구 여부를 정합니다. 퇴직일부터 3년 안에 소를 내야 합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 성과급 지급기준이 단체협약에 여러 해 고정되어 있거나 개인 업적평가만으로 정해지는 구조라면 규정 원문과 지급 이력을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 퇴직금·임금 차액 청구와 노무 자문을 수행합니다.

실무상 착안점

오래 받아 온 성과급이니 당연히 임금이라는 생각이 퇴직금 소송의 가장 흔한 출발점입니다. 그러나 대법원은 지급 기간보다 회사에 지급의무가 있었는지, 그 돈이 근로제공과 밀접하게 연결되는지를 봅니다. 1999년부터 2015년까지 지급됐어도 해마다 합의로 새로 정했다면 의무가 인정되지 않았습니다.

그래서 소송 전에 연도별 노사합의서, 합의가 없던 해의 기록, 비조합원에게 적용한 기준이 무엇이었는지를 모아야 합니다. 회사 공지와 노조 소식지, 급여명세서의 항목 이름 변화도 지급의무가 고정되어 있었는지 판단하는 자료가 됩니다.

같은 해 선고된 판결 가운데에는 사업부 평가 등급별 지급률이 미리 정해진 목표 인센티브를 임금으로 본 사례도 있습니다. 소송에서는 자기 회사의 성과급이 두 판결 중 어느 쪽 구조에 가까운지를 규정 원문과 지급률 표로 보여 주는 것이 결론을 정합니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

이 상황에서 자주 묻는 것

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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출처

2026.10.11 기준으로 조문을 확인했습니다.