해고·징계

경영난으로 직원 몇 명을 정리해고하려면 회사는 무엇을 거쳐야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

정리해고를 하려면 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 50일 전 통보·협의라는 네 가지를 모두 갖춰야 합니다. 근로기준법 제24조가 이 요건을 정하고, 요건을 갖춘 해고만 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다. 지금은 해고 예정일에서 거꾸로 50일을 세어 근로자대표 통보일부터 정하십시오.

직원 수가 99명 이하인 회사가 한 달에 10명 미만을 해고하는 경우에는 고용노동부 신고까지 할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

직원 45명인 부품 제조회사가 2025년 하반기 주요 거래처 발주가 절반으로 줄면서 1년 넘게 영업손실을 냈습니다. 회사는 2026년 초 생산직 8명을 줄이기로 하고, 대표는 「내일 통보하고 다음 달 말에 내보내면 되는지」 물었습니다. 노조는 없고 근로자대표도 아직 뽑지 않은 상태였습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

정리해고가 정당하려면 어떤 요건을 갖춰야 하나요?

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 사전 통보·협의라는 네 가지 요건을 정합니다. 경영 악화를 막기 위한 사업의 양도·인수·합병도 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 봅니다.

대법원은 네 요건의 내용이 고정된 것이 아니라 다른 요건을 얼마나 충족했는지에 따라 유동적으로 정해지므로, 개별 사정을 종합해 정당성을 판단해야 한다고 봅니다. 해고 회피 노력의 방법과 정도도 경영위기의 정도, 사업의 규모, 직급별 인원 상황에 따라 달라집니다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결). 신규채용 중단, 임원 보수 삭감, 휴업·순환휴직, 희망퇴직 모집 같은 조치를 먼저 해 봤는지가 기록으로 남아야 합니다.

해고 대상자는 어떤 기준으로 골라야 하나요?

대상자는 합리적이고 공정한 기준을 미리 정해 그에 따라 골라야 하고, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 근속기간, 부양가족, 근무성적, 재취업 가능성처럼 회사의 필요와 근로자의 생활 보호를 함께 반영한 기준을 점수표로 만드는 방식이 흔합니다.

기준은 근로자대표에게 통보하고 협의하는 대상이기도 합니다. 협의 과정에서 나온 의견과 수정 내용을 회의록으로 남겨 두어야 나중에 기준의 공정성을 설명할 수 있습니다.

해고 통보와 신고는 언제까지 해야 하나요?

근로자대표 통보는 해고하려는 날의 50일 전까지, 개별 해고예고는 적어도 30일 전에 해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 줘야 합니다. 해고사유와 시기를 적은 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다.

상시 근로자 99명 이하 사업장은 한 달 동안 10명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 100명 이상 999명 이하는 상시 근로자의 10퍼센트 이상, 1,000명 이상은 100명 이상이 신고 대상입니다. 정리해고한 회사는 해고일부터 3년 안에 같은 업무에 사람을 뽑을 때 해고된 근로자가 원하면 우선 고용해야 합니다.

정리해고 요건·절차 대응 순서

• 경영 자료 정리 - 최근 매출·영업손실 추이, 수주 감소 자료를 모읍니다. 긴박한 경영상 필요를 설명하는 기초가 됩니다.
• 회피 노력 기록 - 신규채용 중단, 임원 보수 삭감, 희망퇴직 모집 등 실행한 조치와 날짜를 남깁니다. 해고 회피 노력 판단 자료가 됩니다.
• 선정 기준표 작성 - 근속·부양가족·근무성적 등 항목과 배점을 정합니다. 해고 예정일 50일 전 근로자대표에게 통보합니다.
• 성실 협의 - 근로자대표와 협의 일정과 회의록을 남깁니다. 협의 결과에 따라 기준을 수정했는지도 적어 둡니다.
• 예고와 서면 통지 - 30일 전 해고예고와 해고사유·시기를 적은 서면 통지를 합니다. 인원이 기준 이상이면 30일 전 고용노동부에 신고합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 정리해고 합의 조항이 있거나 사업 양도와 함께 진행하는 경우에는 협약과 양도계약을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 경영상 해고 절차 설계와 부당해고 구제신청 대응에 관한 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 적자가 났으면 긴박한 경영상 필요가 있나요?
  적자만으로 바로 인정되지는 않습니다. 근로기준법 제24조 제1항은 긴박한 경영상 필요를 요구하고, 판례는 인원 감축이 객관적으로 합리적인지 경영 전반을 보고 판단합니다. 적자 기간, 원인, 앞으로의 전망, 감원 규모가 서로 맞아야 설득력이 있습니다. 경영 악화를 막기 위한 사업 양도·합병은 필요가 있는 것으로 봅니다.
• 노조가 없으면 누구와 협의하나요?
  근로자의 과반수를 대표하는 사람, 즉 근로자대표와 협의합니다. 근로기준법 제24조 제3항은 과반수 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 정합니다. 근로자대표는 근로자들이 자율적으로 뽑아야 하고, 회사가 지명하면 협의 요건을 다툴 여지가 생깁니다.
• 해고예고를 안 하면 해고가 무효인가요?
  예고를 안 했다고 해고 자체가 무효가 되지는 않지만, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 줘야 합니다. 이와 별개로 해고사유와 해고시기를 적은 서면 통지는 효력 요건이라 빠지면 해고가 무효입니다. 30일 전 예고를 서면으로 사유와 시기를 적어 하면 서면 통지로 봅니다.
• 몇 명 이상 해고하면 신고해야 하나요?
  상시 근로자 99명 이하 사업장은 한 달에 10명 이상, 100명 이상 999명 이하는 상시 근로자의 10퍼센트 이상, 1,000명 이상은 100명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 신고해야 합니다. 신고서에는 해고 사유, 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정을 적습니다.
• 정리해고한 자리에 다시 사람을 뽑아도 되나요?
  뽑을 수는 있지만 해고일부터 3년 안에 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무에 사람을 채용하려면, 해고된 근로자가 원할 경우 그 근로자를 우선 고용해야 합니다. 해고 직후 같은 자리에 신규 채용을 하면 긴박한 경영상 필요 자체를 의심받을 수 있다는 점도 고려해야 합니다.
• 해고된 직원은 언제까지 다툴 수 있나요?
  해고된 날부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청과 별도로 법원에 해고무효확인 소송도 낼 수 있습니다. 회사는 네 요건을 갖췄다는 사실을 증명해야 하므로 경영 자료, 회피 노력, 선정 기준, 협의 기록을 해고 전에 정리해 두어야 합니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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