해고·징계

매출 급감으로 생산직 12명을 줄이려면 경영상 해고 절차를 어떻게 밟나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

경영상 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 해고 50일 전 근로자대표 통보와 협의를 모두 갖춰야 정당합니다. 근로기준법 제24조가 이 요건을 정하고, 99명 이하 사업장이 1개월에 10명 이상을 해고하면 시행령 제10조에 따라 30일 전 고용노동부 신고도 필요합니다. 지금은 해고 예정일을 정하고 거꾸로 50일 전 통보일부터 잡으십시오.

희망퇴직을 먼저 받지 않았다고 곧바로 경영상 해고가 무효가 되지는 않습니다. 해고 회피 노력은 여러 수단을 종합해 판단합니다.

이런 상담이 많습니다

2026년 들어 주요 거래처 두 곳이 발주를 끊으면서 상시 근로자 80명인 부품 제조업체의 매출이 전년보다 크게 줄고 재고가 쌓였습니다. 대표 A씨는 12월 말까지 생산직 12명을 줄이려고 하면서, 나중에 부당해고 다툼이 생기지 않으려면 언제 무엇을 해야 하는지 물으셨습니다. 회사에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

경영상 해고를 하려면 어떤 요건을 갖춰야 하나요?

네 가지를 모두 갖춰야 합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」의 규정입니다.

이 요건을 갖추어 해고하면 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다. 경영 악화를 막기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.

대법원은 각 요건의 구체적 내용이 고정된 것이 아니라 다른 요건의 충족 정도에 따라 유동적으로 정해지고, 개별 사정을 종합해 정당성을 판단한다고 보았습니다. 그래서 매출 감소 자료만이 아니라 회피 노력과 선정 기준 자료까지 함께 준비해야 합니다.

해고 회피 노력과 대상자 선정은 어떻게 하나요?

해고 회피 노력으로는 신규 채용 중단, 연장근로 축소, 배치전환, 일시 휴업, 임원 보수 삭감, 희망퇴직 모집 등이 쓰입니다. 어떤 방법을 언제 썼는지 날짜와 결과를 기록해 두어야 합니다.

대상자 선정 기준은 근속기간, 부양가족, 근무 성적처럼 합리적이고 공정해야 하고, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 기준을 먼저 정하고 그 기준에 따라 점수를 매겨 대상자를 뽑아야 합니다.

50일 통보 기간을 못 지키면 해고가 무효인가요?

곧바로 무효가 되지는 않습니다. 대법원은 통보 기간이 협의에 필요한 시간을 보장하려는 취지이므로, 기간이 짧았어도 협의에 필요한 시간이 부족했다는 특별한 사정이 없고 다른 요건을 갖추었다면 해고가 유효하다고 보았습니다. 이 판결은 통보 기간이 60일이던 때의 사건이지만, 50일로 줄어든 현행 규정에서도 같은 취지로 판단하는 것이 일반적입니다.

고용노동부 신고와 해고 예고는 따로 해야 하나요?

따로 해야 합니다. 상시 근로자 99명 이하 사업장이 1개월 동안 10명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 해고 사유, 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정을 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 사례의 12명 감원은 신고 대상입니다.

또 경영상 해고도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 해고한 날부터 3년 이내에 같은 업무 근로자를 채용하려면 해고된 근로자가 원할 때 우선 고용해야 합니다.

경영상 해고 대응 순서

• 경영 자료 정리 - 매출·재고·수주 감소 자료를 월별로 모읍니다. 긴박한 경영상 필요의 근거입니다.
• 회피 노력 실행 - 채용 중단, 배치전환, 희망퇴직 등을 시행하고 기록합니다. 날짜와 결과를 남깁니다.
• 기준 확정과 통보 - 선정 기준을 정해 해고 예정일 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 협의합니다. 협의 회의록을 남깁니다.
• 신고와 예고 - 10명 이상이면 30일 전까지 신고하고, 대상자에게 30일 전 서면으로 예고합니다. 서면에 해고사유와 시기를 적습니다.
• 해고 뒤 관리 - 3년 동안 같은 업무 채용 때 우선 재고용 의무를 지킵니다. 채용 계획을 인사 기록에 연결해 둡니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상시 근로자가 4명 이하이거나 노동조합과 단체협약에 별도 해고 협의 조항이 있으면 계약과 협약을 보고 따로 따져야 합니다.

법무법인 윤성은 경영상 해고 절차 검토와 부당해고 구제신청·해고무효확인 소송의 사용자 측 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 긴박한 경영상 필요는 도산 직전이어야 하나요?
  반드시 그렇지는 않습니다. 법은 경영 악화를 막기 위한 사업의 양도·인수·합병을 긴박한 경영상 필요로 보고, 판례는 각 요건을 다른 요건의 충족 정도와 함께 종합해 판단합니다. 매출·수주·재고 추이 자료로 인원 감축이 필요한 이유를 보여 주어야 합니다.
• 노동조합이 없으면 누구와 협의하나요?
  근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 사람, 곧 근로자대표와 협의합니다. 근로자대표를 어떻게 뽑았는지도 다툼이 될 수 있으므로 선출 절차와 결과를 문서로 남겨 두십시오.
• 고용노동부 신고는 언제 하나요?
  상시 근로자 99명 이하 사업장은 1개월 동안 10명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 신고해야 합니다. 100명 이상 999명 이하는 상시 근로자의 10퍼센트 이상, 1,000명 이상은 100명 이상이 신고 기준입니다.
• 경영상 해고도 해고예고수당을 줘야 하나요?
  줘야 합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로 기간이 3개월 미만인 근로자 등 법이 정한 예외는 적용됩니다.
• 해고 통보는 어떤 형식으로 해야 하나요?
  해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 해고예고를 서면으로 하면서 해고사유와 시기를 적었다면 서면통지를 한 것으로 봅니다. 문자나 구두 통보만으로는 해고의 효력이 인정되지 않습니다.
• 해고한 뒤 다시 사람을 뽑아도 되나요?
  해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 하던 업무와 같은 업무를 할 사람을 채용하려면, 해고된 근로자가 원할 경우 그 근로자를 우선 고용해야 합니다. 채용 계획이 생기면 해고 근로자에게 먼저 알리는 절차를 두는 것이 좋습니다.

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