임금·퇴직금

하기휴가비 지급일에 파업 중이었으면 단체협약상 휴직자로 빠지나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가했다는 이유만으로 단체협약이 지급 대상에서 뺀 휴직 중인 근로자가 되지는 않습니다. 대법원은 파업으로 근로관계가 일시 정지됐을 뿐 종료되지 않았으므로 재직 중인 근로자에 해당하고, 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다고 판단했습니다. 지금은 단체협약의 지급 대상과 제외 대상 문구를 원문 그대로 확인해 두십시오.

파업 기간 임금을 못 받는다고 해서 그 기간에 지급일이 있는 하기휴가비까지 당연히 포기해야 하는 것은 아닙니다.

이런 상담이 많습니다

직원 500명인 D사 단체협약은 매년 7월 15일 현재 재직자에게 하기휴가비 60만원을 주되 휴직 중인 근로자는 제외합니다. 노동조합은 2025년 6월부터 8월까지 파업했고, 조합원 A씨도 7월 15일에 파업 중이었습니다. 회사는 파업 참가자는 휴직자와 같다며 하기휴가비를 주지 않았고, A씨는 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

파업 참가자는 지급일 현재 재직 중인 근로자인가요?

네, 파업에 참가한 근로자도 재직 중인 근로자입니다. 파업은 근로관계를 일시적으로 정지시킬 뿐 근로관계 자체를 끝내지 않습니다. 대법원은 지급기준일에 파업에 참가한 근로자가 단체협약상 「지급기준일 현재 재직 중인 근로자」에 해당한다고 보았습니다.

같은 판결은 파업 참가자가 단체협약상 제외 대상인 「지급기준일 현재 휴직 중인 근로자」에 해당하지도 않는다고 했습니다. 휴직은 근로자의 신청이나 사용자의 명령으로 근로 제공 의무를 면하는 인사상 조치이고, 파업은 노동조합의 쟁의행위여서 성격이 다르기 때문입니다.

단체협약 문구는 어떻게 해석하나요?

문구에 적힌 대로 해석하고, 명문 규정을 근로자에게 불리하게 넓혀 해석할 수 없습니다. 단체협약서 같은 처분문서는 특별한 사정이 없으면 기재 내용대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 합니다. 대법원은 단체협약이 근로조건 유지·개선을 목적으로 노동조합이 교섭해 맺은 것이므로 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다고 했습니다.

단체협약에 정한 근로조건 기준은 취업규칙이나 근로계약보다 앞섭니다. 회사 내부 지침으로 「파업 참가자 제외」를 따로 정했더라도 단체협약 기준에 어긋나는 부분은 무효입니다.

파업 기간 임금과 하기휴가비는 어떻게 다른가요?

파업 기간의 임금은 받을 수 없지만, 지급일 재직을 조건으로 하는 하기휴가비는 별도로 따집니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 사용자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간 임금을 지급할 의무가 없다고 정합니다.

하기휴가비가 단체협약상 지급일 재직자에게 연 1회 정액으로 주는 돈이라면, 지급 요건은 재직 여부입니다. 파업 참가자도 재직 중이므로 요건을 채웁니다. 반대로 단체협약이 「지급일 전 일정 기간 실제 근무」를 요건으로 정했다면 파업 기간이 그 요건에 영향을 줄 수 있으므로 문구를 따로 봅니다.

파업 참가자 하기휴가비 청구 순서

• 단체협약 원문 확보 - 하기휴가비 조항의 지급 대상, 제외 대상, 지급일 문구를 원문으로 확보합니다. 해석은 문구에서 시작합니다.
• 지급일 상황 정리 - 지급기준일에 파업 중이었는지, 휴직 발령을 받은 적이 있는지 확인합니다. 휴직 발령서가 없으면 휴직자로 볼 근거가 약합니다.
• 미지급 사유 확인 - 회사에 미지급 사유를 서면으로 요청합니다. 회사가 든 제외 사유가 단체협약 문구와 맞는지 비교합니다.
• 노동위원회 견해 요청 - 해석 다툼이면 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있습니다. 노동위원회는 30일 이내에 견해를 제시해야 합니다.
• 임금 청구 - 회사가 지급하지 않으면 하기휴가비 청구 소송이나 노동청 진정을 냅니다. 여러 조합원이 함께 청구하는 경우가 많습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약이 파업 참가자를 명시적으로 제외하거나 실제 근무일수를 지급 요건으로 정했다면 조항 문언과 교섭 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 단체협약 해석과 임금 청구에 관한 노무 검토를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 파업하면 근로관계가 끝나나요?
  끝나지 않습니다. 파업은 근로관계를 일시 정지시킬 뿐입니다. 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결은 지급기준일에 파업에 참가한 근로자가 근로관계 종료자가 아니므로 단체협약상 재직 중인 근로자에 해당한다고 보았습니다.
• 파업 참가자를 휴직자로 볼 수 있나요?
  볼 수 없습니다. 대법원 2011다86287 판결은 지급기준일에 파업에 참가했다는 사정만으로 단체협약상 지급 제외 대상인 휴직 중인 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 휴직과 파업은 법적 성격이 다르므로 문구를 넓혀 적용할 수 없습니다.
• 단체협약 해석이 다르면 어디에 묻나요?
  노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제1항은 단체협약 해석이나 이행방법에 의견 불일치가 있으면 당사자 쌍방 또는 단체협약이 정한 일방이 노동위원회에 요청할 수 있게 합니다. 노동위원회는 30일 이내에 견해를 제시해야 합니다.
• 파업 기간 월급은 받을 수 있나요?
  받을 수 없습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항은 사용자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간 임금을 지급할 의무가 없다고 정합니다. 다만 지급일 재직만 요건인 하기휴가비 같은 금품은 따로 판단합니다.
• 회사 지침이 단체협약과 다르면요?
  단체협약이 우선합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙이나 근로계약 부분을 무효로 합니다. 회사가 내부 지침으로 파업 참가자를 제외해도 단체협약 기준에 어긋나면 효력이 없습니다.
• 근무일수 조건이 있으면 달라지나요?
  달라질 수 있습니다. 대법원 2011다86287 판결은 재직과 휴직 문구를 해석한 사안이어서, 단체협약이 지급일 전 일정 기간 실제 근무를 요건으로 정했다면 파업으로 근무하지 않은 기간이 요건 충족에 영향을 줄 수 있습니다. 조항 문언을 그대로 보고 판단합니다.

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