임금·퇴직금

정년이 60세로 늘었는데 회사가 55세부터 개인연금 지원을 끊어도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

협약에 지원 기간이 없고 55세 이후에도 같은 일을 한다면, 나이만으로 개인연금 지원을 끊는 것은 연령차별이나 협약의 불리한 해석으로 다툴 수 있습니다. 대법원 2017다292343 판결 등으로 판단 기준과 대응 순서를 정리했습니다.

정년이 늘어난 뒤 같은 일을 하는데 나이만으로 복지 지원을 끊으면 다툴 여지가 큽니다. 고령자고용법은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 복리후생에서 차별하지 못하게 하고, 대법원은 이 조항을 강행규정으로 봅니다. 협약에 「55세까지」라는 명문이 없다면 근로자에게 불리하게 해석하기도 어렵습니다. 근로자가 먼저 회사에 동의서를 써 줄 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨 회사는 1990년대 단체협약으로 개인연금 지원제도를 만들어, 정규직 직원이 가입한 연금상품에 매달 회사 지원금을 넣어 왔습니다. 도입 당시 정년은 55세였고 이후 58세를 거쳐 60세로 늘었습니다. A씨는 2025. 11. 55세가 되었는데, 회사는 연금상품 납입기간이 55세까지라며 2025. 12.부터 지원금을 넣지 않았습니다. 업무와 근무시간은 그대로이고 임금피크제로 급여는 이미 줄었습니다. A씨는 정년인 60세까지 지원금을 받을 수 있는지, 받으려면 무엇부터 해야 하는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

나이만으로 복지 지원을 끊으면 연령차별인가요?

합리적 이유가 없다면 연령차별에 해당할 수 있습니다. 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급과 복리후생에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하지 못하게 합니다. 개인연금 지원금은 임금 외의 금품이나 복리후생에 해당한다고 볼 수 있습니다.

예외도 있습니다. 근속기간 차이를 고려해 복리후생에 합리적 차등을 두거나, 법에 따라 정년을 정하는 것은 연령차별로 보지 않습니다. 그러나 55세 이후에도 업무와 근로조건이 같은데 나이 하나로 지원을 끊는 것은 이 예외로 설명하기 어렵습니다. 연령차별 피해자는 국가인권위원회에 진정할 수 있고, 진정했다는 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

대법원은 연령차별과 단체협약 해석을 어떻게 판단했나요?

대법원은 연령차별 금지 조항을 강행규정으로 보고, 이에 반하는 단체협약 조항도 무효라고 했습니다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 정년 61세를 그대로 두고 55세 이상 직원 임금만 깎은 제도를 다룬 사건입니다. 대법원은 “따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.”라고 밝혔고, 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상조치 유무 등을 보아 차별에 합리적 이유가 없다고 판단했습니다.

단체협약 해석 기준도 있습니다. 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결은 단체협약이 근로조건 유지·개선을 위해 맺는 것이라는 이유로 “명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다.”고 했습니다. 협약에 지원 기간이 적혀 있지 않은데 회사가 도입 당시 정년을 끝으로 읽는 것은 이 기준과 맞지 않을 수 있습니다.

협약에 지원 기간이 없으면 정년까지로 읽나요?

명문이 없으면 제도의 목적과 운영 경위로 기간을 정하게 되고, 정년까지로 볼 사정이 많으면 그렇게 해석될 수 있습니다. 노후 보장과 정년까지 근속을 목적으로 만든 제도인지, 가입대상을 「재직 중인 정규직」으로만 정했는지가 먼저 봐야 할 문구입니다. 정년이 늘어난 뒤에도 회사가 한동안 지원을 계속했다면 직원들의 기대도 함께 고려됩니다.

정년은 법으로 60세 이상이어야 하고, 60세 미만으로 정하면 60세로 정한 것으로 봅니다. 단체협약 기준에 어긋나는 근로계약 부분은 무효이고 협약 기준을 따릅니다. 반대로 협약에 「55세 도달 시 지원 종료」를 분명히 적었다면, 그 조항이 연령차별로 무효인지를 따로 다투어야 합니다.

임금피크제를 적용받는 중이면 결론이 달라지나요?

임금피크제를 이유로 복지 지원까지 끊을 수 있는 것은 아닙니다. 임금피크제 자체도 불이익의 정도와 대상조치가 적정해야 유효하고, 감액된 재원이 제도 목적에 쓰였는지도 봅니다. 임금이 줄어든 근로자에게 연금 지원은 오히려 불이익을 덜어 주는 장치로 평가될 여지가 있습니다.

임금피크제 동의 절차가 문제라면 「직원 과반수가 온라인으로 동의한 임금피크제도 무효가 될 수 있나요?」에서 자세히 설명했습니다. 회사 규정과 노사 합의서에 연금 지원과 임금피크제를 함께 설계한 내용이 있는지 찾아보면 주장이 구체화됩니다.

복지 지원 중단 대응 순서

• 문서 확보 - 단체협약, 개인연금 지원규정, 정년 연장 합의서와 임금피크제 합의서를 모읍니다.
• 중단 내역 정리 - 지원이 끊긴 달과 월 지원액, 연금상품 납입 내역을 표로 만듭니다.
• 서면 질의 - 회사에 지원 중단 근거 조항을 서면으로 묻고 답변을 받아 둡니다.
• 노조와 해석 요청 - 협약 해석이 엇갈리면 노조를 통해 노동위원회 견해 제시를 요청합니다.
• 청구와 진정 - 미지급 지원금 청구 소송이나 국가인권위원회 진정을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약 문구와 제도 도입 목적, 정년 연장 뒤 회사의 지원 관행에 따라 지원 기간 해석이 달라집니다. 법무법인 윤성은 근로자와 회사를 대리해 단체협약 해석 분쟁과 연령차별 관련 임금·복리후생 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 연금상품 약관상 납입기간이 55세까지면 회사 지원도 끝나나요?
  그렇게 단정하기 어렵습니다. 약관의 납입기간은 금융상품 조건이고, 회사가 언제까지 지원할지는 단체협약과 지원규정의 해석 문제입니다. 가입 당시 정년에 맞춰 정한 기간이라면 납입기간 연장이나 다른 방법의 지급을 주장할 여지가 있습니다.
• 노조에 가입하지 않은 직원도 같은 주장을 할 수 있나요?
  연령차별 금지는 조합원 여부와 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. 단체협약 자체의 적용은 협약의 적용 범위와 일반적 구속력 요건을 따로 봐야 하므로, 취업규칙이나 지원규정에 같은 제도가 있는지 함께 확인합니다.
• 근속연수에 따라 복지를 다르게 주는 것도 연령차별인가요?
  근속기간 차이를 고려해 임금 외 금품이나 복리후생에 합리적인 차등을 두는 것은 연령차별로 보지 않습니다. 다만 근속이 아니라 나이 자체를 기준으로 지원을 끊는다면 이 예외에 해당하기 어렵습니다.
• 국가인권위원회에 진정하면 회사가 지원금을 바로 줘야 하나요?
  아닙니다. 인권위원회는 조사 후 구제조치를 권고하고, 권고 불이행이 심각하면 고용노동부장관이 시정명령을 할 수 있습니다. 미지급 지원금을 직접 받으려면 민사 청구를 함께 검토해야 합니다.
• 진정이나 소송을 하면 회사에서 불이익을 받지 않을까요?
  연령차별 진정, 자료 제출, 증언, 소송 등을 이유로 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우를 하는 것은 법으로 금지됩니다. 불이익이 생기면 그 경위와 시점을 기록해 두십시오.
• 회사가 협약을 고쳐 55세까지로 명시하면 어떻게 되나요?
  새 협약에 기간을 명시하더라도 합리적 이유 없는 연령차별이라면 그 조항은 강행규정 위반으로 무효가 될 수 있습니다. 근속, 직무 변화, 대상조치 등 회사가 내세우는 이유가 무엇인지가 관건입니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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