임금·퇴직금

임금피크제 삭감률을 올리고 소급한다는데 노조 동의만으로 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

과반수 노조가 동의했다면 개인 동의 없이도 삭감률 인상은 유효하지만, 이미 지급일이 지난 임금을 소급해 깎는 부분은 개인 동의 없이 효력이 없습니다. 근로기준법 제94조는 불리한 취업규칙 변경에 과반수 노조의 동의를 요구하고, 대법원은 구체적으로 발생한 임금은 근로자 개인의 재산이라 노조가 처분할 수 없다고 봅니다. 지금은 노조가 전체 근로자의 과반수로 조직됐는지와 소급 기간의 지급일부터 확인하십시오.

노조가 동의했다고 해서 이미 받을 날이 지난 임금까지 포기한 것은 아니므로, 소급 부분을 따로 문제 삼는 데 개인 동의서를 새로 낼 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

한 공기업 자회사는 2023년에 임금피크제를 도입했고 퇴직을 앞둔 직원들이 신청했습니다. 2025년 1월 회사와 노조는 피크 기간 삭감률을 20%에서 30%로 올리는 취업규칙 변경에 합의하면서 2024년 7월분부터 소급하기로 했습니다. 대상 직원 B씨는 「노조만 동의했을 뿐 나는 동의한 적이 없다」며 효력을 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

노조만 동의하면 개인 동의 없이도 취업규칙 변경이 유효한가요?

그 노조가 사업장 근로자의 과반수로 조직돼 있다면 유효합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 취업규칙을 불리하게 바꿀 때 과반수 노조가 있으면 그 노조의 동의를, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 합니다. 과반수 노조의 동의가 있으면 근로자 한 사람 한 사람의 동의는 필요하지 않습니다.

노조가 과반수에 못 미치면 노조 동의만으로는 부족하고, 근로자들이 회의 방식으로 모여 과반수 동의를 모아야 합니다. 회사 개입 없이 부서별로 찬반을 모은 뒤 합산하는 방식도 허용됩니다. 그래서 먼저 동의 당시 조합원 수와 전체 근로자 수를 비교해 봐야 합니다.

이미 지난 기간 임금까지 소급해 깎을 수 있나요?

지급일이 이미 지난 임금은 개인 동의 없이 소급해 깎을 수 없습니다. 대법원은 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자 개인의 재산 영역으로 옮겨진 것이라 노조가 개별 동의나 수권 없이 포기하거나 지급을 미루는 처분을 할 수 없다고 봅니다.

반면 아직 근무를 시작하지 않은 기간의 임금 기준을 바꾸는 것은 앞으로의 근로조건 변경이라 과반수 노조 동의로 가능합니다. 결국 소급 기간 가운데 변경 합의 전에 지급일이 지난 달의 임금은 종전 삭감률대로 계산해 차액을 청구할 수 있습니다. 임금은 매월 정한 날에 전액 지급해야 하므로 지급일 기준으로 나누면 됩니다.

노조와 회사가 단체협약으로 합의한 경우는 다른가요?

단체협약으로 근로조건을 불리하게 바꾸는 것도 원칙적으로 유효합니다. 노조는 조합원에게 불리한 협약도 맺을 수 있고, 그 협약이 현저히 합리성을 잃어 노조의 목적을 벗어난 경우가 아니면 무효가 아닙니다. 다만 이 경우에도 이미 지급청구권이 생긴 임금을 소급해 포기시키는 부분은 개인 동의가 있어야 효력이 생깁니다.

임금피크제 소급 삭감 대응 순서

• 과반수 여부 확인 - 동의 당시 조합원 수와 전체 근로자 수를 확인합니다. 과반수가 아니면 노조 동의만으로는 변경이 무효입니다.
• 지급일 표 만들기 - 소급 기간의 달별 임금 지급일과 변경 합의일을 나란히 적습니다. 합의일 전에 지급일이 지난 달이 청구 대상입니다.
• 차액 계산 - 종전 삭감률과 새 삭감률로 각각 계산해 달별 차액을 뽑습니다. 퇴직금 평균임금에도 영향이 있는지 함께 봅니다.
• 서면 청구 - 회사에 차액 지급을 서면으로 요구하고 회신을 받습니다. 시효 중단과 지급 거부 사실의 증거가 됩니다.
• 진정 또는 소송 - 지급하지 않으면 노동청 진정이나 임금 청구 소송을 검토합니다. 3년 시효 안에 진행해야 합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 임금피크제가 연령만을 이유로 한 차별에 해당하는지 문제 되거나 개별 근로계약에 임금 약정이 따로 있으면 계약서와 제도 설계를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금·취업규칙 변경 분쟁에 관한 노무 현안 검토의견서와 체불임금 강제집행을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 노조가 과반수가 아니면 어떻게 되나요?
  노조 동의만으로는 불리한 취업규칙 변경이 효력을 갖지 못합니다. 근로기준법 제94조 제1항은 과반수 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고, 판례는 회사 개입 없이 회의 방식으로 모은 과반수 동의를 요구합니다. 동의 당시 조합원 수와 전체 근로자 수를 비교해 보십시오.
• 소급 기간 중 어느 달까지 청구할 수 있나요?
  변경 합의일 전에 지급일이 이미 지난 달의 임금이 청구 대상입니다. 대법원은 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자 개인의 재산이라 노조가 개별 동의 없이 포기할 수 없다고 봅니다. 합의일 이후 지급일이 오는 달은 새 삭감률이 적용될 수 있습니다.
• 회사가 사회통념상 합리성이 있다고 하면요?
  동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있으면 적용될 수 있다는 판례가 있었지만, 대법원은 이를 제한적으로 엄격하게 해석해야 한다고 했습니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결은 노조나 근로자들이 동의권을 남용한 경우가 아니면 동의 없는 불리한 변경은 합리성만으로 유효하지 않다고 기준을 바꿨습니다.
• 소급 삭감 차액의 시효는 얼마인가요?
  임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 소급 기간 중 오래된 달의 임금부터 시효가 먼저 끝나므로, 회사에 서면으로 청구하고 6개월 안에 진정이나 소송 같은 후속 절차를 밟아야 시효 중단 효과가 이어집니다.
• 차액을 안 주면 노동청에 진정할 수 있나요?
  할 수 있습니다. 임금은 매월 정한 날에 전액 지급해야 하므로, 효력 없는 소급 삭감으로 덜 준 부분은 체불임금이 됩니다. 노동청 진정과 별도로 민사소송을 낼 수 있고, 퇴직한 근로자라면 퇴직일부터 14일 안에 받지 못한 금품 전부를 청구할 수 있습니다.
• 단체협약으로 소급했다면 결론이 다른가요?
  같습니다. 노조는 단체협약으로 근로조건을 불리하게 바꿀 수 있지만, 이미 구체적으로 발생한 임금을 포기하거나 지급을 미루는 처분은 조합원 개인의 동의나 수권이 있어야 합니다. 협약 형식이든 취업규칙 변경 형식이든 지급일이 지난 임금에 대한 결론은 달라지지 않습니다.

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