임금·퇴직금

과반수 노조가 있으면 퇴직금 규정을 불리하게 바꿀 때 조합원 투표까지 필요한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 받으면 되고, 규약 등으로 대표권이 제한되지 않았다면 위원장이 노동조합을 대표해 동의할 수 있습니다. 근로기준법 제94조 제1항은 불리한 변경에 과반수 노동조합의 동의를 요구하고, 동의 없는 변경은 대법원 2017다35588 전원합의체 판결에 따라 원칙적으로 무효입니다. 지금은 노동조합 규약에 취업규칙 동의 전 총회 의결을 거치도록 한 조항이 있는지 확인해 두십시오.

과반수 노동조합이 있는 회사라면 조합원 한 사람 한 사람에게 서명을 받는 절차를 따로 거칠 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

K사는 2026년 6월 급여규정을 바꿔 퇴직금 산정 기초임금에서 일부 수당을 빼려고 했습니다. K사에는 전체 직원 300명 중 200명이 가입한 노동조합이 있었습니다. 인사팀은 노동조합 위원장의 동의서만 받으면 되는지, 조합원 개개인의 과반수 동의를 따로 받아야 하는지 물었습니다. 노동조합 규약에는 조합원 총회 의결 사항이 따로 정해져 있었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

과반수 노조가 있으면 누구의 동의를 받아야 하나요?

노동조합의 동의를 받아야 합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 정합니다. 퇴직금 산정 기초임금에서 수당을 빼는 것은 불리한 변경에 해당합니다.

노동조합의 동의는 노동조합을 대표하는 위원장이 합니다. 법령, 단체협약, 노동조합 규약으로 위원장의 대표권이 제한됐다고 볼 특별한 사정이 없다면 조합원 과반수의 동의를 따로 받을 필요는 없습니다. 규약이 총회 의결을 요구한다면 그 절차를 거친 동의여야 합니다.

동의 없이 바꾼 취업규칙은 효력이 있나요?

원칙적으로 없습니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결은 사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 취업규칙을 불리하게 바꾼 경우, 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판례를 변경했습니다. 종전에는 합리성이 인정되면 동의 없이도 유효하다는 판례가 있었으나 더 이상 적용되지 않습니다.

예외는 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우뿐입니다. 변경 필요성이 객관적으로 명백하고 사용자가 진지하게 설득했는데도 합리적 이유 없이 반대한 경우를 말하며, 이는 엄격하게 판단합니다.

동의를 받았어도 단체협약과 다르면 어떻게 되나요?

단체협약이 우선합니다. 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋날 수 없으므로, 단체협약에 퇴직금 산정 기초임금이 따로 정해져 있다면 위원장이 취업규칙 변경에 동의했더라도 단체협약 적용 대상자에게는 협약 내용이 적용됩니다. 기초임금을 바꾸려면 단체협약도 함께 고쳐야 합니다.

취업규칙 불이익 변경 동의 대응 순서

• 불리한 변경인지 판단 - 퇴직금 기초임금 축소처럼 일부 근로자에게라도 불리하면 불이익 변경으로 봅니다. 동의 절차가 필요합니다.
• 과반수 노조 확인 - 동의 시점의 전체 근로자 수와 조합원 수를 확인합니다. 과반수가 아니면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
• 규약·단체협약 검토 - 위원장 대표권 제한 조항과 단체협약의 퇴직금 조항을 확인합니다. 제한이 있으면 총회 의결을 거칩니다.
• 동의서 작성 - 변경 전후 조문 대조표와 시행일을 붙여 위원장 명의로 받습니다. 동의 대상이 특정돼야 다툼이 줄어듭니다.
• 신고와 보관 - 취업규칙 신고 때 동의 서면을 첨부하고 원본을 보관합니다. 나중에 퇴직금 소송에서 효력의 증거가 됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 복수 노동조합이 있거나 직군별로 적용되는 취업규칙이 따로 있으면 조합원 구성과 규정 체계를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 변경 절차 자문과 퇴직금 차액 분쟁을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 위원장 서명만 받으면 동의가 되나요?
  대표권 제한이 없다면 됩니다. 근로기준법 제94조 제1항의 동의 주체는 과반수 노동조합이고, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항에 따라 대표자인 위원장이 노동조합을 대표합니다. 다만 규약이나 단체협약이 총회 의결을 요구하면 그 절차를 거쳐야 합니다.
• 조합원이 아닌 직원의 동의도 따로 받아야 하나요?
  과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의로 전체에 대한 동의가 됩니다. 근로기준법 제94조 제1항은 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받도록 정할 뿐, 비조합원의 별도 동의를 요구하지 않습니다. 다만 비조합원만 적용되는 규정이라면 따로 따져야 합니다.
• 노조가 과반수가 안 되면 누구 동의를 받나요?
  근로자 과반수의 동의를 받습니다. 근로기준법 제94조 제1항은 과반수 노동조합이 없으면 근로자의 과반수 동의를 받도록 합니다. 이때 동의는 회의 방식처럼 근로자들이 의견을 모을 수 있는 집단적 의사결정 방식이어야 하고, 사용자가 개입해 개별 서명을 받는 방식은 효력이 다투어집니다.
• 합리적인 변경이면 동의 없이도 되나요?
  원칙적으로 안 됩니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결은 사회통념상 합리성만으로 동의 없는 불이익 변경을 유효하다고 볼 수 없다고 판례를 변경했습니다. 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용한 특별한 사정이 있을 때만 예외입니다.
• 동의 없이 바꾼 규정은 신입 직원에게도 무효인가요?
  신입 직원에게는 적용됩니다. 동의 없는 불이익 변경이 무효가 되는 것은 기존 근로조건을 적용받던 근로자의 기득 이익을 보호하기 위해서입니다. 변경 후 입사한 근로자는 입사 당시 취업규칙을 근로조건으로 받아들인 것이므로 변경 규정이 적용됩니다.
• 취업규칙 변경 신고 때 무엇을 내야 하나요?
  근로기준법 제94조 제2항에 따라 사용자는 취업규칙을 신고할 때 근로자 측 의견을 적은 서면을 첨부해야 합니다. 불이익 변경이면 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의서를 붙입니다. 신고 서류는 나중에 규정 효력을 다툴 때 증거가 되므로 원본을 보관해 두십시오.

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