근로시간·휴가

지점장·팀장 직책이 있으면 연장근로수당을 받을 수 없나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

아니요, 지점장이나 팀장이라도 노무관리와 근로조건 결정에 실제로 참여하지 않고 근무시간을 지킬 의무가 있었다면 관리·감독 업무 종사자가 아니어서 연장근로수당을 받을 수 있습니다. 대법원은 2020다247190 전원합의체 판결에서 이런 직책자들의 수당 청구를 받아들인 원심을 유지하면서 재직조건 상여금도 통상임금으로 보았습니다. 지금은 출퇴근 기록, 근로계약서의 포괄임금 문구, 상여금 규정부터 확인해 두십시오.

지점장이나 팀장이라는 직함이 붙었다고 연장근로수당을 포기해야 하는 것은 아닙니다. 실제로 노무관리와 근로조건 결정에 참여했는지가 기준입니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2022년부터 보험회사 영업지점의 지점장으로 일했습니다. 회사는 지점장·팀장은 관리자라 연장근로수당 대상이 아니고, 시간외수당은 급여에 포함돼 있다며 매달 정액만 주었습니다. 기준급여의 800%인 상여금은 지급일 재직자에게만 나눠 주고, 지점장에게는 실적과 관계없이 매달 최소 20만원이 보장되는 성과급도 있었습니다. A씨는 2025년 퇴사를 앞두고 연장근로수당을 따로 받을 수 있는지, 상여금과 성과급 최소액도 통상임금에 넣어 계산해야 하는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

지점장·팀장은 근로시간 규정이 적용되지 않나요?

직함만으로는 적용 제외가 되지 않습니다. 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용되지 않는 관리·감독 업무 종사자는 사업의 종류와 관계없이 실제로 관리·감독 업무를 맡은 사람이어야 합니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 지점장·센터장·팀장 등이 노무관리, 채용, 근로조건 결정에 참여했다는 증거가 없고 회사가 정한 근무시간을 지킬 의무가 있었다며 적용 제외 대상이 아니라고 본 원심을 유지했습니다.

외근이 많은 직종이라는 사정이나 지점장에게 매달 20만원의 기관장 성과급을 준 사정도 결론을 바꾸지 못했습니다. 그 돈이 경영자와 한 몸으로서 지는 경영상 책임의 대가로 보기는 어렵다는 이유입니다.

시간외수당이 급여에 포함돼 있다는 포괄임금약정은 유효한가요?

포괄임금약정이 있더라도 그 안에 들어 있다는 시간외수당이 근로기준법에 따라 계산한 금액보다 적으면 그 미달 부분은 무효입니다. 대법원은 이렇게 본 원심 판단을 그대로 유지했습니다. 근로기준법에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분만 무효가 되고, 무효인 부분은 법이 정한 기준을 따릅니다.

연장근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 더해 지급해야 합니다. 그래서 포괄임금으로 받은 정액과 실제 연장근로시간에 법정 가산율을 적용한 금액을 비교해 차액을 청구합니다.

재직자에게만 주는 상여금과 성과급 최소액도 통상임금인가요?

둘 다 통상임금입니다. 2026. 10. 11. 기준 현행 「근로기준법 시행령」의 정의에 따라 이 전원합의체 판결은 통상임금을 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 보고, 종전 판례의 고정성 요건을 뺐습니다. 이 사건에서 기준급여의 850%를 연 9회로 나눠 지급일 재직자에게만 준 상여금이 통상임금으로 인정됐습니다.

근무실적과 관계없이 매달 최소 20만원을 지급하기로 정한 기관장 성과급의 최소 지급분도 재직조건이 있더라도 통상임금이라고 보았습니다. 반면 업무성과나 평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 순수한 성과급은 통상임금이 아닙니다. 이 판결로 재직조건부 임금을 고정성이 없다며 통상임금에서 뺀 종전 판례는 그 범위에서 변경됐습니다.

새 통상임금 법리는 언제부터 적용되나요?

2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당부터 새 법리로 계산합니다. 그 전날까지의 연장근로에 대한 수당은 이 사건과 그날 통상임금 해당 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 병행사건을 빼고는 종전 법리로 계산합니다. 대법원은 노사가 종전 판례를 믿고 형성한 임금 관계를 보호하려고 소급효를 이렇게 제한했습니다.

시간급 통상임금을 나눌 기준시간은 어떻게 정하나요?

월급으로 정한 임금은 1주의 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간을 더한 1주 기준시간에 1년의 평균 주 수를 곱하고 12로 나눈 시간으로 나눕니다. 이 사건에서는 단체협약이 토요일을 유급휴일로 정하고 그 시간을 4시간으로 볼 근거가 없어, 토요일 8시간을 유급으로 보아 월 243시간을 기준으로 삼은 원심이 유지됐습니다.

관리직 연장근로수당 청구 대응 순서

• 직무 실태 정리 - 채용·평가·근로조건 결정에 실제로 참여했는지 정리합니다. 출퇴근 기록과 근무시간 준수 지시도 모읍니다.
• 포괄임금 내역 확인 - 근로계약서와 급여명세서에서 포함됐다는 시간외수당 액수를 확인합니다. 법정 계산액과 비교할 기초가 됩니다.
• 통상임금 항목 재분류 - 상여금, 성과급 최소액, 각종 수당을 통상임금에 넣을지 나눕니다. 2024. 12. 19. 전후로 기간을 나눕니다.
• 기준시간 확인 - 단체협약·취업규칙의 유급휴일 규정을 보고 월 기준시간을 정합니다. 시간급이 달라집니다.
• 청구와 시효 관리 - 각 달 지급일부터 3년 안에 회사에 청구하거나 소를 제기합니다. 퇴직자는 퇴직금 차액도 함께 따집니다.

여기까지는 일반 기준이고, 실제로 인사권을 가진 임원급 직책이거나 노사합의로 상여금을 통상임금에서 빼기로 한 사정이 있으면 직무 기록과 단체협약 체결 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금·퇴직금 청구와 노동청 진정 대응 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 관리·감독 업무 종사자는 누구인가요?
  사업의 종류와 관계없이 관리·감독 업무를 하는 근로자를 말합니다. 법원은 직함보다 노무관리, 채용, 근로조건 결정에 실제로 참여했는지, 출퇴근 시간에 엄격한 제한을 받는지, 경영자와 한 몸으로 책임을 지는지를 봅니다. 해당하면 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용되지 않습니다.
• 관리자면 야간근로수당도 못 받나요?
  적용 제외되는 것은 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정입니다. 그래서 진짜 관리·감독 업무 종사자라도 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에 대한 가산수당은 따로 따질 여지가 있습니다. 직함만 관리자라면 연장·휴일근로수당도 일반 근로자와 같이 받습니다.
• 포괄임금이면 수당을 더 못 받나요?
  더 받을 수 있습니다. 포괄임금약정에 포함된 시간외수당이 실제 연장근로시간에 법정 가산율을 적용한 금액보다 적으면 그 미달 부분은 근로자에게 불리해 무효입니다. 근로자는 그 차액을 청구할 수 있습니다.
• 성과급도 통상임금인가요?
  순수한 성과급은 통상임금이 아닙니다. 업무성과나 평가 결과가 기준에 이르러야 지급되므로 소정근로의 대가로 보기 어렵기 때문입니다. 다만 근무실적과 관계없이 최소한도로 일정액을 지급하기로 정했다면 그 최소 금액은 재직조건이 있어도 통상임금입니다.
• 2024년 전 기간도 새 법리로 받나요?
  원칙적으로는 아닙니다. 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 수당은 종전 법리로 계산합니다. 다만 이 사건과, 그날 통상임금 해당 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 병행사건에는 새 법리가 소급 적용됩니다.
• 월 기준시간이 왜 중요한가요?
  월급을 시간급 통상임금으로 바꿀 때 나누는 숫자이기 때문입니다. 1주 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간을 더하므로, 토요일을 유급휴일로 정했다면 그 시간만큼 기준시간이 늘고 시간급은 낮아집니다. 이 사건에서는 토요일 8시간을 유급으로 보아 월 243시간이 기준이 됐습니다.
• 수당 차액은 언제까지 청구하나요?
  근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 연장근로수당은 각 달 정기 지급일부터 시효가 진행하므로, 청구가 늦어지면 3년이 지난 달의 수당부터 차례로 사라집니다. 퇴직자는 퇴직금 차액도 함께 확인합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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