임금·퇴직금

처음엔 정당했던 직장폐쇄, 계속 유지해도 정당한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 직장폐쇄를 정당하게 시작했더라도 노조가 쟁의행위를 멈추고 진정으로 복귀 의사를 밝힌 뒤에도 유지하면 공격적 직장폐쇄로 바뀌어 정당성을 잃습니다. 직장폐쇄는 쟁의행위 개시 이후에만, 사전 신고를 거쳐, 방어수단으로서 상당성이 있을 때만 정당합니다. 지금은 노조의 복귀 서면을 받은 날짜부터 기록해 두십시오.

직장폐쇄를 한 번 정당하게 시작했다고 끝날 때까지 정당한 것으로 볼 필요는 없습니다. 노조가 진정으로 복귀 의사를 밝힌 뒤부터는 정당성을 다시 따집니다.

이런 상담이 많습니다

전자부품 제조업체 B사는 2025년 9월 노조가 이틀간 부분파업을 하자 조합원 전원을 대상으로 직장폐쇄를 하고 행정관청과 노동위원회에 신고했습니다. 노조는 일주일 뒤 쟁의행위 철회신고를 내고 조합원 명의 복귀 확약서를 회사에 보냈습니다. 회사 경영진은 노조 지도부 교체 전까지는 폐쇄를 유지하자는 의견과 즉시 해제하자는 의견으로 갈려 상담을 요청했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

직장폐쇄가 정당하려면 어떤 요건이 필요한가요?

사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있고, 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 합니다. 여기에 더해 교섭 태도와 과정, 쟁의행위의 목적과 방법, 사용자가 받는 타격의 정도를 보아 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정됩니다.

파업이 예고만 된 상태에서 먼저 사업장을 닫는 선제적 폐쇄는 쟁의행위 개시 요건을 채우지 못합니다. 짧은 부분파업에 전면 폐쇄로 맞서는 것처럼 타격에 비해 과도한 폐쇄도 방어적 상당성을 인정받기 어렵습니다.

처음엔 정당했던 직장폐쇄도 나중에 정당성을 잃나요?

잃을 수 있습니다. 직장폐쇄 개시 자체는 정당했더라도, 어느 시점 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시했는데 사용자가 폐쇄를 계속 유지하면서 노동조합의 조직력을 약화시키려는 목적을 갖게 되면 공격적 직장폐쇄로 변질된 것입니다. 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 잃습니다.

복귀 의사는 일부 조합원의 개별 의사로는 부족하고 집단적·객관적으로 표시되어야 합니다. 노조 명의 복귀 서면, 쟁의행위 철회신고, 근로제공 확약서가 그 예입니다.

정당성을 잃은 직장폐쇄는 어떤 결과가 생기나요?

가장 먼저 임금 문제가 생깁니다. 정당한 직장폐쇄 기간에는 사용자가 임금 지불의무를 면하지만, 정당성을 잃은 뒤의 기간에는 임금을 지급해야 합니다. 조합원들이 그 기간 임금을 청구하면 폐쇄가 언제 정당성을 잃었는지가 쟁점이 됩니다.

쟁의행위 도중 일부 조합원이 폭력 등 위법행위를 했더라도 그것만으로 전체 쟁의행위가 위법해지지는 않습니다. 회사가 일부의 위법행위를 이유로 전면 폐쇄를 계속 정당화하기는 어렵다는 뜻입니다. 노동조합의 정당한 쟁의행위에는 형법상 정당행위 규정이 적용되지만, 폭력이나 파괴행위는 어떤 경우에도 정당행위가 아닙니다.

사용자는 폐쇄를 언제 풀어야 하나요?

노조의 복귀 의사가 사용자에게 확인된 때가 폐쇄 해제를 검토할 시점입니다. 판례 사안에서는 지방고용노동청의 폐쇄 재검토 촉구 공문을 회사가 확인한 날부터 22일간 폐쇄를 유지한 것이 위법하다고 보았습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」에서도 직장폐쇄의 정당성은 이 방어적 상당성 기준으로 판단합니다.

직장폐쇄 정당성 점검 순서

• 쟁의행위 개시 확인 - 파업·태업이 실제로 시작된 날짜와 범위를 기록합니다. 개시 전 폐쇄는 요건을 채우지 못합니다.
• 사전 신고 - 폐쇄 전에 행정관청과 노동위원회에 각각 신고합니다. 신고서 접수증을 보관합니다.
• 범위와 강도 조정 - 쟁의행위 참가자와 영향을 받는 부서에 맞게 폐쇄 범위를 정합니다. 타격에 비해 과도하면 상당성이 부정됩니다.
• 복귀 의사 모니터링 - 노조의 복귀 서면, 철회신고, 노동청 공문 수령일을 기록합니다. 확인된 날부터 폐쇄 유지를 다시 판단합니다.
• 해제와 정산 - 폐쇄를 해제하면 공고일과 출근 재개일을 남깁니다. 정당성을 잃은 기간이 있으면 임금 정산을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 쟁의행위 자체가 절차를 갖추지 못했거나 사업장 점거가 계속되는 등 사정이 섞여 있으면 교섭 경과와 쟁의 일지를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 사업주 측 쟁의 대응 자문과 직장폐쇄 관련 임금·형사 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 파업 전에 먼저 직장폐쇄를 할 수 있나요?
  할 수 없습니다. 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있습니다. 파업이 예고됐다는 이유만으로 먼저 사업장을 닫는 선제적 폐쇄는 요건을 채우지 못해 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 직장폐쇄 신고는 어디에 하나요?
  폐쇄를 하기 전에 행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 합니다. 한 곳에만 하거나 폐쇄 뒤에 신고하면 절차 요건을 갖추지 못한 것이 되어 정당성 다툼에서 불리합니다. 두 기관의 접수증을 모두 보관하십시오.
• 방어적 상당성은 무엇을 보고 판단하나요?
  노사의 교섭 태도와 과정, 쟁의행위의 목적과 방법, 쟁의행위로 사용자가 받는 타격의 정도를 종합해 봅니다. 쟁의행위에 대응하는 수준을 넘어 노조를 약화시키려는 목적이 드러나면 상당성이 부정됩니다.
• 조합원 일부가 폭력을 쓰면 폐쇄가 정당해지나요?
  일부 소수 조합원의 폭력행위만으로 전체 쟁의행위가 당연히 위법해지지는 않습니다. 개별 행위의 책임은 따로 묻되, 그것만으로 전면 폐쇄를 계속 유지할 근거가 되기는 어렵고, 폐쇄 범위를 다시 검토해야 합니다.
• 복귀 의사를 밝혔다는 기준은 무엇인가요?
  일부 근로자가 개별적으로 밝히는 것으로는 부족하고, 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있을 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 합니다. 노조 명의 서면과 쟁의행위 철회신고가 대표적입니다.
• 정당성을 잃으면 회사가 부담하는 것은요?
  정당성을 잃은 날부터 폐쇄가 끝날 때까지의 임금을 지급해야 합니다. 정당한 직장폐쇄 기간에는 임금 지불의무를 면하지만 그 뒤 기간은 면하지 못하므로, 복귀 의사 확인 뒤 신속히 해제 여부를 판단해야 합니다.

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