임금·퇴직금

파업 기간에도 노조 전임자는 회사에서 급여를 받을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

단체협약과 그 사업장의 노사관행에 따라 달라지며, 일반 조합원이 무노동 무임금으로 임금을 받지 못한다면 전임자도 받지 못한다고 본 판례가 있습니다. 대법원은 노조 전임자를 휴직 상태와 비슷하게 보고, 파업 기간 급여 지급의무는 사업장마다 단체협약과 노사관행을 참작해 개별적으로 판단한다고 했습니다. 지금은 단체협약의 전임자 급여 조항이 일반 조합원과 같은 처우를 정한 것인지 확인해 두십시오.

전임자라는 이유로 근로자 신분을 잃는 것은 아니므로 파업 뒤 복귀를 위해 새로 근로계약을 맺을 필요는 없습니다. 전임 기간에도 기본적인 노사관계와 근로자 신분은 그대로 유지됩니다.

이런 상담이 많습니다

P씨는 2023년부터 제조업체 노동조합에서 사용자로부터 급여를 받으며 노조 업무만 하는 전임자로 일했습니다. 2026년 4월 노조가 3주간 파업을 하자 회사는 파업에 참가한 조합원과 함께 P씨의 급여도 지급하지 않았습니다. 단체협약에는 「전임자에게 통상 근무자와 같은 급여를 지급한다」는 조항이 있었습니다. P씨는 파업 기간에도 급여를 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

노조 전임자의 근로계약상 지위는 어떤가요?

전임자는 근로자 신분을 그대로 가지지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태의 근로자와 비슷합니다. 대법원은 사용자가 단체협약 등에 따라 전임자에게 돈을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없다고 보았습니다.

다만 이 판결은 2010년 개정 전 법을 적용한 사안입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 근로자가 단체협약이나 사용자의 동의가 있으면 사용자 또는 노조로부터 급여를 받으면서 노조 업무에 종사할 수 있게 하고, 사용자로부터 급여를 받는 근로자를 근로시간면제자로 정합니다.

파업 기간 전임자 급여는 어떻게 판단하나요?

구체적 사건마다 단체협약과 노사합의 내용, 사업장의 노사관행을 참작해 개별적으로 판단합니다. 대법원은 전임자를 일반 조합원보다 불리하게 대우하지 않는 범위에서 급여를 주기로 한 단체협약이라면, 일반 조합원이 무노동 무임금으로 파업 기간 임금을 받지 못할 때 전임자도 급여를 청구할 수 없다고 해석한 원심을 수긍했습니다.

사용자는 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간의 임금을 지급할 의무가 없습니다. P씨 단체협약처럼 「통상 근무자와 같은 급여」를 정했다면 파업에 참가한 통상 근무자의 급여가 없으므로 전임자 급여도 없다고 볼 가능성이 큽니다.

근로시간면제자의 급여는 임금인가요?

원칙적으로 임금입니다. 대법원은 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 같은 직급 일반 근로자의 급여 수준과 비교해 과다하지 않은 한 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 퇴직금 평균임금도 이를 기준으로 계산한다고 보았습니다. 과다하게 책정된 부분은 임금이 아니고 부당노동행위가 될 수 있습니다.

근로시간면제 한도를 넘는 내용을 정한 단체협약이나 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효입니다. 한도를 넘어 급여를 지급하는 것은 부당노동행위로 금지됩니다.

노조 전임자 급여 대응 순서

• 단체협약 조항 확인 - 전임자 급여 조항이 「통상 근무자와 같은 처우」인지, 파업 기간을 따로 정했는지 확인합니다.
• 노사관행 확인 - 과거 파업 때 전임자 급여가 지급됐는지 급여 대장과 노사 문서로 확인합니다.
• 근로시간면제 지정 확인 - 본인이 근로시간면제자로 지정됐는지, 면제 한도 안인지 확인합니다.
• 회사에 근거 요청 - 급여를 끊은 근거를 서면으로 요청하고 답변을 보관합니다.
• 청구 또는 진정 - 지급의무가 인정될 여지가 있으면 임금 청구 소송이나 진정을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약이 파업 기간 전임자 급여를 따로 정했거나 근로시간면제 한도가 얽혀 있다면 협약 원문과 면제 한도 결정을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 단체협약 해석과 임금 청구 사건에 관한 검토의견서 작성과 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 노조 전임자도 근로자인가요?
  근로자입니다. 대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결은 전임자가 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자 신분도 그대로 가진다고 보았습니다. 다만 근로제공의무와 임금지급의무가 면제되어 휴직 상태와 비슷하다고 했습니다.
• 파업하면 조합원 임금은 어떻게 되나요?
  사용자는 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간의 임금을 지급할 의무가 없습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항의 규정이며, 노조가 파업 기간 임금 지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 것도 금지됩니다.
• 지금도 전임자 급여 지급이 금지되나요?
  2021년 개정으로 전임자 급여 금지 조항은 없어졌습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항은 단체협약이나 사용자 동의가 있으면 급여를 받으며 노조 업무에 종사할 수 있게 하고, 사용자에게서 급여를 받는 사람은 근로시간면제 한도 안에서 활동하도록 정합니다.
• 근로시간면제 한도를 넘겨 급여를 주면요?
  한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약이나 사용자 동의는 그 부분에 한정하여 무효입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항의 규정이고, 한도를 넘는 급여 지급은 같은 법 제81조 제1항 제4호의 부당노동행위가 될 수 있습니다.
• 근로시간면제자 급여로 퇴직금을 계산하나요?
  원칙적으로 그렇습니다. 대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결은 근로시간면제자 급여가 과다하지 않은 한 임금에 해당하고 퇴직금 평균임금도 이를 기준으로 계산한다고 보았습니다. 합리적 범위를 넘는 초과 급여 부분만 뺍니다.
• 회사가 전임자 급여를 끊으면 부당노동행위인가요?
  단체협약상 지급의무가 있는데도 노조 활동을 이유로 급여를 끊었다면 다툴 여지가 있습니다. 다만 파업 기간 급여는 대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결처럼 협약 해석으로 지급의무가 부정될 수 있어, 먼저 협약 문언을 확인해야 합니다.

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