해고·징계

저성과로 대기발령된 뒤 3개월 무보직이면 바로 해고해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

취업규칙에 무보직 3개월 경과 시 해고 조항이 있어도 그 기간이 지났다는 이유만으로 해고가 정당해지지는 않습니다. 대법원 2018다251486 판결로 대기발령의 정당성 기준과 저성과자 해고에 필요한 요건, 대응 순서를 정리했습니다.

아니요, 대기발령 뒤 정해진 기간이 지났다는 사정만으로는 해고가 정당해지지 않습니다. 대법원은 이 경우에도 근무성적 부진이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 따로 따져야 한다고 보았습니다. 대기발령이 정당했다고 해서 해고까지 다툴 수 없다고 단념할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

B씨는 20년 넘게 근무한 제조회사에서 2025년 하반기 인사평가 최하위 등급을 받았습니다. 회사는 2026. 2. 조직 개편으로 B씨 팀을 없애고 B씨를 인사팀 소속 대기발령자로 돌렸습니다. 대기 기간 동안 원가 절감 방안 과제와 필기 테스트를 받았고 둘 다 낮은 점수가 나왔습니다. 회사는 취업규칙의 「무보직 3개월 경과 시 해고」 조항을 들어 2026. 6. 해고를 통보했습니다. 직전 3년간 평가는 A와 B였습니다. B씨는 규정대로 한 해고라도 다툴 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 대기발령과 해고를 어떻게 나누어 판단했나요?

대기발령은 정당하다고 보았지만 해고는 다시 심리하라며 파기환송했습니다. 조선회사 관리직 직원이 인사평가 254명 중 253위로 최하위 등급을 받았고, 소속 팀이 조직 개편으로 없어지면서 대기발령을 받은 사건입니다. 대기 중 받은 과제 평가와 업무 테스트에서도 낮은 점수가 나오자, 회사는 「무보직 3개월 경과 시 해고」 규정에 따라 해고했습니다.

원심은 대기발령이 정당하고 대기 중에도 능력이 회복되지 않았다는 이유로 해고도 정당하다고 보았습니다. 대법원은 대기발령 부분과 대기 기간 임금 차액 청구는 원심을 유지했습니다. 그러나 해고 무효확인과 해고 후 임금 청구 부분은 부진의 정도와 기간, 개선 기회 등을 제대로 심리하지 않았다며 원심판결을 파기했습니다.

대기발령은 왜 정당하다고 보았나요?

대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 권한이고, 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량이 인정되기 때문입니다. 정당성은 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하고, 신의칙상 요구되는 협의 등 절차를 거쳤는지로 판단합니다. 이 사건 대기발령은 조직 개편과 인사평가 결과에 따라 인사규정의 보직 제한 사유에 근거해 이루어졌습니다.

대법원은 근로자 본인과 성실한 협의를 거쳤는지는 판단 요소의 하나일 뿐이고, 그 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 대기발령이 당연히 무효가 되지는 않는다고 했습니다. 이 사건 회사는 대기 첫 달에는 연장수당을 뺀 임금 전액을, 그 뒤에는 기본급만 지급했는데, 대기 기간 임금 차액 청구도 받아들여지지 않았습니다. 대기발령이 정당하면 그 기간의 감액은 규정에 따른 것으로 평가될 수 있다는 뜻입니다. 다만 대기발령이 정당하더라도 사유가 없어진 뒤에도 오래 유지하면 문제가 될 수 있으며, 이 부분은 「감사가 끝났는데도 대기발령을 풀어 주지 않으면 무효인가요?」에서 자세히 설명했습니다.

저성과자 해고가 정당하려면 무엇이 필요한가요?

평가가 공정하고 객관적이어야 하고, 부진이 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 합니다. 대법원은 근무성적이나 근무능력이 “다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고” 개선 가능성도 인정하기 어려운 경우에 한해 해고가 정당하다고 했습니다.

이 기준은 대기발령 뒤 일정 기간 보직을 받지 못하면 해고한다는 규정에 따라 해고할 때도 그대로 적용됩니다. 판단 요소는 지위와 담당 업무, 요구되는 성과와 전문성, 부진의 정도와 기간, 교육·전환배치 같은 개선 기회를 주었는지, 그 뒤 개선되었는지, 근로자의 태도와 사업장 여건입니다. 이 사건 근로자는 직전까지 A·B 등급과 표창을 받았는데, 한 번의 최하위 평가와 몇 달의 과제 결과만으로는 부족하다는 취지입니다.

반대로 해고가 정당하다고 본 사건도 있습니다. 3년 동안 하위 2% 안의 평가가 이어졌고, 회사가 10개월 동안 직무교육을 한 뒤 다른 부서에 재배치했는데도 최저 등급과 개선의지 부족 평가가 계속된 사안입니다. 두 판결을 비교하면 부진이 이어진 기간과 회사가 준 개선 기회의 실질이 결론을 갈랐다고 볼 수 있습니다.

저성과 대기발령·해고 대응 순서

• 평가 자료 확보 - 최근 몇 년의 인사평가 등급, 평가 기준표, 상대평가 비율을 확인합니다.
• 대기 중 조치 기록 - 받은 과제, 교육, 전환배치 제안이 있었는지와 그 내용을 정리합니다.
• 규정 대조 - 대기발령 사유와 무보직 해고 조항, 해고 통지서의 사유와 시기를 맞추어 봅니다.
• 구제신청 기한 관리 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 하거나 해고무효확인 소송을 준비합니다.
• 임금 청구 정리 - 해고 뒤 복직 때까지의 임금과 대기 중 감액된 임금을 나누어 계산합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 부진이 이어진 기간과 정도, 회사가 교육이나 전환배치 같은 개선 기회를 주었는지에 따라 해고의 정당성이 달라집니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청과 해고무효확인 소송, 대기발령 다툼을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 상대평가에서 하위 5%에 들면 해고 사유가 되나요?
  그것만으로는 부족합니다. 대법원은 다른 근로자보다 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당 기간 기대되는 최소한에도 못 미치고 개선 가능성도 어려운 경우에만 해고가 정당하다고 봅니다.
• 대기발령 전에 회사가 저와 협의하지 않았으면 무효인가요?
  협의 여부는 판단 요소의 하나일 뿐입니다. 성실한 협의가 없었다는 사정만으로 대기발령이 당연히 무효가 되지는 않고, 업무상 필요성과 생활상 불이익을 함께 비교합니다.
• 대기발령 기간에 기본급만 받았는데 차액을 청구할 수 있나요?
  대기발령이 정당하고 대기자 임금 규정에 따른 것이라면 차액 청구가 어렵습니다. 이 사건에서도 대기 기간 임금 차액 청구는 받아들여지지 않았습니다. 대기발령 자체가 부당하면 달라집니다.
• 해고가 부당하다고 판단되면 무엇을 받을 수 있나요?
  해고가 무효이면 근로자 지위가 유지되어 해고일부터 복직할 때까지의 임금을 청구할 수 있습니다. 노동위원회 절차에서는 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수도 있습니다.
• 해고 통지를 말로만 받았다면 어떻게 되나요?
  해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 말로만 한 해고는 그 자체로 효력이 없으므로, 통지 방식부터 확인합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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