해고·징계

인근 공장 화학물질 누출로 대피했는데 회사가 징계할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

산업재해가 날 급박한 위험이 있다고 믿을 합리적인 이유가 있었다면 대피한 근로자를 징계할 수 없습니다. 대법원 2018다288662 판결로 근로자 작업중지권의 요건과 위험 판단 기준, 징계를 받았을 때 대응 순서를 정리했습니다.

아니요, 산업재해가 날 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 이유가 있었다면 대피를 이유로 징계할 수 없습니다. 대법원은 인근 공장 화학물질 누출 때 대피한 노조 지회장의 정직처분을 다시 심리하라고 했습니다. 실제로 위험이 현실화됐는지까지 증명할 필요는 없습니다. 다만 대피 사실의 보고 의무는 지켜야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 산업단지 안 부품 공장에서 일합니다. 2026. 3. 9. 오전, 약 300m 떨어진 화학 공장에서 유독가스가 샌다는 소식과 함께 인근 마을에 외출 자제 방송이 나왔습니다. A씨는 소방서에 문의해 이미 대피 안내가 나갔다는 답을 듣고 동료들과 함께 작업장을 떠났습니다. 회사는 우리 공장은 통제구역 밖이라며 무단 이탈로 A씨에게 감봉 3개월 징계를 내렸습니다. 같은 공장 동료 중 일부는 남아 작업을 계속했고, 그날 오후 A씨는 두통을 느껴 병원 진료를 받았습니다. A씨는 이 징계를 다툴 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

근로자가 스스로 작업을 멈추고 대피할 수 있나요?

네, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있으면 근로자는 작업을 중지하고 대피할 수 있습니다. 산업안전보건법 제52조 제1항이 정한 근로자의 작업중지권입니다. 사업주에게도 같은 상황에서 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 대피시킬 의무가 있습니다.

대피한 근로자는 지체 없이 관리감독자 등에게 보고해야 하고, 보고를 받은 관리감독자 등은 안전·보건에 필요한 조치를 해야 합니다. 사업주는 근로자가 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때 대피한 근로자를 해고하거나 불리하게 처우하면 안 됩니다. 기준이 근로자의 믿음에 합리적 이유가 있었는지라는 점이 중요합니다. 사후에 위험이 크지 않았다고 밝혀져도 그 당시 판단이 합리적이었다면 보호됩니다.

대법원은 2018다288662 사건에서 어떻게 판단했나요?

2016. 7. 26. 산업단지 내 다른 회사 공장에서 화학물질 티오비스 약 300ℓ가 두 차례 누출됐습니다. 티오비스는 상온에서 독성이 강한 황화수소를 만듭니다. 소방본부는 반경 50m 대피방송을 했고, 반경 1km 마을에도 창문 폐쇄와 외출 자제 방송이 나갔습니다. 약 200m 떨어진 회사의 노조 지회장은 소방본부에 두 차례 문의하고 근로감독관의 대피 권유를 들은 뒤 작업장을 떠나며 조합원 28명에게도 대피를 권했고, 회사는 정직처분을 했습니다.

원심은 급박한 위험이 없었고 지회장이 현장 확인을 거부했다며 작업중지권 행사가 위법하다고 보았습니다. 대법원은 반경 10m 밖에서 황화수소가 검출되지 않았더라도 피해 범위를 예측하기 어려웠고, 200m 넘게 떨어진 공장에서도 피해자가 나왔다는 점을 들었습니다. 그래서 회사 작업장이 “유해물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵고”라고 보아 원심을 파기환송했습니다.

급박한 위험이었는지는 무엇으로 판단하나요?

당시 근로자가 알 수 있었던 정보로 판단합니다. 대법원은 유해물질의 독성, 행정기관의 대피 범위, 피해 확산 가능성, 근로자가 들은 소방본부 설명과 근로감독관 발언을 함께 보았습니다. 사후 측정 결과만으로 위험이 없었다고 보지 않았습니다.

회사가 공식 대피명령을 내리지 않았다는 사정도 결정적이지 않습니다. 회사는 노조 활동을 위해 작업을 거부한 것이라고 주장하기도 하는데, 이 사건에서 대법원은 노조 대표자로서 다른 조합원에게 대피를 권한 것도 작업중지권 행사로 볼 여지가 있다고 했습니다. 노조 결정 없이 작업을 거부한 경우의 정당성은 「노조가 파업 안 하기로 했는데 일부 조합원이 작업을 거부하면 정당한가요?」에서 다뤘습니다.

회사가 대피를 이유로 징계할 수 있는 경우는 언제인가요?

위험이 있다고 믿을 합리적인 이유가 없었던 경우입니다. 근거 없는 소문만 듣고 확인 없이 작업장을 떠났다면 보호받기 어렵습니다. 대피를 핑계로 다른 목적의 집단행동을 했다고 인정되는 경우도 마찬가지입니다.

대피 뒤 보고 의무를 지키지 않은 것은 별도의 징계 사유가 될 수 있습니다. 위험이 사라진 뒤에도 정당한 이유 없이 복귀하지 않았다면 그 부분도 문제 됩니다. 반대로 작업중지권이 인정되면, 대피 자체를 근태 위반으로 삼은 징계는 불리한 처우가 되어 효력을 다툴 수 있습니다. 징계 양정이 과한지 여부와는 별개로, 징계 사유 자체가 없다는 주장이 먼저입니다.

작업중지 후 징계 대응 순서

• 정보 기록 - 대피 당시 들은 방송, 문자, 소방서·노동청 안내를 시각과 함께 남깁니다.
• 보고 증거 확보 - 관리감독자에게 대피 사실을 알린 메시지나 전화 기록을 보관합니다.
• 피해 자료 수집 - 사고 규모, 대피 범위, 인근 피해자 발생 보도를 모읍니다.
• 징계 절차 점검 - 징계위원회 통지와 소명 기회가 지켜졌는지 확인합니다.
• 구제신청 - 징계일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 하거나 소송을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 대피 당시 근로자가 얻은 정보와 행정기관의 대피 범위에 따라 징계가 정당한지가 달라집니다. 법무법인 윤성은 작업중지 후 징계와 부당징계 구제신청, 징계무효확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 작업을 멈추고 대피한 시간의 임금은 받을 수 있나요?
  작업중지권을 적법하게 행사했다면 그 대피를 이유로 불리한 처우를 할 수 없으므로 임금 삭감도 다툴 여지가 있습니다. 대피 시간과 회사의 지시 내용을 기록해 두어야 합니다.
• 회사가 대피명령을 안 내렸는데 혼자 나가도 되나요?
  네, 작업중지권은 근로자 자신의 권리입니다. 다만 위험이 있다고 믿을 합리적인 이유가 있어야 보호되므로 당시 들은 정보를 남기고 지체 없이 관리감독자에게 보고해야 합니다.
• 나중에 보니 위험하지 않았으면 징계를 받나요?
  당시 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 이유가 있었다면 보호됩니다. 대법원은 사후 측정에서 일정 거리 밖 유해물질이 검출되지 않았다는 사정만으로 위험이 없었다고 보지 않았습니다.
• 동료들에게 같이 대피하자고 한 것도 문제 되나요?
  노조 대표자가 위험을 인식하고 조합원에게 대피를 권한 것도 작업중지권 행사로 볼 여지가 있다는 것이 대법원 판단입니다. 다만 위험과 무관한 단체행동 목적이면 달리 볼 수 있습니다.
• 작업중지 후 받은 정직도 구제신청 대상인가요?
  네, 정당한 이유 없는 정직·감봉 등 징벌도 부당해고등에 포함되어 노동위원회 구제신청 대상입니다. 징계가 있었던 날부터 3개월 안에 신청해야 합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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• 해고 말고 정직이나 전직도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
• 같은 일로 징계받았는데 가담이 가벼운 나만 해임됐다면 무효인가요?
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