근로·노동

제조업 사내도급이 불법파견으로 판단되지 않으려면 무엇을 갖춰야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.20 갱신

제조업 사내도급이 불법파견으로 판단되지 않으려면 원청의 지휘·명령과 실질적 편입이 없어야 합니다. 협력업체는 인사·노무 권한과 독립된 조직을 실제로 가져야 합니다. 법원은 계약서 명칭이 아니라 현장 운영의 실질로 판단합니다. 원청이 품질 기준을 정하는 것만으로 바로 파견이 되지는 않습니다.

제조업 사내도급이 불법파견으로 판단되지 않으려면 원청의 지휘·명령과 실질적 편입이 없어야 합니다. 협력업체는 인사·노무 권한과 독립된 조직을 실제로 가져야 합니다. 법원은 계약서 명칭이 아니라 현장 운영의 실질로 판단합니다. 원청이 품질 기준을 정하는 것만으로 바로 파견이 되지는 않습니다.

제조업 사내도급이 왜 위험한가요?

제조업의 직접생산공정업무는 근로자파견 대상 업무가 아니기 때문입니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제1항은 제조업 직접생산공정업무를 파견 대상에서 뺐습니다. 출산이나 질병 결원, 일시적·간헐적 필요가 있는 경우만 예외입니다.

따라서 사내도급이 실질적으로 근로자파견으로 판단되면 바로 불법파견이 됩니다. 이때 원청은 해당 근로자를 직접 고용할 의무를 집니다. 근로자가 명시적으로 반대하거나 정당한 이유가 있으면 예외입니다.

직접 고용하는 근로자의 근로조건은 같은 종류나 비슷한 업무를 하는 원청 근로자의 취업규칙 등을 따릅니다. 형사 책임도 있습니다. 위반해 파견 역무를 제공받은 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

법원은 무엇을 보고 파견과 도급을 구별하나요?

대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결은 다섯 가지 요소를 제시했습니다. 원청이 협력업체 근로자에게 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지가 첫째입니다. 원청 근로자와 하나의 작업집단으로 공동 작업을 하는 등 원청 사업에 실질적으로 편입되었는지가 둘째입니다.

셋째는 협력업체가 근로자 선발, 인원, 교육·훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근태 점검을 독자적으로 결정하는지입니다. 넷째는 계약 목적이 구체적으로 한정된 업무로 확정되고 원청 근로자 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지입니다. 다섯째는 협력업체가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추었는지입니다.

이 요소들은 하나만으로 결론이 나지 않고 근로관계의 실질에 따라 종합적으로 판단됩니다. 같은 판결은 계약의 명칭이나 형식에 구애되지 않는다고 밝혔습니다.

원청의 작업 지시는 어디까지 허용되나요?

도급인으로서 일의 완성에 필요한 지시는 할 수 있습니다. 그러나 협력업체 근로자 개인에게 업무수행 방법을 구체적으로 지시하면 지휘·명령으로 볼 수 있습니다. 결국 협력업체 근로자에게 원청이 직접 업무 지시를 하는지가 핵심입니다. 품질 기준, 납기, 사양처럼 결과물에 관한 요구는 도급인 지시의 범위로 다퉈 볼 여지가 있습니다.

문제가 되는 것은 원청 관리자가 협력업체 근로자를 직접 배치하거나 작업 순서를 정해 주는 경우입니다. 원청 전산시스템으로 근로자별 작업을 실시간 지시하거나 근태를 관리하는 경우도 같습니다. 「원청이 작업표준서를 만들어 줬다면 협력업체 직원도 불법파견인가요?」에서 작업표준서 쟁점을 함께 볼 수 있습니다.

지시는 협력업체 현장대리인을 통해 내려가도록 경로를 정해 두는 것이 기본입니다. 원청 근로자와 같은 라인에서 섞여 일하는 구조라면 실질적 편입 판단을 피하기 어렵습니다.

원청 품질관리 담당자가 협력업체 작업장을 점검하는 것은 결과물 검수 범위라면 가능합니다. 다만 점검 결과를 근로자 개인 평가나 교체 요구로 연결하면 독자적 결정 권한을 침해한 사정이 됩니다.

협력업체는 무엇을 갖춰야 하나요?

인사·노무 결정 권한과 독립된 조직, 업무의 전문성이 실제로 있어야 합니다. 채용과 배치, 교육, 근무시간과 휴가를 협력업체가 스스로 결정하고 그 기록을 가져야 합니다. 원청이 인원 수나 특정 근로자 교체를 요구하면 독자적 결정 권한이 부정될 수 있습니다.

업무 범위는 계약서에 구체적으로 한정하고 원청 근로자 업무와 나눠야 합니다. 협력업체가 자기 장비와 관리 인력을 두고 있으면 독립적 조직 판단에 도움이 됩니다. 도급 대금도 인원 수가 아니라 작업 물량이나 결과물 기준으로 정하는 편이 실질과 맞습니다.

대법원 2026. 4. 16. 선고 2022다225606 판결은 이 요소들이 실제로 어떻게 쓰이는지 보여 줍니다. 제철소 냉연제품 포장업무를 맡은 사내협력업체 근로자들이 원청을 상대로 낸 사건입니다. 대법원은 원고 8명 가운데 7명 부분에서 근로자파견관계로 단정하기 어렵다며 원심을 파기했습니다. 원청은 포장작업을 직접 한 적이 없고 협력업체는 포장 기술과 특허를 가졌습니다. 작업표준서에도 협력업체의 경험과 의견이 반영되었을 소지가 크다고 보았습니다. 협력업체가 근무조를 스스로 편성했고 포장설비 상당수를 소유하거나 설치한 점도 들었습니다. 나머지 1명에 대한 원청의 상고는 기각되어 같은 사업장에서도 결론이 갈렸습니다.

사내도급 불법파견 예방 대응 순서

• 공정 분류 - 사내도급 업무가 직접생산공정인지, 원청 업무와 구별되는지 정리합니다.
• 지시 경로 정비 - 원청 지시는 협력업체 현장대리인을 거쳐 내려가도록 절차를 만듭니다.
• 권한 확인 - 채용, 배치, 교육, 근태를 협력업체가 직접 결정하는지 기록으로 확인합니다.
• 계약 정비 - 업무 범위를 구체적으로 한정하고 대금을 결과물 기준으로 정합니다.
• 정기 점검 - 매년 현장 운영 실태를 점검하고 개선 내용을 남깁니다.

여기까지는 일반 기준이고, 공정의 연계 정도와 현장 지시 방식, 협력업체의 독자 권한에 따라 파견 여부 판단이 달라집니다. 법무법인 윤성은 원청의 사내도급 구조 진단과 근로자지위확인 소송 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 불법파견으로 인정되면 언제부터 직접고용 의무가 생기나요?
  제조업 직접생산공정처럼 파견 대상이 아닌 업무에 사용하면 기간과 관계없이 직접고용 의무가 생깁니다. 다만 근로자가 명시적으로 반대하면 적용되지 않습니다.
• 직접고용되면 임금은 원청 정규직과 같아야 하나요?
  같은 종류나 비슷한 업무를 하는 원청 근로자가 있으면 그 근로자의 취업규칙 등에 따른 근로조건을 적용합니다. 없으면 기존 근로조건보다 낮아질 수 없습니다.
• 협력업체가 파견업 허가를 받았으면 괜찮나요?
  아니요, 제조업 직접생산공정업무는 허가 여부와 관계없이 파견 대상 업무가 아닙니다. 파견업 허가가 있어도 실질이 파견이면 그대로 위반이 됩니다.
• 원청도 형사처벌을 받나요?
  위반해 근로자파견의 역무를 제공받은 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 원청 법인과 담당 임원이 수사 대상이 될 수 있습니다.
• 원청이 안전 지시를 하는 것도 지휘·명령인가요?
  산업안전보건 관계 법령상 도급인이 해야 하는 안전 조치는 법적 의무 이행으로 볼 여지가 있습니다. 다만 안전을 명목으로 작업 방법까지 지시하면 판단이 달라질 수 있습니다.
• 계약서에 도급이라고 적혀 있으면 소송에서 유리한가요?
  법원은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질로 판단합니다. 계약서보다 현장 지시 기록과 협력업체의 결정 권한 자료가 소송에서 더 중요합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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