해고·징계

소수노조 조합원 징계위원회를 교섭대표노조 위원만으로 꾸려도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

아니요, 단체협약이 징계위원회 근로자측 위원을 노동조합이 위촉하도록 정했다면 소수노조 조합원을 징계할 때는 특별한 사정이 없는 한 소수노조 조합원을 1명 이상 넣어야 합니다. 대법원 2023두61370 판결은 이를 어긴 징계가 공정대표의무 위반으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보았습니다. 지금은 징계위원회 위원 명단과 단체협약의 위원 구성 조항부터 확인하십시오.

징계사유가 실제로 있었다고 해서 징계를 다툴 길이 막히는 것은 아닙니다. 위원회 구성이 공정대표의무를 어겼다면 징계사유가 있는지와 관계없이 징계가 무효가 될 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

시내버스 기사 A씨는 회사에 노동조합이 두 개 있는데, 교섭대표노동조합이 아닌 소수노조의 조합원입니다. 2025년 출근했다가 관리자와 다툰 뒤 운행을 하지 않고 귀가했고, 회사는 상벌위원회를 열어 승무정지 5일 징계를 했습니다. 상벌위원회 근로자측 위원 3명은 모두 교섭대표노조가 위촉한 그 노조 조합원이었고, 소수노조에는 위원 위촉 요청이 없었습니다. 단체협약에는 무단조퇴는 2회부터 대기 조치를 할 수 있다고 적혀 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

소수노조 조합원 징계에서 근로자측 위원은 어떻게 정해야 하나요?

단체협약이 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 위촉하도록 정했다면, 소수노조 조합원을 징계할 때는 특별한 사정이 없는 한 소수노조 조합원을 1명 이상 근로자측 위원으로 넣어야 합니다. 교섭대표노조 조합원만으로 채우면 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무 위반입니다.

공정대표의무는 단체교섭 과정과 단체협약 내용뿐 아니라 단체협약을 이행하는 과정에서도 지켜야 하고, 차별에 합리적 이유가 있다는 점은 교섭대표노조나 사용자가 증명해야 합니다. 판결 사안에서는 교섭대표노조 조합원 수가 소수노조보다 13배 넘게 많았지만, 그 사정만으로 소수노조를 배제할 이유가 되지 않는다고 보았습니다. 소수노조 조합원이 위원이 될 수 없었거나 위촉을 거부했다는 사정도 없었습니다.

위원회 구성이 잘못되면 징계는 어떻게 되나요?

공정대표의무를 어겨 구성된 징계위원회의 의결을 거친 징계는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차상 중대한 하자가 있어 무효입니다. 대법원은 노사 동수 징계위원회 규정이 근로자의 방어권에 영향을 주는 중요한 절차라고 보았습니다.

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 징계하지 못하고, 징계를 받은 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 2026. 10. 4. 기준 현행 「근로기준법」의 규정입니다. 판결 사안에서 원심은 소수노조 감사에게 위원회 개최를 통지했으니 충분하다고 보았지만, 대법원은 이를 받아들이지 않고 파기환송했습니다. 승무정지 부분의 최종 결론은 환송 후 서울고등법원이 다시 판단합니다.

단체협약의 징계 요건은 어떻게 해석하나요?

단체협약의 명문 규정은 근로자에게 불리하게 바꾸어 해석할 수 없습니다. 판결 사안의 단체협약은 무단조퇴 2회부터 대기 조치를 할 수 있다고 정했는데, 대법원은 이 대기가 승무정지와 같은 징계라고 보아 조퇴 1회로 승무정지를 한 것은 단체협약 위반이라고 판단했습니다.

대기와 승무정지는 그 기간 동안 승무가 정지되고 임금이 지급되지 않는 효과가 같고, 둘 다 상벌위원회 의결을 거쳐야 했습니다. 원심은 대기를 인사명령으로 보아 조퇴 1회라도 승무정지가 가능하다고 했지만, 대법원은 이를 단체협약 해석에 관한 법리 오해로 보았습니다. 회사에 단체협약상 징계 사유별 횟수 요건이 있다면 그 문언부터 확인해야 합니다.

예비기사 인사발령도 같이 다툴 수 있나요?

다툴 수는 있지만 판결 사안에서는 받아들여지지 않았습니다. 고정기사를 운행 일정이 고정되지 않은 예비기사로 바꾼 인사발령에 대해 대법원은 근로기준법 위반이 아니라고 본 원심 결론을 유지했습니다. 인사발령은 징계와 별도로 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교해 판단합니다.

교섭대표노조와 사용자가 소수노조를 차별했다면 소수노조는 그 행위가 있은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 시정을 요청할 수도 있습니다. 개별 조합원의 부당징계 구제신청과는 별개 절차입니다.

소수노조 조합원 징계 대응 순서

• 위원 명단 확인 - 징계위원회 근로자측 위원의 소속 노조를 확인합니다. 소수노조 조합원이 빠졌는지가 절차 하자의 출발점입니다.
• 단체협약 조항 확보 - 징계위원회 구성 조항과 징계 사유별 횟수 요건을 확인합니다. 상벌위원회규정도 서면으로 노사가 날인했으면 단체협약입니다.
• 위촉 요청 여부 확인 - 회사가 소수노조에 위원 위촉을 요청했는지 확인합니다. 요청이 없었다면 차별의 정황이 됩니다.
• 구제신청 - 징계일부터 3개월 안에 지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 합니다. 기한이 지나면 각하됩니다.
• 노조 차원의 시정 요청 - 소수노조가 공정대표의무 위반 시정을 노동위원회에 요청합니다. 차별 행위일부터 3개월 안이어야 합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 소수노조 조합원이 위원 위촉을 스스로 거부했거나 단체협약에 위원 구성 조항이 없는 경우에는 단체협약과 위원회 회의록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당징계 구제신청과 재심판정 취소소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 공정대표의무란 무엇인가요?
  교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하는 의무입니다. 단체교섭과 단체협약 내용뿐 아니라 단체협약을 이행하는 과정, 예를 들어 징계위원회 구성에도 적용됩니다.
• 소수노조 위원은 몇 명이어야 하나요?
  대법원은 특별한 사정이 없는 한 소수노조 조합원을 1명 이상 근로자측 위원으로 선임해야 한다고 보았습니다. 조합원 수에 비례할 필요까지는 없지만, 한 명도 넣지 않으면 소수노조의 징계 참여권이 실질적으로 보장되지 않은 것으로 봅니다.
• 조합원 수 차이가 크면 빼도 되나요?
  그 사정만으로는 안 됩니다. 판결 사안에서 교섭대표노조 조합원이 소수노조보다 13배 넘게 많았고 근로자측 위원이 3명뿐이었지만, 대법원은 소수노조 조합원을 1명이라도 참여시켰어야 한다고 보았습니다. 차별의 합리적 이유는 사용자 쪽이 증명해야 합니다.
• 징계사유가 있으면 그래도 유효한가요?
  아니요, 공정대표의무를 위반해 구성된 징계위원회의 의결로 한 징계는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차상 중대한 하자가 있어 무효입니다. 노사 동수 징계위원회 규정은 근로자의 방어권 행사에 영향을 주는 중요한 절차이기 때문입니다.
• 부당징계 구제신청 기한은 언제까지인가요?
  부당징계가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다. 징계 통지를 받은 날과 징계 효력이 생긴 날이 다를 수 있으므로 통지서의 날짜를 확인하고, 위원회 구성 하자도 이 신청에서 함께 주장합니다.
• 노조가 따로 시정을 요청할 수 있나요?
  있습니다. 교섭대표노조와 사용자가 공정대표의무를 어겨 차별했다면 노동조합은 그 행위가 있은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다. 조합원 개인의 부당징계 구제신청과는 별개로 진행되는 절차입니다.
• 단체협약 문언이 애매하면 어떻게 보나요?
  단체협약의 명문 규정은 근로자에게 불리하게 바꾸어 해석할 수 없습니다. 판결 사안에서 대법원은 무단조퇴 2회부터 대기를 할 수 있다는 조항을 승무정지에도 적용해, 조퇴 1회로 승무정지를 한 것은 단체협약 위반이라고 보았습니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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