근로계약

일부 직종만 따로 교섭하려면 교섭단위 분리가 인정되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

교섭단위 분리는 현격한 근로조건 차이 등이 있고 하나로 교섭하면 단일화 취지에 반하는 결과가 생길 때만 예외로 인정되며, 분리를 주장하는 쪽이 증명해야 합니다. 대법원 2022두53716 판결로 판단 기준과 신청 시기, 불복 기한을 정리했습니다.

아니요, 임금 항목이나 수당 체계가 조금 다르다는 사정만으로는 교섭단위 분리가 인정되지 않습니다. 분리는 현격한 근로조건 차이 등이 있고, 하나로 교섭하면 오히려 단일화 제도의 취지에 반하는 결과가 생길 때만 예외로 허용됩니다. 그런 사정은 분리를 주장하는 쪽이 구체적으로 증명해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

B사는 사무직과 현장직 근로자를 함께 고용하고 있고, 현장직 근로자들이 가입한 노동조합과 다른 두 노동조합이 교섭대표노동조합을 정해 교섭해 왔습니다. 2026. 2. 사무직 일부 120명이 새로 노동조합을 만들어 「우리는 호봉 체계와 수당이 다르다」며 노동위원회에 교섭단위 분리를 신청했습니다. 회사가 살펴보니 두 직군의 연간 임금 총액은 비슷했고, 근무시간과 휴가, 정년 규정은 같은 취업규칙을 따르고 있었습니다. B사 인사 담당자는 이 신청이 받아들여질 가능성이 있는지, 회사는 무엇을 준비해야 하는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

교섭단위는 원칙적으로 어떻게 정해지나요?

교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장 전체가 원칙입니다. 한 사업장에 노동조합이 둘 이상이면 노동조합들은 교섭대표노동조합을 정해 사용자와 교섭해야 합니다. 이렇게 단일화를 원칙으로 하는 대신, 교섭대표노동조합과 사용자에게는 참여한 노동조합과 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 말아야 할 공정대표의무가 지워집니다. 다만 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려해 분리할 필요가 있으면, 노동위원회가 노사 어느 한쪽의 신청으로 교섭단위를 분리할 수 있습니다. 2026. 3. 3. 신설된 시행령 조항은 업무 성질, 임금체계, 근무시간, 채용방법, 정년, 인사교류, 기존 교섭 방식 등을 고려 요소로 열거하고 있습니다. 이 요소들은 하나만 따로 보는 것이 아니라 함께 놓고 판단합니다.

대법원은 교섭단위 분리 요건을 어떻게 판단했나요?

대법원은 분리를 정당화할 만한 현격한 차이가 있고, 단일화하면 제도 취지에 반하는 결과가 생길 수 있는 예외적인 경우에만 분리를 인정한다고 판단했습니다. 사안은 한 광역시 교육공무직원 약 4,000명의 조합원 가운데 호봉제회계직 약 110명이 가입한 노동조합의 분리 신청이었습니다. 원심은 기본급 체계와 수당 항목의 차이를 들어 분리를 인정했습니다. 대법원은 월 평균 임금 수준이 거의 같고, 사무실무사 업무가 행정실무사·교무실무사와 구별이 어려울 만큼 같으며, 근무시간·휴가·정년 등이 같은 규정을 따른다는 점을 들었습니다. 그리고 “분리를 주장하는 측이 그에 관한 구체적 사정을 주장·증명하여야 한다”고 보고 원심을 파기했습니다. 임금체계가 달라 보인 것은 두 직군의 연혁과 법적 근거가 달랐던 데서 비롯되었을 뿐이라는 판단입니다.

분리 여부를 다툴 때 무엇이 쟁점이 되나요?

외형상 임금 항목의 차이보다 실제 업무 내용과 임금 수준, 나머지 근로조건이 같은지가 쟁점입니다. 판결은 신규 채용이 오래 중단된 직군의 업무를 다른 직군이 대신할 가능성이 있다는 점, 해당 직군이 전체의 3%에도 못 미친다는 점도 고려했습니다. 인사이동이 서로 막혀 있다는 사정도 업무가 근본적으로 다르다는 뜻이 아니면 중요한 사정이 아니라고 보았습니다. 오히려 업무가 같은 근로자들의 근로조건은 하나의 교섭으로 통일적으로 정할 필요가 더 크다고 보았습니다. 기존 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 어겨 소수 직군의 교섭권을 침해했다는 사정이 증명되지 않은 점도 분리를 부정하는 근거가 되었습니다. 이 판결은 2021. 1. 5. 개정 전 조항을 적용했지만, 현행법도 같은 문언으로 분리 요건을 정하고 있어 법리가 그대로 적용됩니다.

교섭요구 사실 공고 절차는 「복수노조 회사가 교섭요구 사실을 공고하지 않으면 노조는 어떻게 하나요?」에서 자세히 설명했습니다.

교섭단위 분리 신청 대응 순서

• 신청 시기 확인 - 교섭요구 공고 전인지, 교섭대표노동조합 결정 이후인지 확인해 신청이 적법한 시기에 들어왔는지 봅니다.
• 근로조건 비교표 작성 - 업무 내용, 임금 총액과 구성, 근무시간, 휴가, 정년, 채용·인사 규정을 직군별로 나란히 정리합니다.
• 교섭 경과 정리 - 기존 교섭 방식과 단체협약 적용 범위, 공정대표의무 위반 주장이 있었는지 자료로 정리합니다.
• 의견서 제출 - 노동위원회가 정한 기간 안에 분리 필요성에 관한 의견과 자료를 냅니다.
• 불복 판단 - 결정서를 받은 날부터 10일 안에 재심을, 재심결정 송달일부터 15일 안에 행정소송을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 직군 사이의 실제 업무와 임금 수준, 나머지 근로조건의 차이와 기존 교섭에서 공정대표의무가 지켜졌는지에 따라 분리 여부가 달라집니다. 법무법인 윤성은 교섭단위 분리 신청과 재심, 행정소송 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 교섭단위 분리는 사용자도 신청할 수 있나요?
  네, 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽이 신청할 수 있으므로 사용자도 신청할 수 있습니다. 다만 사용자가 신청해도 분리 필요성은 신청한 쪽이 구체적으로 증명해야 합니다.
• 교섭이 진행 중일 때도 분리 신청을 할 수 있나요?
  교섭요구 사실이 공고된 뒤에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 신청할 수 있습니다. 결정 전에 교섭요구가 있으면 노동위원회 결정이 나올 때까지 단일화 절차 진행이 멈춥니다.
• 정규직과 기간제 근로자는 따로 교섭할 수 있나요?
  고용형태 차이는 분리 판단의 고려 요소이지만 그것만으로 분리가 인정되지는 않습니다. 근로조건의 현격한 차이와 단일화가 제도 취지에 반하는 결과를 낳는다는 사정이 함께 증명되어야 합니다.
• 이미 분리된 교섭단위를 다시 합칠 수 있나요?
  네, 2021. 1. 5. 개정으로 노동위원회가 분리된 교섭단위를 통합하는 결정도 할 수 있게 되었습니다. 통합 역시 노사 어느 한쪽의 신청으로 시작되고 같은 고려 요소로 판단합니다.
• 분리 결정이 나면 기존 단체협약은 어떻게 되나요?
  분리된 교섭단위의 노동조합은 자기 교섭단위에 단체협약이 있으면 그 유효기간 만료일 3개월 전부터 교섭을 요구할 수 있습니다. 기존 협약이 바로 효력을 잃는 구조는 아닙니다.
• 소수 직군 노조가 교섭에서 소외되면 다른 방법은 없나요?
  교섭대표노동조합과 사용자가 합리적 이유 없이 차별했다면 그 행위가 있은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다. 분리 신청보다 이 절차가 먼저 검토되는 경우가 많습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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