근로계약

하청 노조가 원청에 단체교섭을 요구하면 원청이 응해야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

2026. 3. 10. 시행된 개정 노동조합법 제2조 제2호에 따라 원청은 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 범위에서 사용자이므로, 그 범위의 의제라면 교섭에 응해야 합니다. 요구를 받은 날부터 7일간 공고해야 하고, 정당한 이유 없는 거부는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상인 부당노동행위가 될 수 있습니다.

하청 노동조합이 교섭을 요구했다고 원청이 모든 의제에서 하청 근로자의 사용자가 되는 것은 아닙니다. 2026. 3. 10. 시행된 개정 노동조합법은 근로계약 당사자가 아닌 원청을 「그 범위에 있어서는」 사용자로 봅니다. 하청 근로자의 근로조건 가운데 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 부분에서만 사용자라는 뜻입니다. 그래서 하청업체가 스스로 정하는 임금표나 징계 절차까지 원청이 교섭해야 한다고 단정하기는 어렵습니다. 문제는 원청 사업장의 안전시설, 휴게공간, 출입·작업시간처럼 원청이 사실상 혼자 정하는 사항을 의제로 한 요구를 「우리는 사용자가 아니다」라는 답변 한 줄로 돌려보내고 공고도 하지 않는 경우입니다.

이런 상담이 많습니다

물류센터를 운영하는 B사의 인사팀장 A씨는 2026. 9. 14. 상하차 업무를 맡은 협력업체 C사 근로자들이 가입한 노동조합 지회로부터 교섭 요구 공문을 받았습니다. 의제는 냉난방이 되는 휴게실 설치, 물류센터 출입시간과 야간 작업 배치 기준, 하청 근로자 월 기본급 15만원 인상, 도급계약이 끝날 때 다음 협력업체의 고용 승계 네 가지였습니다. B사는 C사 근로자와 근로계약을 맺은 적이 없으니 교섭 상대가 아니라는 회신만 보냈고 공고는 하지 않았습니다. 2026. 9. 28. 노동조합이 지방노동위원회에 교섭요구 사실 공고에 관한 시정을 요청했다는 통지가 왔고, B사 안에는 정규직 노동조합도 따로 있습니다. A씨는 지금이라도 교섭에 응해야 하는지, 네 의제 모두 응해야 하는지, 정규직 노동조합과는 어떻게 정리되는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

개정 노동조합법은 언제부터 원청을 사용자로 보나요?

노동조합법은 2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정·공포되어 2026. 3. 10.부터 시행되고 있습니다. 개정법은 사용자의 정의에 「근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다」는 후문을 더했습니다.

시행 시점이 중요한 이유는 대법원 판결에 있습니다. 대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결은 조선소 사내하청 근로자들의 노동조합이 원청을 상대로 낸 단체교섭청구 사건에서 상고를 기각했습니다. 이 후문에는 경과규정이 없으므로 개정법 시행 전의 교섭 거부에는 구법이 적용되고, 구법에서는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺은 자만 단체교섭의무를 진다는 종전 법리를 유지한다고 했습니다. 그러면서 개정법이 적용되는 사건에서는 노동3권의 실효적 보장이라는 입법 목적에 맞게 해석하면 된다고 밝혔습니다. 2026. 3. 10. 이후에 있은 교섭 거부는 개정법 기준으로 따지게 된다는 뜻입니다.

원청은 어떤 의제까지 교섭에 응해야 하나요?

갈림길은 「그 범위에 있어서는」이라는 문언입니다. 원청이 하청 근로자의 모든 근로조건에서 사용자가 되는 것이 아니라, 교섭을 요구한 의제가 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 근로조건인지를 의제마다 따로 봅니다. 대법원은 개정 전에도 지배·개입의 부당노동행위 사건에서 「근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자」를 사용자로 보아 원청에 대한 구제명령을 유지했습니다.

앞의 사례에 대입하면 휴게실 설치와 출입시간·야간 작업 배치는 원청이 시설과 운영 일정을 쥐고 있어 원청의 지배·결정 범위로 볼 수 있는 사정이 많습니다. 반면 기본급 인상은 C사가 임금표를 스스로 정한다면 원청의 교섭의무를 단정하기 어렵고, 도급단가와 인원을 원청이 사실상 정해 임금 수준이 그대로 결정되는 구조라면 다툼의 여지가 생깁니다. 고용 승계는 원청이 협력업체 선정 기준을 어떻게 운영해 왔는지에 따라 판단이 갈릴 수 있습니다. 같은 노동조합의 요구라도 의제별로 결론이 다를 수 있다는 점을 전제로 대응해야 합니다.

교섭 요구를 받으면 원청은 어떤 절차를 밟아야 하나요?

교섭 요구는 노동조합의 명칭과 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등을 적은 서면으로 합니다. 사용자는 요구를 받은 날부터 7일간 그 노동조합의 명칭 등을 사업장 게시판 등에 공고해 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있게 해야 합니다. 공고를 하지 않거나 다르게 공고하면 노동조합은 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다.

노동위원회는 시정 요청을 받은 날부터 10일 이내에 결정해야 합니다. 2026. 3. 3. 개정 시행령은 원청처럼 노동조합법 제2조 제2호 후문에 따른 사용자에 대한 교섭 요구라면 그 기간 안에 결정하기 어려울 때 한 차례 10일의 범위에서 연장할 수 있게 했습니다. 이 연장 규정은 2026. 3. 10. 이후 교섭을 요구한 경우부터 적용됩니다. 공고기간이 끝나면 사용자는 다음 날 교섭을 요구한 노동조합을 확정해 통지하고 5일간 공고하며, 확정된 날부터 14일이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하는 기한입니다.

원청 노조와 하청 노조는 교섭창구를 단일화해야 하나요?

하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상이면 교섭대표노동조합을 정해 교섭을 요구하는 것이 원칙이고, 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장입니다. 다만 자율 결정 기한 안에 사용자가 단일화 절차를 거치지 않기로 동의하면 각 노동조합과 따로 교섭할 수 있고, 이때는 모든 노동조합과 성실히 교섭하고 차별하지 않아야 합니다.

현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행을 고려해 교섭단위를 나눌 필요가 있으면 노동위원회가 신청을 받아 분리를 결정합니다. 개정 시행령은 원청에 대한 교섭에서 하청 근로자에 관해 분리 여부를 정할 때 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 노동조합 간 갈등 유발 가능성과 노사관계 왜곡 가능성을 일반 고려사항보다 우선해 보도록 했습니다. 분리 신청은 교섭요구 사실 공고 전이나 교섭대표노동조합이 정해진 날 이후에 할 수 있고, 노동위원회는 30일 이내에 결정합니다. 결정 전에 교섭 요구가 있으면 공고 등 단일화 절차는 정지됩니다.

원청이 교섭을 거부하면 어떤 책임을 지나요?

사용자는 정당한 이유 없이 교섭이나 단체협약 체결을 거부하거나 게을리해서는 안 됩니다. 원청이 사용자로 인정되는 의제에서 교섭을 거부하면 단체교섭 거부의 부당노동행위가 될 수 있고, 하청 노동조합 활동을 이유로 협력업체 계약 해지나 물량 축소를 압박하면 지배·개입의 부당노동행위가 문제 됩니다. 부당노동행위를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상입니다.

노동조합은 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 지방노동위원회 판정에 불복하면 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에는 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 낼 수 있습니다. 확정된 구제명령을 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌이 무거워집니다. 그래서 응하지 않을 의제가 있더라도 그 이유를 서면으로 구체적으로 밝혀 두셔야 합니다.

하청 노조의 파업과 손해배상 청구는 어떻게 달라졌나요?

개정법은 노동쟁의의 대상에 근로자의 지위와 「근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정」에 관한 주장의 불일치, 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 생긴 분쟁을 더했습니다. 원청의 도급계약 해지나 물량 조정이 하청 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 경우 그 결정을 둘러싼 분쟁도 노동쟁의 범위에 들어올 수 있다고 볼 수 있습니다.

손해배상도 달라졌습니다. 이 법에 따른 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 손해를 입어도 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없고, 근로자 개인의 배상책임을 인정할 때 법원은 노동조합에서의 지위와 역할, 참여 경위 등에 따라 책임비율을 정해야 합니다. 노동조합 활동을 방해할 목적의 손해배상청구권 행사도 금지됩니다. 이 규정은 2026. 3. 10. 이후 발생한 손해부터 적용됩니다.

하청 노조 교섭 요구 대응 순서

• 접수일과 공고 - 공문을 받은 날을 기록하고, 사용자성에 다툼이 있더라도 7일 공고 여부를 먼저 결정합니다.
• 의제 분류 - 의제마다 원청이 정하는 사항인지, 하청이 정하는 사항인지, 함께 정하는 사항인지 나눕니다.
• 결정 구조 자료 정리 - 도급계약서, 시설·출입 규정, 안전보건 협의 회의록, 도급단가 산정 근거를 모아 누가 실제로 정했는지 확인합니다.
• 교섭단위 검토 - 원청 노동조합이 있는지, 개별교섭 동의나 교섭단위 분리 신청이 필요한지 기한과 함께 검토합니다.
• 서면 회신 - 응할 의제와 일정, 응하지 않을 의제와 그 이유를 구체적으로 적어 회신합니다.
• 협력업체 관리 점검 - 교섭 기간 중 계약 해지나 물량 조정이 있다면 그 사유와 결정 시점을 따로 기록해 지배·개입 오해를 막습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 같은 의제라도 도급계약의 구조, 원청이 시설과 인력 운영을 실제로 어디까지 정해 왔는지, 원청 노동조합과의 교섭 관행에 따라 원청이 교섭에 응해야 하는 범위가 달라집니다. 사내하청이 실질적으로 근로자파견인지까지 겹치면 판단은 더 복잡해지는데, 이 부분은 「사내하청이 불법파견으로 인정되는 기준은 무엇이고, 인정되면 어떻게 되나요?」에서, 회사 전체의 점검 항목은 「원청·하청 관계에서 생길 수 있는 노동법 위험, 스스로 점검할 수 있나요?」에서 설명했습니다. 법무법인 윤성은 원청의 교섭 요구 대응과 교섭단위 분리 신청, 부당노동행위 구제 사건 대리를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 하청 노조가 교섭을 요구하면 원청은 모든 의제에 응해야 하나요?
  그렇지 않습니다. 개정 노동조합법은 원청을 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 「그 범위에 있어서」 사용자로 봅니다. 휴게시설이나 출입시간처럼 원청이 정하는 의제와 하청이 스스로 정하는 의제를 나누어 판단합니다.
• 원청 사용자 범위를 넓힌 개정 노동조합법은 언제부터 시행됐나요?
  2025. 9. 9. 법률 제21045호로 공포되어 2026. 3. 10.부터 시행되고 있습니다. 사용자 범위 조항에는 경과규정이 없어, 대법원은 시행 전의 교섭 거부에는 근로계약관계를 요구하는 종전 법리가 적용된다고 보았습니다.
• 2026년 5월 대법원 전원합의체 판결은 원청이 교섭하지 않아도 된다는 뜻인가요?
  아닙니다. 그 판결은 개정법 시행 전에 있었던 교섭 거부 사건에 구법을 적용한 것입니다. 판결은 개정법이 적용되는 사건은 노동3권의 실효적 보장이라는 입법 목적에 맞게 해석하면 된다고 밝혔으므로, 2026. 3. 10. 이후의 교섭 거부는 개정법 기준으로 판단하게 됩니다.
• 사용자가 아니라고 생각하면 교섭요구 사실 공고를 하지 않아도 되나요?
  사용자는 교섭 요구를 받은 날부터 7일간 공고해야 하고, 공고하지 않거나 다르게 공고하면 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다. 원청에 대한 교섭 요구라면 노동위원회는 10일 안에 결정하되 한 차례 10일까지 연장할 수 있습니다.
• 원청 정규직 노조가 있으면 하청 노조와는 따로 교섭하나요?
  하나의 사업에 노동조합이 2개 이상이면 교섭창구 단일화가 원칙이지만, 사용자가 동의하면 개별교섭도 가능합니다. 노동위원회는 원청 교섭에서 하청 근로자에 관한 교섭단위 분리를 정할 때 이해관계의 공통성, 이익 대표의 적절성, 갈등 가능성을 우선 고려합니다.
• 원청이 교섭을 거부하면 어떤 처벌을 받나요?
  정당한 이유 없는 교섭 거부나 하청 노조 활동에 대한 지배·개입은 부당노동행위로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상입니다. 노동위원회 구제명령이 확정된 뒤에도 따르지 않으면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌이 무거워집니다.
• 하청 노조가 파업하면 원청이 손해배상을 청구할 수 있나요?
  이 법에 따른 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동으로 생긴 손해는 청구할 수 없습니다. 근로자 개인 책임을 인정할 때도 법원은 지위와 참여 정도 등으로 책임비율을 정해야 합니다. 이 규정은 2026. 3. 10. 이후 발생한 손해부터 적용됩니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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