근로계약

불법파견 직접고용 청구도 상사시효 5년이 지나면 못 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

아니요, 불법파견에 따른 직접고용 청구권은 상사시효 5년이 아니라 민사시효 10년이 적용됩니다. 2021다274069 판결은 파견법의 직접고용의무를 법이 정한 책임으로 보고 원청의 5년 시효 항변을 배척했습니다. 지금은 원청 공장에서 2년을 넘겨 일한 시점과 작업 지시 자료부터 확인하십시오.

원청이 「5년이 지났으니 소송을 내도 소용없다」고 해도 그 말만 믿고 청구를 접을 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

G씨는 2017년 자동차 공장 안에서 일하는 협력업체에 입사해 생산 라인 순서에 맞춰 부품을 실어 나르는 서열보급 일을 했습니다. 작업 지시는 원청 전산시스템의 작업사양서로 내려왔고, 출퇴근과 잔업 시간은 컨베이어 생산계획에 따라 정해졌습니다. 2025년 동료들과 원청을 상대로 직접고용을 청구하려 하자, 원청은 「2019년에 직접고용의무가 생겼다 해도 회사 사이의 일이니 상사시효 5년이 지났다」고 주장했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

직접고용 청구권은 5년이 지나면 사라지나요?

사라지지 않습니다. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결은 파견법 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에 10년의 민사시효가 적용된다고 보고, 5년의 상사시효가 지났다는 원청의 항변을 배척한 원심을 유지했습니다.

이유는 직접고용의무가 계약에서 나온 상행위 채권이 아니라 법이 정한 책임이라는 데 있습니다. 직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화·장기화를 막고 파견근로자의 고용안정을 도모하려고, 행정 감독이나 처벌과 별도로 원청에 사법상 의무를 지운 법정책임이라고 보았습니다. 상행위로 인한 채권에 5년 시효를 정한 상법 규정은 여기에 적용되지 않습니다.

원청이 직접 고용해야 하는 경우는 언제인가요?

2026. 10. 11. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 쓰거나, 2년을 넘겨 계속 쓰는 경우 등에 원청이 그 근로자를 직접 고용하도록 정합니다. 원청이 이를 이행하지 않으면 근로자는 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고, 판결이 확정되면 원청과 직접고용관계가 성립합니다.

이 판결 법리는 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결이 세운 것입니다. 같은 판결은 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상도 청구할 수 있다고 했습니다.

공장 밖 창고에서 부품만 날랐어도 파견인가요?

계약 명칭이 도급이어도 실질이 파견이면 파견입니다. 법원은 원청의 구속력 있는 업무 지시, 원청 사업에 실질적으로 편입됐는지, 협력업체가 인원·근무시간·휴가를 독자적으로 정했는지, 업무가 원청 직원 업무와 구별되고 전문성이 있는지, 협력업체가 독립된 조직과 설비를 갖췄는지를 봅니다. 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결이 정한 기준입니다.

2021다274069 판결 사안에서는 서열보급 업무가 원청 전산시스템의 작업사양서에 따라 수행됐고, 작업량과 투입 인원이 컨베이어 속도에 맞춰 정해졌으며, 도급비가 투입 노동시간에 따라 지급됐습니다. 공간 부족으로 일부 업무를 외부 사업장에서 했더라도 공장 안 업무와 차이가 없다면 파견 판단이 달라지지 않는다고 보았습니다. 협력업체가 지게차·트럭 몇 대를 가졌더라도 핵심 설비가 원청 소유라면 독립된 설비로 보기 어렵습니다.

오래 기다린 것이 신의칙이나 실효에 걸리지 않나요?

2021다274069 판결은 근로자들의 청구가 신의칙이나 실효의 원칙에 반하지 않는다고 본 원심을 유지했습니다. 다만 실효는 근로관계가 끝난 뒤 얼마나 오래 권리를 행사하지 않았는지, 원청이 더는 청구가 없으리라고 믿을 만했는지를 사건마다 따로 봅니다. 협력업체를 그만둔 지 오래됐다면 시효와 별도로 실효 여부도 함께 검토해야 합니다.

불법파견 직접고용 소송 대응 순서

• 근무 기간 확인 - 협력업체 입사일, 원청 공장 투입일, 업무가 바뀐 날을 정리합니다. 2년 초과 시점과 시효 계산의 기준이 됩니다.
• 지휘·명령 자료 수집 - 작업사양서, 원청 전산 화면, 원청 관리자의 지시 메시지를 모읍니다. 파견 여부 판단의 첫 번째 요소입니다.
• 편입 정황 정리 - 원청 직원과 같은 표준작업방식·감사를 받았는지, 근무시간이 생산계획에 묶였는지 정리합니다. 하나의 작업집단이었다는 증거가 됩니다.
• 협력업체 독립성 점검 - 협력업체가 가진 설비, 도급비 산정 방식, 인원 결정 권한을 확인합니다. 독립된 조직이 없으면 도급 주장이 약해집니다.
• 청구 범위 결정 - 고용 의사표시 청구와 임금 차액 손해배상 청구를 함께 냅니다. 시효가 다르게 계산될 수 있어 청구 항목마다 기간을 따로 봅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 협력업체가 중간에 여러 번 바뀌었거나 원청이 이미 신규채용 형식으로 일부 근로자를 고용했다면 근로계약서와 채용 서류를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 사내하청 근로자의 근로자지위확인·직접고용 소송과 원청의 대응 자문을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 직접고용 청구권의 시효는 몇 년인가요?
  10년입니다. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결은 파견법 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에 10년의 민사시효가 적용된다고 보고 5년 상사시효 항변을 배척했습니다.
• 원청이 회사라서 상사시효라고 하는데 맞나요?
  맞지 않습니다. 상사시효 5년은 상행위로 인한 채권에 적용됩니다. 직접고용의무는 근로자파견의 장기화를 막으려고 법이 원청에 지운 법정책임이어서 상행위 채권으로 보지 않습니다. 원청이 상인이라는 사정만으로 5년이 되지는 않습니다.
• 원청이 직접 고용해야 하는 경우는 언제인가요?
  파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 쓰거나, 파견기간 제한을 어기고 2년을 넘겨 계속 쓰는 경우 등입니다. 근로자가 명시적으로 반대하거나 대통령령으로 정한 정당한 이유가 있으면 적용되지 않습니다.
• 판결을 받으면 바로 원청 직원이 되나요?
  고용 의사표시를 갈음하는 판결이 확정되면 원청과 직접고용관계가 성립합니다. 원청이 고용의무를 이행하지 않은 동안의 임금 상당액은 손해배상으로 따로 청구할 수 있습니다. 그래서 두 청구를 한 소송에서 함께 내는 경우가 많습니다.
• 도급계약서가 있으면 파견이 아닌가요?
  계약 명칭과 형식이 아니라 실질로 판단합니다. 원청의 구속력 있는 지시, 원청 사업에 편입됐는지, 협력업체의 독자적 인사 권한, 업무의 구별성과 전문성, 독립된 조직·설비를 종합해 봅니다.
• 외부 창고에서 일한 기간도 파견에 들어가나요?
  들어갈 수 있습니다. 2021다274069 판결은 공장 공간이 부족해 외부 사업장에서 서열 업무를 했더라도 공장 안 업무와 특별한 차이가 없다면 같은 근로자파견관계로 보았습니다. 근무 장소보다 누가 지시하고 작업량을 정했는지가 기준입니다.
• 오래 지나서 청구하면 실효에 걸리나요?
  사건마다 다릅니다. 실효는 권리를 오래 행사하지 않아 상대방이 더는 행사하지 않으리라고 믿을 정당한 사유가 있을 때 인정됩니다. 신의성실 원칙에서 나온 법리여서 시효와 별도로 검토해야 합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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