근로계약

교섭대표노조가 잠정합의안을 알리지 않고 협약을 맺으면 위자료를 받나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

교섭대표노조가 잠정합의안을 마련하고도 소수노조에 알리거나 의견을 듣지 않은 채 단체협약을 맺었다면 절차적 공정대표의무 위반으로 위자료 배상책임을 진다는 것이 대법원 판단입니다. 2019다262582 판결로 위반 기준과 청구 방법을 정리했습니다.

네, 잠정합의안을 전혀 알리지 않고 협약을 맺었다면 위자료를 받을 수 있습니다. 대법원은 그 전에 일부 정보를 주었더라도 중요한 사항인 잠정합의안을 숨긴 것은 소수노조를 합리적 이유 없이 차별한 것이라고 보았습니다. 재산상 손해를 따로 입증하지 못해도 청구를 포기할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

B씨가 위원장인 소수노조는 2025. 3. 교섭대표노조에 연봉제 폐지 요구안을 보냈습니다. 교섭대표노조는 회사 요구사항을 사내게시판에 공지했을 뿐, 그 뒤 진행 상황은 알려 주지 않았습니다. 2026. 5. 교섭대표노조는 연봉제를 아래 직급까지 넓히는 잠정합의안을 대의원회에서 가결하고 다음 날 회사와 합의서를 썼습니다. B씨는 게시판 공고를 보고서야 내용을 알았습니다. B씨는 2026. 7. 교섭대표노조에 손해배상을 청구할 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 잠정합의안을 알리지 않은 교섭대표노조를 어떻게 판단했나요?

절차적 공정대표의무 위반으로 보고 위자료 책임을 인정했습니다. 교섭대표노조는 교섭 초기에 노사 요구사항을 소수노조에 전달하고 게시판에 공지했고, 소수노조는 연봉제 폐지를 담은 요구안을 냈습니다. 그런데 교섭대표노조는 연봉제를 4급까지 넓히는 잠정합의안이 마련되자 자기 임시대의원회에서만 가결하고, 소수노조에는 마련 사실을 알리거나 설명하고 의견을 듣지 않았습니다. 다음 날 회사와 합의서를 쓰고 그다음 날 공지했습니다.

대법원은 일부 정보를 앞서 제공했더라도 중요한 사항인 잠정합의안에 대해 이런 절차를 전혀 거치지 않은 것은 재량권 범위를 넘어선 차별이라고 했습니다. 고의 또는 과실도 인정하고, 손해배상 청구를 배척한 원심을 파기했습니다.

재산상 손해가 없어도 위자료를 받을 수 있나요?

받을 수 있습니다. 대법원은 절차적 공정대표의무 위반은 원칙적으로 소수노조의 절차적 권리를 침해하는 불법행위라고 보았습니다. 그리고 “소수노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다”고 했습니다.

공정대표의무는 단체교섭권의 본질을 지키는 장치이고, 교섭대표노조가 맺은 단체협약이 소수노조에도 미치는 것을 정당화하는 근거입니다. 그래서 단체협약 내용이 같더라도, 소수노조가 의견을 낼 기회조차 갖지 못했다는 사실 자체가 손해로 평가됩니다. 위자료 액수는 판결에 나오지 않아 사안마다 따로 판단됩니다. 소수노조는 위반 사실과 함께 의견을 낼 기회를 잃은 경위를 구체적으로 주장해야 합니다.

대의원회에 소수노조를 부르지 않은 것도 위반인가요?

위반이 아닙니다. 교섭대표노조가 단체협약 체결 여부를 정하려고 자기 대의원회 결의를 거치면서 소수노조 대의원이나 조합원을 참여시키지 않아도, 대법원은 차별의 문제가 생기지 않는다고 보았습니다. 교섭대표노조 대표자는 단일화 절차에 참여한 노조 전체를 대표해 독자적인 단체협약 체결권을 가지고, 규약상 찬반투표나 대의원회 결의는 내부 절차일 뿐이기 때문입니다.

그래서 이 사건 위자료 책임은 잠정합의안을 알리지 않고 의견을 듣지 않은 부분에서 나온 것이지, 대의원회 참여 배제에서 나온 것이 아닙니다. 교섭 과정이 아니라 사용자의 지원에서 생기는 차별은 「회사가 노조 차량 지원을 조합비 공제 인원 기준으로 나누면 공정대표의무 위반인가요?」에서 자세히 설명했습니다.

연봉제 확대에 과반수 노조가 동의하면 개별 직원은 다툴 수 없나요?

동의 절차에 하자가 없으면 다투기 어렵습니다. 같은 사건에서 다른 원고들은 연봉제 규정을 4급 이상 직원에게 넓히는 취업규칙 변경을 다투었습니다. 원심은 과반수 노조의 동의에 하자가 없고, 회사가 그 규정에 따라 만든 인사고과표와 연봉산정 기준표는 따로 동의를 받아야 할 취업규칙이 아니라고 보았고, 대법원은 이를 수긍했습니다. 취업규칙을 불리하게 바꿀 때 과반수 노조가 있으면 그 노조의 동의를 받아야 한다는 현행 근로기준법 제94조도 판결 당시와 같습니다.

소수노조의 공정대표의무 위반 대응 순서

• 통지 경과 정리 - 요구안 제출일, 받은 공지, 잠정합의안을 안 날을 날짜순으로 적습니다.
• 증거 확보 - 게시판 공고, 공문, 메시지, 대의원회 개최 공지를 보관합니다.
• 시정신청 검토 - 체결일부터 3개월 안이면 노동위원회 시정신청을 냅니다.
• 위자료 청구 - 교섭대표노조를 상대로 불법행위 손해배상을 청구합니다.
• 다음 교섭 대비 - 정보 제공과 의견수렴을 요구하는 공문을 미리 보냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 잠정합의안 전후로 소수노조에 어떤 정보가 언제 전달되었는지에 따라 위반 여부와 배상 범위가 달라집니다. 법무법인 윤성은 공정대표의무 위반 시정신청과 위자료 청구 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 교섭 초기에 정보를 받았으면 공정대표의무 위반이 아닌가요?
  그렇지 않을 수 있습니다. 대법원은 잠정합의안 마련 전에 일부 정보를 제공하고 의견을 들었더라도, 중요한 사항인 잠정합의안을 알리지 않고 의견을 듣지 않았다면 위반이라고 보았습니다.
• 위자료는 누구에게 청구하나요?
  이 사건에서는 절차를 거치지 않은 교섭대표노조의 위자료 배상책임을 인정했습니다. 사용자도 공정대표의무를 지므로 사안에 따라 함께 책임을 묻는 것을 검토할 수 있습니다.
• 소수노조 조합원 개인도 위자료를 청구할 수 있나요?
  이 사건에서 위자료가 인정된 원고는 소수노조였습니다. 공정대표의무는 노조와 그 조합원 모두를 차별하지 말라는 의무이지만, 조합원 개인의 청구 가능성은 사안별로 따로 검토해야 합니다.
• 공정대표의무 위반 시정신청은 어디에 하나요?
  노동위원회에 합니다. 차별 행위가 있은 날부터 3개월 안에 해야 하고, 단체협약 내용이 차별적이면 체결일부터 셉니다. 노동위원회는 차별이 인정되면 시정명령을 합니다.
• 단체협약 자체가 무효가 되나요?
  이 판결은 위자료 책임을 인정했을 뿐 단체협약을 무효로 보지 않았습니다. 절차 위반과 협약 내용의 효력은 따로 판단되므로, 내용이 차별적인지는 별도로 검토해야 합니다.

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