근로계약

신규 입사자에게만 불리한 새 취업규칙을 적용해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 회사는 직종이나 근로형태에 따라 일부 근로자에게만 적용되는 별도의 취업규칙을 만들 수 있고, 새 규칙을 적용하기로 하고 입사했다면 기존 규칙보다 불리해도 그것만으로 무효가 되지는 않습니다. 대법원은 새 취업규칙을 전제로 신규 근로자와 맺은 근로계약이 구 규칙에 못 미친다고 당연히 무효는 아니라고 보았습니다. 지금은 근로계약서에 어느 취업규칙을 적용한다고 적혀 있는지부터 확인하십시오.

선배와 조건이 다르다는 사실만으로 새 규칙 전체가 위법하다고 단정할 필요는 없습니다. 무엇이 어떤 이유로 다른지를 먼저 봅니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2025년 3월 한 회사에 입사했습니다. 회사는 2025년 1월 「2025년 이후 입사자 보수·퇴직금 규정」을 새로 만들어, 기존 직원에게 주던 퇴직금 누진 가산과 근속수당을 없앴습니다. A씨의 근로계약서에는 새 규정을 적용한다고 적혀 있었습니다. 같은 일을 하는 선배들보다 조건이 나쁘다는 것을 알게 된 A씨는 이 규정이 유효한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

회사가 일부 직원에게만 적용되는 취업규칙을 만들 수 있나요?

만들 수 있습니다. 취업규칙은 명칭과 관계없이 복무규율과 임금 등 근로조건의 준칙을 담은 규정이고, 같은 사업장의 모든 근로자에게 하나만 둬야 하는 것은 아닙니다. 대법원은 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다고 했습니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 상시 10명 이상 사업장의 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하게 하고, 작성할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 듣게 합니다. 새 규칙도 이 절차를 거쳐야 합니다.

기존 규칙보다 불리한 조건으로 입사하면 무효인가요?

당연히 무효는 아닙니다. 대법원은 구 취업규칙이 있는 상태에서 신 취업규칙의 적용을 전제로 신규 근로자와 근로계약을 맺었다면, 그 계약이 구 취업규칙에 못 미친다는 이유만으로 당연히 무효가 되지는 않는다고 했습니다. 어느 규칙이 적용되는지는 규칙의 목적, 작성 경위, 당사자 의사, 사업장 관행, 단체협약 유무를 종합해 판단합니다.

반대로 근로계약서의 조건이 본인에게 적용되는 취업규칙보다 나쁘면 그 부분은 무효이고 취업규칙 기준을 따릅니다. 그래서 A씨에게 적용되는 규칙이 무엇인지부터 확정해야 합니다.

기존 직원에게 새 규칙을 적용하려면 무엇이 필요한가요?

기존 직원의 근로조건을 불리하게 바꾸려면 동의가 필요합니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 동의는 근로자들이 회의 방식 등으로 모여 과반수가 찬성하는 집단적 방식이어야 합니다.

불리한 별도 규칙이 차별이 되는 경우는 없나요?

있습니다. 입사 시기에 따라 조건을 달리하는 것은 허용될 수 있지만, 성별을 이유로 차별하거나 국적·신앙·사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별하면 금지됩니다. 또 취업규칙은 법령이나 그 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋날 수 없습니다.

단체협약에 모든 조합원에게 같은 퇴직금 기준을 적용한다고 정해 두었다면 신규 입사자용 규칙은 그 범위에서 효력을 잃을 수 있습니다. 조합원인지와 단체협약 내용을 함께 확인해야 합니다.

별도 취업규칙 다툼 대응 순서

• 적용 규칙 확인 - 근로계약서와 입사 안내 자료에서 적용 취업규칙의 이름과 시행일을 확인합니다.
• 규칙 사본 확보 - 신·구 취업규칙과 신고 여부를 확인합니다. 작성 절차에서 의견 청취가 있었는지도 봅니다.
• 차이 정리 - 임금, 수당, 퇴직금에서 무엇이 얼마나 다른지 항목별로 비교합니다.
• 차별 사유 검토 - 차이가 입사 시기 때문인지, 성별이나 고용형태 같은 금지 사유와 관련되는지 따집니다.
• 청구 또는 진정 - 적용 규칙이나 단체협약에 못 미친 부분은 차액을 청구하고, 받지 못하면 진정이나 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 입사 뒤에 규칙이 바뀌었거나 단체협약·기간제 차별 문제가 겹치면 규칙 변경 경위와 계약서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 변경과 임금·퇴직금 차액을 둘러싼 분쟁을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 한 회사에 취업규칙이 두 개여도 되나요?
  됩니다. 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에게만 적용되는 별도 취업규칙을 둘 수 있다는 것이 대법원 판례입니다. 다만 별도 규칙도 작성·신고 절차를 거쳐야 하고 법령과 단체협약에 어긋나면 안 됩니다.
• 새 취업규칙을 만들 때 직원 동의가 필요한가요?
  새로 작성할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 기존 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 의견 청취를 넘어 그 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
• 계약서 조건이 취업규칙보다 나쁘면요?
  취업규칙에서 정한 기준에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효이고, 무효 부분은 취업규칙 기준을 따릅니다. 그래서 본인에게 적용되는 취업규칙이 무엇인지 먼저 확정해야 비교할 수 있습니다.
• 입사 시기에 따라 퇴직금이 달라도 되나요?
  입사 시기를 기준으로 별도 규칙을 적용하는 것 자체는 허용될 수 있습니다. 다만 법정 퇴직금 하한보다 낮출 수는 없고, 단체협약에 모든 조합원에게 같은 기준을 적용한다고 정했다면 그 범위에서는 단체협약이 우선합니다.
• 어떤 차이는 차별로 금지되나요?
  사용자는 성별을 이유로 차별하거나 국적·신앙·사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별해서는 안 됩니다. 입사 시기만을 기준으로 한 차이는 이에 해당하지 않을 수 있지만, 실제로는 특정 성별이나 집단에 불리하게 작동하는지 살펴야 합니다.
• 취업규칙은 어디서 확인하나요?
  상시 10명 이상 사업장의 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 회사에 사본을 요구하고, 입사 때 받은 근로조건 서면과 함께 보관하면 적용 규칙을 확인할 때 도움이 됩니다.

비슷한 상황

• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 퇴직한 직원이 임금을 더 달라고 진정을 냈습니다
• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다

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