해고·징계

취업규칙 징계해고 사유에 없는 이유로 해고통지를 받았는데 유효한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

근로계약·취업규칙·단체협약이 징계해고 사유를 정해 두었다면, 그 어디에도 해당하지 않는 이유로 한 징계해고는 정당한 이유가 없어 무효로 다툴 수 있습니다. 단체협약이 협약에 정한 사유로만 해고하도록 정했다면 회사는 그 사유로만 징계할 수 있다는 것이 대법원 판단입니다. 지금은 해고통지서의 사유를 취업규칙과 단체협약의 해고 사유 목록과 한 줄씩 대조해 보십시오.

회사에 사유를 다시 설명해 달라는 요청서를 여러 번 보낼 필요는 없습니다. 이미 받은 해고통지서에 적힌 사유가 판단 기준입니다.

이런 상담이 많습니다

2025년 가을, 인테리어 회사 현장관리직 A씨는 「회사 방침에 비협조적」이라는 이유로 징계해고 통지를 받았습니다. 회사 취업규칙의 징계해고 사유는 무단결근 5일 이상, 횡령, 폭행, 업무상 중대 과실 등으로 열거돼 있었고, 「비협조」는 어디에도 없었습니다. A씨는 근로계약서에도 그런 해고 사유가 없다며 해고가 유효한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

징계해고 사유는 어디에 정해져 있어야 하나요?

취업규칙·단체협약·근로계약에 정한 징계사유에 해당해야 합니다. 상시 10명 이상 근로자를 쓰는 회사는 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고해야 하고, 취업규칙은 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 됩니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」의 내용입니다.

회사가 스스로 정한 징계사유 목록에 없는 이유로 징계해고하면 정당한 이유를 갖추기 어렵습니다. 징계는 미리 알린 규칙을 어긴 데 대한 제재이기 때문입니다. 사유 목록 끝에 「기타 이에 준하는 행위」 같은 포괄 조항이 있다면 앞에 열거된 사유와 비슷한 무게의 행위인지 따집니다.

단체협약과 취업규칙의 해고 사유가 다르면 어떻게 하나요?

단체협약이 해고 사유를 협약으로만 정하도록 했다면 협약 사유로만 징계할 수 있습니다. 대법원은 단체협약이 「협약에 정한 사유 외에는 해고할 수 없다」고 정하거나, 같은 징계사유에 대해 협약과 취업규칙이 서로 어긋나면 사용자는 단체협약 소정의 징계사유로만 징계할 수 있다고 판단했습니다.

취업규칙은 단체협약과 어긋나서는 안 되고, 고용노동부장관은 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다. 노조가 있는 회사라면 단체협약의 해고 조항부터 확인해야 합니다.

사유 목록에 없어도 해고가 정당해지는 경우가 있나요?

징계해고가 아닌 통상해고라면 판단 기준이 다릅니다. 근로자의 질병으로 업무를 할 수 없게 된 경우처럼 징계 목록이 아닌 사정으로 근로관계를 끝낼 때에도 정당한 이유는 필요하지만, 징계사유 목록에 없다는 이유만으로 곧바로 무효가 되지는 않습니다. 회사가 어떤 성격의 해고라고 통지했는지를 먼저 봅니다.

징계사유가 무엇인지는 징계의결서에 적힌 조항만이 아니라 징계위원회에서 실제로 어떤 사실을 사유로 삼았는지로 정해집니다. 통지서에는 막연한 표현만 있어도 회의록에 구체적 사실이 있으면 그 사실이 목록에 해당하는지 따집니다.

징계사유 없는 해고 대응 순서

• 해고통지서 확보 - 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받습니다. 서면이 없으면 해고 자체가 효력이 없습니다.
• 사유 목록 대조 - 취업규칙·단체협약·근로계약의 징계해고 사유와 통지된 사유를 한 줄씩 비교합니다. 맞는 조항이 없는지 확인합니다.
• 포괄 조항 점검 - 「기타 이에 준하는 행위」 같은 조항이 있으면 열거 사유와 무게가 비슷한지 따집니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냅니다. 징계사유 부존재를 주장합니다.
• 임금 청구 준비 - 해고기간 동안 받았을 임금을 계산해 둡니다. 원직복직을 원하지 않으면 금전 보상도 구할 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 취업규칙에 포괄 조항이 있거나 회사가 징계해고가 아닌 통상해고라고 주장한다면 규정 문구와 해고 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 징계해고의 정당성을 다투는 부당해고 사건의 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 취업규칙에 「기타」 조항이 있으면 어떻게 되나요?
  포괄 조항이 있어도 무엇이든 해고 사유가 되지는 않습니다. 앞에 열거된 사유와 비슷한 정도로 무거운 행위여야 한다고 보는 것이 일반적입니다. 「회사 방침에 비협조」처럼 막연한 사유라면 구체적 사실을 회사가 증명해야 합니다.
• 단체협약에만 해고 사유가 있으면요?
  단체협약이 협약 사유로만 해고하도록 정했다면 취업규칙에 다른 사유가 있어도 협약 사유로만 징계할 수 있습니다. 같은 징계사유에 대해 협약과 취업규칙이 어긋날 때도 협약이 우선합니다.
• 10명 미만 회사도 해고 사유가 정해져 있어야 하나요?
  10명 미만 회사는 취업규칙 작성 의무가 없습니다. 다만 상시 5명 이상 사업장에는 근로기준법이 적용되어 정당한 이유 없는 해고가 금지되므로, 규정이 없더라도 해고 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 따집니다.
• 취업규칙과 단체협약이 충돌하면 무엇이 우선인가요?
  단체협약이 우선합니다. 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 되고, 고용노동부장관은 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다. 노조가 있다면 협약의 해고 조항을 먼저 보십시오.
• 해고통지서에 사유가 구체적이지 않으면요?
  해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 사유가 너무 막연해 근로자가 무엇 때문에 해고됐는지 알 수 없다면 서면통지 요건 위반도 함께 다툴 수 있고, 회사가 뒤늦게 사유를 구체화하는 것도 문제 삼을 수 있습니다.
• 구제신청 기한은 언제까지인가요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 합니다. 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없고 법원에 해고무효 확인 소송을 내야 합니다. 해고통지서를 받은 날을 기록해 두십시오.

비슷한 상황

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