해고·징계

비위행위 뒤에 징계시효를 5년으로 늘렸다면 늘어난 시효가 적용되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 개정 당시 옛 징계시효가 아직 끝나지 않았다면 징계의결 요구 당시의 개정 취업규칙에 따라 늘어난 징계시효가 적용됩니다. 대법원은 경과규정이 없으면 징계절차 요구 시 시행 중인 규정을 따르고, 진행 중인 시효를 늘리는 것은 불소급 원칙 위반이 아니라고 봅니다. 지금은 비위 일자와 규정 개정 시행일, 근로자 동의 절차를 확인해 두십시오.

비위행위 당시 규정의 징계시효가 지났다는 주장만으로 징계를 피할 수 있다고 단정할 필요도, 반대로 쉽게 포기할 필요도 없습니다.

이런 상담이 많습니다

공공기관 직원 P씨는 2022년 3월부터 12월까지 거래업체로부터 여러 차례 금품을 받은 사실이 뒤늦게 드러났습니다. 기관은 2024년 6월 인사규정을 고쳐 금품 수수 비위의 징계시효를 3년에서 5년으로 늘렸는데, 이미 발생한 비위에 어떻게 적용할지 정한 경과규정은 두지 않았습니다. 기관이 2026년 2월 징계의결을 요구하자 P씨는 옛 규정대로라면 3년이 지나 징계할 수 없다고 다퉜습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

비위행위 뒤에 징계시효를 늘린 규정도 적용되나요?

원칙적으로 적용됩니다. 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결은 취업규칙에 시행일을 정했다면 그날부터 효력이 생기므로, 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 바뀐 경우 경과규정에서 달리 정하지 않는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙을 따른다고 판단했습니다.

다만 개정 규정이 시행되기 전에 옛 징계시효가 이미 완성된 비위라면 개정 규정으로 되살릴 수 없습니다. 위 사례에서 가장 이른 2022년 3월 비위도 옛 3년 시효가 2025년 3월에야 끝나므로, 2024년 6월 개정 당시에는 시효가 진행 중이었고 개정된 5년 시효가 적용됩니다.

불리하게 바뀐 규정을 소급 적용하는 것은 위법 아닌가요?

진행 중인 시효를 늘리는 것은 금지되는 소급 적용이 아닙니다. 판결은 개정 취업규칙이 기존 사실관계를 대상으로 근로자에게 불리한 효과를 정하더라도, 그 사실관계가 개정 전에 이미 완성되거나 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급 원칙에 위배돼 근로기준법 제96조 제1항에 따라 무효라고 볼 수 없다고 했습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」도 취업규칙은 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 정합니다.

예외도 있습니다. 개정 전 규정이 계속될 것이라는 근로자의 신뢰가 개정 규정 적용의 공익보다 더 보호할 가치가 있는 예외적인 경우에는 신의칙상 적용이 제한될 수 있습니다. 개정 직전에 기관이 비위를 이미 알고도 징계를 미루다 시효를 늘린 경우라면 이 예외를 주장해 볼 수 있습니다.

징계시효 연장에는 근로자 동의가 필요한가요?

필요합니다. 징계시효를 늘리는 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 동의 절차를 거치지 않았다면 개정 규정의 효력 자체를 다툴 수 있어, 시효 계산보다 먼저 확인할 사항입니다.

징계시효 연장 규정 대응 순서

• 비위 일자 정리 - 징계사유로 적힌 각 행위의 날짜를 확인합니다. 시효는 행위마다 따로 계산합니다.
• 규정 개정 경위 확인 - 개정 시행일, 경과규정 유무, 근로자 동의 절차를 확인합니다. 동의가 없었다면 개정 자체를 다툽니다.
• 시효 완성 여부 판단 - 개정 시행일 당시 옛 시효가 이미 끝난 행위가 있는지 가립니다. 이미 끝난 행위는 징계사유에서 빠집니다.
• 신뢰 보호 사정 정리 - 기관이 비위를 언제 알았는지, 징계를 미룬 경위가 있는지 정리합니다. 신의칙상 적용 제한의 근거입니다.
• 구제신청 또는 소송 - 처분일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 하거나 징계무효확인 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 공무원이나 공공기관 임직원처럼 법령으로 징계시효가 따로 정해진 경우라면 해당 법령과 인사규정을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 징계 처분의 효력을 다투는 구제신청과 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 징계시효는 언제부터 계산하나요?
  원칙적으로 징계사유인 비위행위가 있었던 날부터 계산하고, 징계의결을 요구한 날을 기준으로 시효가 지났는지 봅니다. 대법원 2014두4931 판결도 비위행위일부터 징계의결 요구일까지의 기간으로 시효 경과를 판단했습니다. 비위행위가 여러 번이면 행위마다 따로 계산합니다.
• 개정 전에 이미 시효가 끝난 비위는 어떻게 되나요?
  징계할 수 없습니다. 대법원 2014두4931 판결은 개정 취업규칙의 적용 대상이 되는 사실관계가 개정 전에 이미 완성되거나 종결된 경우까지 개정 규정을 적용할 수 있다고 보지 않았습니다. 개정 시행일 당시 옛 시효가 끝난 행위는 징계사유에서 빠져야 합니다.
• 경과규정이 있으면 결론이 달라지나요?
  달라질 수 있습니다. 판결은 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시의 개정 규정을 따른다고 했으므로, 경과규정이 개정 전 비위에 옛 시효를 적용한다고 정했다면 그에 따릅니다. 개정 규정 부칙을 먼저 확인해야 합니다.
• 근로자 동의 없이 시효를 늘렸다면요?
  개정 규정의 효력을 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받도록 정합니다. 징계시효 연장은 불리한 변경이므로 동의서와 의견 청취 기록을 요구해 확인합니다.
• 취업규칙이 법령과 어긋나면 어떻게 되나요?
  그 부분은 효력이 없습니다. 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙이 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 정하고, 고용노동부장관은 같은 조 제2항에 따라 변경을 명할 수 있습니다. 판결은 진행 중인 시효를 늘린 개정이 헌법상 불소급 원칙에 어긋나지 않아 이 조항에 따라 무효가 되지는 않는다고 보았습니다.
• 징계를 다투는 기한은 얼마인가요?
  해고, 정직, 감봉 등 징벌이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 근로기준법 제28조 제2항이 이 기간을 정합니다. 기간이 지나면 법원에 징계무효확인 소송을 내는 방법으로 다툴 수 있습니다.

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