근로계약

특별퇴직하면 재채용해 준다던 회사가 약속을 어기면 배상받나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

재채용이 취업규칙상 특별퇴직 조건이었다면 회사가 재채용하지 않을 때 그 기간 임금과 퇴직금 상당액을 배상받을 수 있습니다. 대법원 2018다301527 판결로 재채용 의무 인정 기준, 동의 없는 조건 변경의 효력, 다른 소득 공제 여부를 정리했습니다.

네, 재채용이 취업규칙상 특별퇴직의 조건이었다면 회사가 재채용하지 않을 때 그 기간의 임금과 퇴직금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 대법원은 은행이 임금피크제 대신 특별퇴직을 고른 직원을 재채용하지 않은 사건에서 직원들의 청구를 받아들인 원심을 확정했습니다. 회사가 재채용 신청 기회만 준 것이라고 설명해도 그대로 받아들일 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

E씨는 금융회사에서 30년 가까이 일하다 만 56세가 되어 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 고르라는 안내를 받았습니다. 회사 설명 자료에는 특별퇴직하면 계약직으로 재채용해 만 58세까지 월급을 준다는 혜택이 적혀 있었습니다. E씨는 2025. 6. 특별퇴직했지만, 회사는 재채용은 신청 기회만 주는 것이라며 E씨를 채용하지 않았습니다. 그사이 E씨는 2026. 1.부터 다른 곳에서 짧게 일해 소득이 조금 생겼습니다. E씨는 재채용 약속을 지키지 않은 회사에 무엇을 청구할 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

특별퇴직자 재채용 약속, 대법원은 어떻게 판단했나요?

재채용 조항은 취업규칙이고, 회사에 원칙적으로 재채용 의무를 지운다고 보았습니다. 사안은 은행이 노조 동의를 받아 만 56세 직원에게 임금피크제와 특별퇴직 중 선택하게 하고, 특별퇴직자는 계약직으로 재채용해 만 58세까지 월 200만 원을 준다고 정한 것입니다. 직원들이 특별퇴직했는데도 은행은 재채용하지 않았습니다.

은행은 재채용이 퇴직 뒤의 일이라 근로조건이 아니라고 다투었습니다. 대법원은 “사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.”라고 했습니다. 재채용은 임금피크 기간 근무를 포기하는 대가로 주어지는 특별퇴직 조건이고, 퇴직 여부를 정하는 데 중요한 요소였다는 것입니다. 은행이 나중에 이 조항을 바꾸려 할 때 노조 동의를 구했던 점도 취업규칙이라는 근거가 되었습니다. 설명 문서가 재채용 자체를 혜택으로 적은 점은 의무를 인정한 근거였습니다.

회사가 재채용 조건을 신청 기회로 바꿨다면 어떻게 되나요?

노조나 근로자 과반수 동의 없이 바꿨다면 효력이 없을 수 있습니다. 재채용 보장을 신청 기회로 낮추면 회사 재량에 따라 지위가 보장되지 않으므로, 대법원은 이를 취업규칙의 불리한 변경으로 보았습니다. 은행은 이 변경에 노조 동의를 받지 않았고, 동의 없이도 될 만한 사회통념상 합리성도 인정되지 않았습니다.

퇴직 신청서에 바뀐 조건이 적혀 있어도 마찬가지입니다. 대법원은 직원들과 재채용 효력을 빼기로 확정적으로 합의했다고 보기 어렵고, 그런 합의가 있었더라도 취업규칙보다 불리해 무효라고 본 원심을 유지했습니다. 노조 동의 없는 취업규칙 변경의 일반 기준은 「경쟁력 강화에 꼭 필요하면 직원 동의 없이 취업규칙을 불리하게 바꿀 수 있나요?」에서 자세히 설명했습니다.

손해배상은 얼마나 받을 수 있나요?

재채용됐다면 받았을 임금과 퇴직금 상당액이 기준입니다. 이 사건에서 원심은 재채용 의무가 특별퇴직 다음 날 생기고, 그 기간은 만 58세까지라고 보았으며 대법원도 이를 유지했습니다. 직원들은 그 기간의 임금과 퇴직금 상당액에 지연손해금을 더해 청구했습니다.

다른 곳에서 일해 번 돈은 회사의 재채용 의무 불이행과 상당인과관계가 있을 때만 배상액에서 뺍니다. 이 사건에서는 한 직원이 1년 동안 번 2,000만 원이 그런 관계가 없다고 보아 공제하지 않았습니다. 재채용됐다면 할 수 없었을 일로 번 돈인지, 원래부터 하던 일인지에 따라 결론이 갈릴 수 있습니다. 회사가 공제를 주장하면 그 소득을 얻게 된 경위와 근무 시간을 자료로 설명해야 합니다. 신규 채용 기준은 근로조건이 아니라는 회사 주장도 있었지만, 대법원은 이미 근로관계가 있는 직원의 퇴직 후 재채용은 신규 채용과 다르다고 보았습니다.

특별퇴직 재채용 거부 대응 순서

• 조건 자료 확보 - 임금피크제 개선안, 특별퇴직 안내문, 설명회 자료를 모읍니다.
• 동의 경위 확인 - 노조 동의를 받은 시점과 이후 조건 변경에 동의가 있었는지 봅니다.
• 재채용 요구 기록 - 재채용을 요구한 문서와 회사의 거절 통지를 남깁니다.
• 손해 계산 - 재채용 기간의 월급과 퇴직금, 다른 소득과 그 성격을 정리합니다.
• 청구 진행 - 내용증명으로 이행이나 배상을 요구하고, 응하지 않으면 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 재채용 조항이 의무로 적혀 있는지와 조건 변경에 노조 동의가 있었는지에 따라 배상 여부가 달라집니다. 법무법인 윤성은 특별퇴직·희망퇴직 조건 이행 청구와 취업규칙 변경 효력 다툼을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 퇴직 뒤 재채용 약속도 취업규칙이 될 수 있나요?
  될 수 있습니다. 재채용 자체는 퇴직 뒤에 이루어져도, 재직 중인 근로관계와 직접 관련된 대우를 정한 것이라면 근로조건으로 취업규칙에 해당합니다. 명칭이 개선안이나 안내문이어도 마찬가지입니다.
• 재채용 신청 기회만 준다는 신청서에 서명했으면 끝인가요?
  아닙니다. 취업규칙보다 불리한 근로조건을 정한 개별 합의는 그 부분이 무효이고 취업규칙 기준을 따릅니다. 대법원도 그런 합의가 있었더라도 무효라고 본 원심을 유지했습니다.
• 회사가 사정이 어려워 조건을 바꾼 것이면 동의가 없어도 되나요?
  사회통념상 합리성이 있으면 동의 없이도 효력이 인정될 수 있지만, 불이익 정도, 변경 필요성, 보상조치, 교섭 경위 등을 종합해 판단합니다. 이 사건에서는 합리성이 인정되지 않았습니다.
• 재채용 대신 다른 회사에서 일했으면 배상액이 줄어드나요?
  회사의 재채용 거부와 상당인과관계가 있는 소득만 뺍니다. 이 사건에서는 한 직원이 번 2,000만 원이 그런 관계가 없다고 보아 공제하지 않았습니다.
• 재채용 기간 동안의 퇴직금도 청구할 수 있나요?
  이 사건 직원들은 재채용됐다면 받았을 임금과 퇴직금 상당액을 함께 청구했고 원심 판단이 확정되었습니다. 퇴직금 요건을 채우는 기간인지는 계약 기간에 따라 따져야 합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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