노조가 동의한 임금피크제도 무효가 될 수 있나요?

될 수 있습니다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 조항이 강행규정이므로 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정하면 무효라고 보았습니다. 노사합의는 판단 요소 중 하나일 뿐입니다.

임금피크제 유효 여부는 무엇으로 판단하나요?

도입 목적의 타당성, 대상 근로자의 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부와 적정성, 감액 재원이 도입 목적대로 쓰였는지를 종합해 판단합니다. 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 「합리적인 이유」가 있는지를 보는 기준입니다.

정년이 원래 60세였다면 연장으로 볼 수 없나요?

볼 수 없습니다. 고령자고용법 제19조 제1항은 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 합니다. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다213556 판결도 정년이 임금피크제 전부터 60세였던 점을 들어 정년 연장이 없었다고 본 원심을 유지했습니다.

퇴직금 중간정산도 무효가 되나요?

임금피크제가 유효함을 전제로 한 중간정산이라면 효력이 없다고 볼 수 있습니다. 위 2023다213556 판결은 임금피크제가 무효이므로 그 유효를 전제로 한 퇴직금 중간정산도 효력이 없다는 원심 판단을 유지했습니다. 퇴직금은 평균임금과 전체 근속기간으로 다시 계산합니다.

공공기관 직원 임금 지연이자는 6%인가요?

기관이 상인이 아니면 6%가 아닙니다. 상법 제54조의 연 6%는 상행위로 인한 채무에 적용되는데, 위 판결은 정부출연금으로 운영되는 법정 기관을 상법 제4조·제5조의 상인으로 볼 수 없다고 했습니다. 그래서 민법 제379조의 연 5%가 기본이 됩니다.

퇴직 후 임금을 안 주면 연 20%인가요?

원칙은 그렇습니다. 근로기준법 제37조 제1항과 시행령 제17조에 따라 퇴직 후 14일이 지나도록 주지 않은 임금에는 연 20%의 지연이자가 붙습니다. 다만 시행령 제18조 제3호는 임금 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에는 적용하지 않는다고 정합니다.

깎인 임금은 언제까지 청구할 수 있나요?

각 달 임금을 받을 수 있었던 날부터 3년 안에 청구해야 합니다. 근로기준법 제49조는 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 임금피크제 감액이 여러 해 이어졌다면 오래된 달부터 시효가 끝나므로 서둘러 정리해야 합니다.

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임금·퇴직금

정년은 그대로인데 임금만 깎는 임금피크제는 무효인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.12 갱신

정년을 늘리지 않고 업무도 그대로 둔 채 대상조치 없이 나이만으로 임금을 깎는 임금피크제는 연령차별로 무효가 될 수 있습니다. 대법원 2023다213556 판결은 원래부터 정년이 60세였던 직원의 임금피크제를 무효로 본 원심을 유지하고, 공공기관 근로자의 임금채권은 상사채권이 아니라고 보았습니다. 지금은 임금피크제 전후의 업무량과 근무시간이 달라졌는지 확인하십시오.

기한

임금피크제로 깎인 임금과 퇴직금 차액도 임금채권이므로 받을 수 있었던 날부터 3년이 지나면 시효로 소멸합니다. 감액이 시작된 달부터 시효를 따져 보십시오.

노동조합이 동의한 임금피크제라고 해서 다툴 수 없다고 미리 포기할 필요는 없습니다. 연령차별 금지는 강행규정이어서 단체협약으로도 피해 갈 수 없습니다.

이런 상담이 많습니다

H씨는 정부 출연으로 운영되는 공공기관에서 일했습니다. 정년은 원래부터 60세였는데, 기관은 2022년 임금피크제를 도입해 일정 나이가 된 직원의 임금을 해마다 깎았고, 업무량이나 목표, 근무시간은 그대로였습니다. 기관은 임금피크제 적용 직전에 퇴직금 중간정산도 해 주었습니다. 2025년 퇴직한 H씨는 깎인 임금과 퇴직금 차액을 청구하면서, 지연이자를 상사 이율로 받을 수 있는지도 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

임금피크제가 연령차별로 무효가 되는 기준은 무엇인가요?

임금피크제가 합리적인 이유 없이 나이만을 이유로 임금을 깎는 것이면 연령차별로서 무효입니다. 2026. 10. 11. 기준 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 사업주가 임금 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하지 못하게 합니다.

대법원은 정년을 그대로 두고 임금만 깎는 임금피크제가 유효한지를 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부와 적정성, 감액된 재원이 도입 목적대로 쓰였는지를 종합해 판단한다고 했습니다. 이 조항은 강행규정이므로 단체협약이나 취업규칙, 근로계약으로 이에 반하는 내용을 정하면 그 부분은 무효입니다.

정년 연장 없이 임금만 깎은 임금피크제도 무효인가요?

대상조치 없이 같은 일을 시키면서 임금만 깎았다면 무효로 판단될 가능성이 큽니다. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다213556 판결은 원고의 정년이 임금피크제 전부터 60세여서 정년이 늘어난 것이 아니고, 임금피크제 전후로 목표 수준이나 업무 내용이 달라졌다는 자료가 없으며, 근무시간 단축 같은 대상조치도 없었다는 이유로 무효라고 본 원심을 유지했습니다.

정년을 60세 이상으로 정하는 것은 법이 사업주에게 지운 의무이므로, 원래 60세였던 정년을 그대로 둔 것은 임금 삭감의 대가가 되지 않습니다. 반대로 정년이 실제로 늘어나고 업무량이 줄었다면 판단이 달라질 수 있습니다.

임금피크제를 전제로 한 퇴직금 중간정산은 어떻게 되나요?

임금피크제가 무효면 그 유효를 전제로 한 퇴직금 중간정산도 효력이 없다고 본 판단이 위 판결에서 유지됐습니다. 임금이 깎이기 직전에 중간정산을 해 두는 방식은 감액 뒤 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어드는 것을 막으려는 장치인데, 감액 자체가 무효면 그 전제가 무너집니다. 그 결과 퇴직 시점의 평균임금과 전체 근속기간을 기준으로 퇴직금을 다시 계산하게 됩니다.

기관은 원고와 임금피크제 적용을 빼기로 한 개별 연봉계약이 있었다는 원심 판단도 다퉜지만, 대법원은 임금피크제가 무효인 이상 따로 살필 필요가 없다고 했습니다.

공공기관에 밀린 임금 지연이자는 연 몇 퍼센트인가요?

공공기관이 상인이 아니면 상사 법정이율 연 6%가 아니라 민법상 연 5%가 기본입니다. 위 판결은 의료분쟁 조정을 위해 법률로 설립되고 정부출연금으로 운영되는 기관은 영리를 추구하는 상인의 영업활동과 본질적으로 달라 상인이 아니므로, 그 근로자의 임금·퇴직금 채권은 상사채권이 아니라고 보았습니다.

밀린 임금 지연이자 이율 비교

구분	이율	근거
사용자가 비상인	연 5%	민법 제379조
사용자가 상인	연 6%	상법 제54조
퇴직 후 14일 경과	연 20%	근로기준법 시행령 제17조
존부 다툼이 적절한 기간	20% 적용 제외	근로기준법 시행령 제18조 제3호

출처 - 민법 제379조, 상법 제54조, 근로기준법 제37조 제1항·시행령 제17조

원심은 상법상 이율을 적용했지만 대법원은 이 부분을 파기하고 직접 재판해, 원심판결 선고일까지는 연 5%, 그다음 날부터는 연 20%로 지연손해금을 다시 정했습니다. 근로기준법은 퇴직 후 14일이 지나도록 임금을 주지 않으면 연 20%의 지연이자를 정하지만, 임금의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에는 적용하지 않는 예외를 둡니다.

임금피크제 차액 청구 순서

제도 내용 확인 - 임금피크제 규정, 도입 당시 노사합의서, 적용 시점을 모읍니다. 정년이 실제로 늘었는지 봅니다.
불이익과 대상조치 비교 - 감액률과 감액 기간, 업무량·근무시간 변화를 정리합니다. 대상조치가 있었는지 확인합니다.
차액 계산 - 깎이기 전 임금 기준으로 매달 차액을 계산합니다. 퇴직금 중간정산이 있었다면 다시 계산합니다.
지연이자 정리 - 사용자가 상인인지에 따라 연 5% 또는 6%를 적용합니다. 퇴직 후 14일이 지난 뒤의 20% 적용 여부도 따집니다.
청구 진행 - 시효 3년이 지나지 않은 달부터 지급을 요구합니다. 응하지 않으면 노동청 진정이나 소송을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 정년이 실제로 늘어났거나 업무 경감·근무시간 단축 같은 대상조치가 있었다면 취업규칙과 노사합의서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금피크제 무효에 따른 임금·퇴직금 차액 청구 소송을 수행합니다.

실무상 착안점

임금피크제를 적용받는 직원들은 「노조가 합의했으니 어쩔 수 없다」고 생각하는 경우가 많습니다. 그러나 연령차별 금지는 강행규정이어서, 정년 연장이나 업무 경감 같은 대가 없이 임금만 깎았다면 노사합의가 있어도 무효가 될 수 있습니다. 판단의 중심은 합의 여부가 아니라 대상조치가 실제로 있었는지입니다.

그래서 남겨야 할 기록은 임금피크제 전후의 비교 자료입니다. 적용 전후의 업무분장표, 성과 목표, 근무시간 기록, 급여명세서를 같은 형식으로 나란히 모아 두어야 합니다. 퇴직금 중간정산을 했다면 그 신청서와 정산 내역, 날짜도 함께 보관합니다.

이 기록은 소송에서 「불이익은 크고 대상조치는 없었다」는 사실을 보여 주는 핵심 증거가 되고, 차액과 퇴직금 재계산의 기초가 됩니다. 사용자가 공공기관이면 지연손해금 이율도 달라지므로, 청구 금액을 정할 때 사용자의 법적 성격까지 함께 확인해야 합니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

이 상황에서 자주 묻는 것

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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출처

2026.10.12 기준으로 조문을 확인했습니다.