임금·퇴직금

회사가 월급 일부를 자사 상품권으로 주겠다고 하면 받아야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 임금은 현금으로 근로자에게 직접 전액을 매월 1회 이상 정한 날에 줘야 하고, 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있을 때만 현금 외의 것으로 줄 수 있습니다. 근로기준법 제43조가 정한 원칙이고, 어기면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상입니다. 지금은 회사에 상품권 지급의 근거가 되는 단체협약이 있는지부터 확인해 두십시오.

회사가 취업규칙에 상품권 지급 규정을 넣었다고 해서 그것만으로 현금 지급 원칙의 예외가 되지는 않습니다. 예외 근거는 법령이나 단체협약이어야 합니다.

이런 상담이 많습니다

식품 제조업체 사무직 S씨는 2026년 추석을 앞두고 회사로부터 「9월 월급 320만원 중 50만원은 회사 제품 상품권으로 지급한다」는 공지를 받았습니다. 회사에는 노동조합이 없고 단체협약도 없었으며, 상품권 지급에 관한 법령상 근거도 없었습니다. 명절 선물로 따로 주는 상품권이 아니라 정해진 월급의 일부를 상품권으로 바꾼 것이어서, S씨는 50만원을 현금으로 달라고 요구할 수 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

임금 지급의 4가지 원칙은 무엇인가요?

임금은 현금으로, 근로자 본인에게 직접, 전액을, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급해야 합니다. 이를 흔히 임금 지급의 4대 원칙이라고 합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」에 따른 기준입니다.

직접 지급 원칙에 따라 부모나 제3자가 대신 받는 것도 안 되고, 전액 지급 원칙에 따라 회사가 손해배상금 등을 마음대로 빼고 줄 수도 없습니다. 임시로 주는 임금이나 수당처럼 정기 지급의 예외가 되는 임금도 있습니다.

네 가지 원칙은 서로 따로 적용됩니다. 상품권으로 준 부분은 현금 지급 원칙을, 상품권 액수만큼 현금이 덜 들어왔다면 전액 지급 원칙도 함께 어긴 것이 됩니다. 월급날을 매달 바꾸면서 일부를 늦게 주는 것 역시 정기 지급 원칙 위반입니다.

상품권으로 줄 수 있는 예외는 언제인가요?

법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금 일부를 현금 외의 것으로 줄 수 있습니다. 노동조합과 맺은 단체협약에 상품권 지급 조항이 있다면 예외가 될 수 있지만, 노동조합이 없는 회사가 공지나 취업규칙만으로 정한 것은 예외가 아닙니다.

임금이 아닌 금품은 이 원칙의 대상이 아닙니다. 정해진 월급과 별도로 회사가 명절에 은혜적으로 주는 선물용 상품권은 임금이 아니어서 상품권으로 줘도 됩니다. 문제는 정해진 임금의 일부를 상품권으로 바꾸는 경우입니다.

이미 상품권을 받았다면 어떻게 되나요?

예외 근거 없이 상품권으로 준 부분은 임금이 지급되지 않은 것으로 다툴 수 있습니다. 상품권을 받았다면 사용하지 않은 상태로 보관하고, 회사에 현금 지급과 상품권 반환을 함께 제안하십시오. 현금 외의 것으로 준 임금이 있으면 사용자는 임금명세서에 품명, 수량, 평가총액을 적어야 합니다.

현금 지급 원칙을 어긴 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 다만 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 명시하면 공소를 제기할 수 없습니다.

월급 상품권 지급 대응 순서

• 공지 보관 - 상품권 지급 공지나 문자를 저장합니다. 지급 금액과 시기를 확인합니다.
• 근거 확인 - 회사에 단체협약이나 법령상 근거가 있는지 묻습니다. 취업규칙만으로는 예외가 되지 않습니다.
• 현금 지급 요청 - 상품권 대신 현금으로 달라고 서면으로 요청합니다. 받기 전에 요청하는 편이 낫습니다.
• 명세서 확인 - 임금명세서에 상품권 품명·수량·평가총액이 적혔는지 봅니다. 평가액이 적정한지도 봅니다.
• 노동청 진정 - 회사가 거부하면 지방고용노동관서에 진정합니다. 미지급 임금으로 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 상품권 지급 조항이 있거나 상품권이 임금인지 선물인지 다툼이 있다면 단체협약과 지급 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금 지급 분쟁과 노동청 진정 대응 등 노무 현안을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 월급을 상품권으로 주면 불법인가요?
  법령이나 단체협약에 근거가 없으면 불법입니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 현금으로 직접 전액 지급하도록 정하고, 특별한 규정이 있을 때만 현금 외의 것으로 줄 수 있게 합니다. 회사 공지만으로는 예외가 되지 않습니다.
• 취업규칙에 적혀 있으면 되나요?
  되지 않습니다. 근로기준법 제43조 제1항 단서가 인정하는 예외 근거는 법령과 단체협약입니다. 취업규칙은 사용자가 정하는 규칙이어서 현금 지급 원칙의 예외 근거로 인정되지 않습니다.
• 명절 선물 상품권도 문제가 되나요?
  정해진 임금과 별도로 은혜적으로 주는 선물이라면 문제가 되지 않습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 근로의 대가로 지급하는 금품을 임금으로 정하므로, 근로의 대가가 아닌 선물은 현금 지급 원칙의 대상이 아닙니다.
• 회사가 월급에서 벌금을 빼도 되나요?
  안 됩니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 전액 지급하도록 정하고, 법령이나 단체협약에 근거가 있을 때만 일부 공제를 허용합니다. 지각 벌금이나 비품 변상금을 회사가 일방적으로 빼는 것은 전액 지급 원칙 위반입니다.
• 월급날을 매달 바꿔도 되나요?
  안 됩니다. 근로기준법 제43조 제2항은 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급하도록 정합니다. 임시로 주는 임금이나 수당 등 예외가 있지만, 정기 월급의 지급일을 매달 바꾸는 것은 정기 지급 원칙에 어긋납니다.
• 위반하면 사용자는 어떻게 되나요?
  3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 근로기준법 제109조 제1항이 제43조 위반을 처벌하고, 제2항에 따라 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 명시하면 공소를 제기할 수 없습니다.

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