근로시간·휴가

부모님 간병 때문에 근로시간을 줄여 달라고 하면 회사가 들어줘야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 부모님처럼 가족의 질병·사고·노령으로 돌봄이 필요해 근로시간 단축을 신청하면 회사는 원칙적으로 허용해야 합니다. 근거는 남녀고용평등법 제22조의3 제1항이고, 단축 기간은 1년 이내이며 합리적 이유가 있으면 2년 범위에서 한 번 더 연장할 수 있습니다. 지금은 단축 시작 희망일 30일 전까지 문서로 신청할 수 있는지부터 확인해 두십시오.

회사의 별도 양식이나 취업규칙 조항이 없어도 신청할 수 있습니다. 이메일 같은 전자문서도 문서로 인정됩니다.

이런 상담이 많습니다

E씨는 직원 30명인 IT회사에서 4년째 일하고 있습니다. 2025년 8월 아버지가 뇌졸중으로 쓰러져 퇴원 후 재활 치료를 받게 되자, 병원 동행을 위해 주 40시간을 주 25시간으로 줄이고 싶었습니다. 팀장은 대체인력이 없다며 난색을 보였고, E씨는 회사가 거절하면 퇴사밖에 없는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

가족돌봄 근로시간 단축은 누구를 돌볼 때 쓸 수 있나요?

조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀의 질병·사고·노령으로 그 가족을 돌볼 때 쓸 수 있습니다. 가족돌봄휴직과 같은 가족 범위이고, 형제자매는 들어가지 않습니다.

가족돌봄 외에도 본인의 질병이나 사고로 인한 부상, 55세 이상 근로자의 은퇴 준비, 본인의 학업을 이유로도 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」은 이 네 가지 사유를 모두 허용 대상으로 정합니다.

근로시간은 얼마나, 얼마 동안 줄일 수 있나요?

단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하여야 합니다. 주 40시간 근무자라면 최소 주 10시간을 줄이는 셈입니다.

기간은 1년 이내이고, 가족돌봄·본인 건강·은퇴 준비 사유는 합리적 이유가 있으면 추가로 2년 범위에서 연장할 수 있습니다. 연장은 한 번만 가능하고 종료 예정일 30일 전까지 신청해야 합니다. 학업 사유는 연장이 없습니다.

회사가 대체인력이 없다며 거절할 수 있나요?

대체인력이 없다는 말만으로는 부족합니다. 회사가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 채용 노력을 했는데도 대체인력을 뽑지 못한 경우에 거절할 수 있습니다. 계속 근로 6개월 미만인 근로자, 직전 단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자, 업무 성격상 분할이 곤란해 사업주가 증명한 경우도 예외입니다.

거절할 때 회사는 그 사유를 서면으로 알리고 휴직이나 다른 조치로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다. 단축을 이유로 해고하거나 불리하게 대우하는 것은 금지됩니다.

단축 대신 가족돌봄휴직을 쓰는 게 나은 경우는?

돌봄이 몇 주 동안 집중적으로 필요하다면 가족돌봄휴직이 맞을 수 있습니다. 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일이고 30일 이상씩 나누어 쓸 수 있습니다. 급한 하루 이틀은 연 10일 범위의 가족돌봄휴가로 대응합니다.

단축 기간의 근로조건은 서면으로 정하고, 회사는 근로시간에 비례하는 경우 외에는 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없습니다. 연장근로는 근로자가 명시적으로 청구할 때만 주 12시간 이내에서 가능합니다.

가족돌봄 근로시간 단축 대응 순서

• 돌봄 사유 정리 - 누구를 왜 돌보는지와 필요한 시간대를 적습니다. 진단서나 입퇴원 확인서가 있으면 첨부합니다.
• 단축안 설계 - 주 15시간 이상 30시간 이하 범위에서 요일별 근무 시각을 정합니다. 회사가 받아들이기 쉬운 안일수록 다툼이 줄어듭니다.
• 문서 신청 - 개시 예정일 30일 전까지 이메일 등 문서로 냅니다. 신청일이 답변 기한의 기준이 됩니다.
• 회사 답변 확인 - 30일 안에 답이 없으면 신청대로 허용된 것으로 봅니다. 거절이면 서면 사유를 요구합니다.
• 근로조건 서면화 - 단축 후 임금과 근무 시각을 서면으로 받아 둡니다. 불리한 처우가 생기면 이 서면이 기준이 됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 교대근무나 현장 상주 업무처럼 근무시간을 쪼개기 어려운 직무라면 근무표와 취업규칙을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로조건 불이익 변경과 부당해고 다툼을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 형제자매를 돌볼 때도 단축을 쓸 수 있나요?
  형제자매는 가족 범위에 들어가지 않습니다. 남녀고용평등법 제22조의2 제1항은 가족을 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀로 정합니다. 형제자매 간병이 필요하다면 회사와 협의해 연차휴가나 무급휴직 같은 다른 방법을 찾아야 합니다.
• 단축 기간 월급은 어떻게 되나요?
  줄어든 근로시간에 비례해 줄어드는 것이 원칙입니다. 남녀고용평등법 제22조의4 제1항은 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 하지 못하도록 정합니다. 시간 비례를 넘어서 수당을 없애거나 직급을 낮추는 것은 허용되지 않습니다.
• 회사가 한 달 넘게 답을 안 하면 어떻게 되나요?
  신청한 내용대로 단축을 허용한 것으로 봅니다. 남녀고용평등법 시행령 제16조의7 제3항은 사업주가 신청일부터 30일 이내에 허용 여부를 통지하지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 보도록 정합니다. 신청일을 증명할 수 있게 이메일로 내 두는 것이 좋습니다.
• 1년 쓰고 다시 2년 연장할 수 있나요?
  가족돌봄 사유라면 합리적 이유가 있을 때 추가로 2년 범위에서 연장할 수 있습니다. 남녀고용평등법 제22조의3 제4항 단서가 근거이고, 시행령 제16조의9는 연장을 한 번으로 한정하며 종료 예정일 30일 전까지 신청하도록 정합니다. 따라서 최장 3년까지 쓸 수 있습니다.
• 단축을 쓴 직원을 해고해도 되나요?
  단축을 이유로 해고하거나 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 남녀고용평등법 제22조의3 제5항은 근로시간 단축을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지합니다. 해고가 단축과 관련되어 보인다면 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
• 단축이 끝나면 원래 자리로 돌아가나요?
  돌아갑니다. 남녀고용평등법 제22조의3 제6항은 단축 기간이 끝나면 단축 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 정합니다. 복귀 시점과 직무를 단축 근로조건 서면에 함께 적어 두면 다툼을 줄일 수 있습니다.

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• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
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